Nuevos modelos educativos para nuevas necesidades sociales y empresariales.

El desafío más urgente de nuestro sistema educativo es preparar a los ciudadanos para afrontar este contexto social que vivimos y que es VUCA (Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo) en la era de la información y la tecnología.

¡Fijaos qué paradoja! Nos encontramos en la era de la información y la tecnología, del Big Data y la Inteligencia Artificial; y es precisamente ahora cuando más incierto es el escenario social en el que nos movemos. Parece contradictorio que cuantas más herramientas y tecnología disponemos para predecir el futuro, resulta que los escenarios que tenemos que superar son más impredecibles. Disponemos en las últimas fechas de ejemplos claros que no podíamos prever que sucedieran, al menos los ciudadanos de “a pie” y que han sucedido: el Brexit con el proceso de salida del Reino Unido de la Unión Europea, la elección de Trump como presidente de Estados Unidos e incluso el último “cisne negro” con el Covid-19, entre otros.

Por tanto, los contextos y escenarios sociales, profesionales y empresariales que rodean la vida de las nuevas generaciones en nada se parecen a los escenarios y contextos que rodeaban el crecimiento de generaciones anteriores. Sin embargo, los dispositivos educativos vigentes son esencialmente los mismos que se establecieron siglos atrás, salvo la urgente aplicación de la tecnología en la impartición de las clases en la época del Covid-19 y la democratización de plataformas como Zoom, Teams, Blackboard, etc. y que han llegado para quedarse.

Si queremos que las generaciones actuales y futuras puedan afrontar con éxito los nuevos desafíos de la sociedad contemporánea, necesitamos modificar el dispositivo educativo que tanto nos ayudó en otras épocas para la erradicación de la ignorancia y para caminar hacia la evolución social y la consolidación de una cierta igualdad de oportunidades. Esto se traduce en revisar el currículo formativo organizado por disciplinas hasta llegar al desarrollo de competencias sociales y profesionales, los métodos de enseñanza – aprendizaje que sean próximos a los que el ciudadano debe enfrentarse en su vida real y profesional, los sistemas de evaluación y calificación que deberían estar orientados hacia la resolución de problemas que desarrollen capacidades humanas y profesionales o la aplicación de la tecnología pero necesariamente modificando la metodología docente para el desarrollo de nuevas competencias etc.

En el centro de todo este cambio a nivel institucional se encuentran los centros educativos y de formación, pero hay un pilar esencialmente protagonista: el docente.

Así pues, necesitamos elevar y reconocer socialmente a una dimensión superior a la figura docente para empoderarla y que, el nuevo docente, sea un profesional capaz de comprender la complejidad y la incertidumbre de la era contemporánea y comprometido con la misión de acompañar, orientar y estimular al desarrollo y aprendizaje de cada uno de los alumnos a su cargo, independientemente de la etapa formativa en la que se encuentre.

El docente debe prepararse para desarrollarse a lo largo de su larga vida profesional porque su impacto es fundamental en la sociedad. A la siempre difícil y compleja actividad docente ahora toca prepararse para analizar y trasladar al aula los métodos docentes necesarios para tener mejores ciudadanos preparados para superar la complejidad social actual. Ello significa que los docentes deben buscar una preparación de vanguardia y utilizar todos los medios de aprendizaje (formación) y acompañamiento (mentoring, coaching, etc) para desarrollar competencias o cualidades humanas personales y profesionales, como sistemas complejos de comprensión y actuación, que requieren prácticas, vivencias, experiencias auténticas en contextos reales y reflexión, debate y contraste abierto de saberes personales y profesionales.   

Desde aquí mi reconocimiento a todos los docentes que se entregan a su profesión y que están cambiando este mundo, a través de preparar a ciudadanos capaces de crear una sociedad mejor.

El talento creativo al servicio de la innovación empresarial.

El contexto económico de competitividad que vivimos, con fuertes restricciones para la financiación, se traduce en la exigencia constante de toma de decisiones a corto plazo para luchar por la mera supervivencia por parte de un gran número empresas y profesionales. Mientras para otros esta situación se convierte en una verdadera oportunidad. La diferencia esencial entre unos y otros es la flexibilidad para inventar nuevos modelos de negocio o reinventar aquellos que han funcionado durante años o quizás décadas pero que muestran síntomas de agotamiento. 

La presión para generar cambios en la dirección correcta.

La situación económica empresarial actual nos obliga a generar cambios empleando un pensamiento constructivo que nos mueva la perspectiva desde la cual analizamos los acontecimientos. Deberíamos observar los problemas a los que nos enfrentamos desde una perspectiva diferente aportándonos nuevas posibilidades y fomentando la creatividad como herramienta para alcanzar el éxito y la innovación.

La mayoría de las preocupaciones empresariales se centran en la inmediatez de cómo ajustar la cuenta de resultados de modelos empresariales rígidos, con una reducción de gastos y un incremento de los ingresos, pero la velocidad a la que evoluciona el mercado y las exigencias de los clientes hace necesario planteamientos diferentes a los tradicionales que posibiliten nuevas soluciones.

Inventarse desde dentro de la organización.

El valor de una organización consiste en el valor de sus activos tangibles e intangibles pero estos últimos y, especialmente el talento, no está recogido en los sistemas tradicionales de contabilidad, ni en los instrumentos de control de gestión.

Las empresas europeas no podemos competir vía costes por lo que tendremos que competir en el valor añadido que podamos ofrecer al mercado y que éste a su vez, nos lo reconozca. En esta situación apoyémonos en las personas que forman parte de la organización, generando las condiciones necesarias para que aporten todo su potencial al servicio del proyecto empresarial.

Lo complejo es cómo reinventar un proyecto maduro. Para ello pensemos en las oportunidades que nos generaría si tuviésemos la oportunidad de empezar de nuevo el proyecto empresarial pero aprendiendo del conocimiento y experiencia que tiene ya la empresa, ¿Cómo nos organizaríamos?, ¿Qué mantendríamos?, ¿Qué suprimiríamos?, ¿Cómo nos relacionaríamos y daríamos respuesta a nuestros clientes? Este es un ejercicio claro de flexibilidad e innovación que para su realización requiere haberse liberado de las rigideces del modelo.

Mi propuesta de valor, en un contexto donde lo fácil es acogerse a la moda actual del “ajuste” traducido como reducción de plantilla, es utilizar el talento de los profesionales que forman parte de la empresa para generar nuevas soluciones que nos posibiliten acceder a nuevos mercados, ofrecer nuevas soluciones, generar nuevos productos y en definitiva, generar nuevos recursos o propuestas de valor que aseguren el crecimiento.

Inventarse de nuevo.

La empresa como organización de personas que persigue el beneficio económico debe poner el acento en la gestión del talento que la moviliza, es decir, en aquellos profesionales capaces de conseguir el objetivo por sus conocimientos técnicos, por sus competencias desarrolladas, así como por sus actitudes, motivaciones y el compromiso con el proyecto empresarial.

Si la innovación empresarial significa la generación de valor al mercado y por tanto determina nuestra competitividad, potenciemos la generación de nuevas ideas y el proceso de gestión en la organización.

Como consecuencia de lo anterior preocupémonos más por los mecanismos de pensamiento de nuestros colaboradores. El potencial lo tenemos cerca, trabajemos las fuentes de creatividad del entorno empresarial (empleados, clientes, proveedores) y explotemos al máximo la habilidad humana para producir nuevas ideas para cambiar aspectos del trabajo que mejoren los procesos habituales de funcionamiento.

Construyamos a largo plazo con un pensamiento estratégico, donde las decisiones a corto plazo respondan al proyecto y no sean fruto de la presión para crear un plan de contingencias. Tomemos en cuenta al talento que forma parte de la organización y desarrollémosle, no lo veamos como una carga en nuestra cuenta de resultados porque su gestión exclusiva a través del miedo, es el comienzo del fin colectivo. Para ello, compaginemos creatividad y viabilidad, desarrollemos entornos que fomenten la actitud proactiva y flexible ante la innovación propia y ajena, preparemos nuestros directivos para trabajar con el talento que gestionan para que desarrollen y pongan en marcha métodos innovadores.

El objetivo no es solamente producir novedades, sino construir el sistema que potencie la mejora continua, es decir, generar  novedades que tengan un impacto importante a nivel de la organización, difundir activamente la necesidad de exponer nuevas ideas para mejorar y hacer progresar a la persona en un entorno colectivo, proponer nuevas acciones (técnicas, comerciales, administrativas...) que contribuyan a mejorar la gestión interna/o del negocio y generar nuevos enfoques para el proyecto que impliquen cambios en los objetivos y la estrategia.

Fuente de creatividad

El cerebro humano es la fuente de la creatividad humana. El cerebro es el centro del sistema nervioso, convirtiéndolo en un órgano muy complejo y dividido en gran parte por dos hemisferios. Hay muchas teorías sobre cómo afecta el desarrollo de los hemisferios al pensamiento de una persona, pero las investigaciones atribuyen al hemisferio izquierdo como la zona del pensamiento lógico o convergente, analítico, secuencial, cuantitativo y planificador. Por todo ello, el neurólogo británico John Hughlings lo describió como el centro de la facultad de expresión. Mientras que el hemisferio derecho es un hemisferio integrador que pone en marcha el pensamiento creativo, original, intuitivo, de manera holística y especializado en emociones y sentimientos.

En 1976, el investigador Ned Hermann llega más lejos investigando el cerebro como la fuente de la creatividad, llegando a la conclusión de que el cerebro tiene 4 estructuras especializadas y conectadas entre ellas, que describen las preferencias del pensamiento, en base a nuestro comportamiento y a lo que preferimos prestar atención o no. Aunque éstas pueden cambiar a lo largo de la vida como método de evolución dinámica.

Aplicación del pensamiento creativo en las decisiones lógicas empresariales.

El sistema educativo tradicional no ha favorecido a la creatividad, que ha predominado por el desarrollo del pensamiento lógico y racional descrito para el hemisferio izquierdo. Pero cuando nos enfrentamos a un problema o ante una situación susceptible de mejora, un coeficiente intelectual elevado no es sinónimo de saber pensar bien, si antes no se desarrolla la capacidad de pensar.

Generalmente, cuando pensamos, intentamos abarcar todos los aspectos del problema intentando ser rigurosos, intuitivos, críticos, creativos, cautos y analíticos, todo al mismo tiempo. Adicionalmente, esto se vuelve mucho más complejo cuando las decisiones deben ser tomadas en conjunto, porque además debemos sumarle la complejidad de las diferentes personas y, en mi opinión, éste ha sido el gran obstáculo que muchas organizaciones no han sabido superar a la hora de poner en marcha modelos innovadores conjuntos.  

Para superar la barrera humana del pensamiento en las organizaciones Edward de Bono, la autoridad mundial del pensamiento creativo, propone una metáfora de seis sombreros. La metáfora pretende ordenar el proceso de pensamiento con cada uno de los seis sombreros que representan un modo de pensamiento.

Utilizando cada vez un tipo de pensamiento, somos más poderosos para enfrentarnos al esfuerzo del pensamiento creativo y a las barreras de hacerlo de manera conjunta, porque todos sintonizan el pensamiento global, la experiencia y la inteligencia en la misma dirección.

El profesor Edward de Bono construye su metáfora en una técnica de seis sombreros para facilitar la resolución o el análisis de problemas desde distintos puntos de vista o perspectivas, como un marco de referencia para el pensamiento que incorpora todo el potencial del pensamiento creativo.

La técnica de los seis sombreros para pensar es un método que nos permite pensar de manera más eficaz utilizando seis sombreros de diferentes colores. Cada uno de ellos representa seis maneras de pensar. Los sombreros deben ser considerados como direcciones de pensamiento más que como etiquetas para el pensamiento, es decir, que los sombreros se utilizan de manera proactiva y no reactivamente fomentando el pensamiento en toda su amplitud y orientándonos hacia la acción. La técnica puede ser utilizada de manera individual o grupal. En este último caso, cada uno de los participantes puede ponerse y quitarse imaginariamente para indicar el tipo de pensamiento que está utilizando, siempre teniendo en cuenta que la acción de ponerse y quitarse el sombreo es esencial, los participantes deben utilizar el mismo sombrero al mismo tiempo. Los seis estilos de pensamiento viene determinados por:

1. SOMBRERO BLANCO: con este pensamiento debemos centrarnos en los datos disponibles. Ver qué información disponemos y aprender de ella.
2. SOMBRERO ROJO: con él observamos los problemas utilizando la intuición, los sentimientos y las emociones.
3. SOMBRERO NEGRO: haciendo uso de este sombrero pondremos en marcha el pensamiento del juicio y la cautela, poniendo de manifiesto los aspectos negativos del tema tratado.
4. SOMBRERO AMARILLO: con este sombrero pensaremos positivamente, nos ayudará a ver por qué algo va a funcionar y por qué ofrecerá beneficios.
5. SOMBRERO VERDE: este es el sombrero de la creatividad y el momento para la generación de ideas y nuevas alternativas.
6. SOMBRERO AZUL: es el sombrero del control y la gestión del proceso del pensamiento. Con él se resume lo que se ha generado durante el proceso y se llega a las conclusiones.

El verdadero poder nos ofrece el pensamiento creativo es generar un valor que nos posibilite competir en mejores condiciones, construyendo o reconstruyendo proyectos empresariales sólidos y perdurables en el tiempo. Porque momentos tan adversos como los actuales exigen la versatilidad de poder cambiar, en cualquier momento, la perspectiva desde la cual se analizan los acontecimientos. El profesor De Bono nos avisa que “el pensamiento tradicional centrado en el análisis y el proceso, que rige el 90% del comportamiento humano y el 100% de la educación, no está diseñado para enfrentarse a esta transformación”.

Artículo publicado en junio de 2013 en el número 27 de la revista ESIC Alumni. 

Régimen Jurídico que regula las Prácticas en empresas (externas) de los Estudiantes Universitarios.

El Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, modificado por el Real Decreto 861/2010, de 2 de julio, que se dicta en desarrollo de lo previsto en la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades dictaba la posibilidad de introducir prácticas externas en los planes de estudios. Hasta el momento la regulación de las prácticas de los estudiantes universitarios se establecía en el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio. El tiempo trascurrido desde su aprobación y la adaptación a las exigencias del proceso de construcción del Espacio Europeo de Educación Superior requerían una nueva norma que desarrollase, precisase y aclarase algunos de los aspectos previstos hasta el momento.

La norma que ha acometido esta tarea es el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, que fija como objetivo de las prácticas el permitir a los estudiantes aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica, favoreciendo la adquisición de competencias que les preparen para el ejercicio de actividades profesionales, faciliten su empleabilidad y fomenten su capacidad de emprendimiento.

¡Novedad!! Una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. Aunque el Gobierno podría aprobar de nuevo el R.D. 1707/2011.

Por su parte, el Estatuto del Estudiante Universitario, aprobado por el Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre, establece en su Capítulo VI, en el marco de la programación docente de las enseñanzas universitarias que conducen a la obtención de un título oficial, las prácticas académicas externas, sus clases y sus características generales, así como la extensión de su realización a todos los estudiantes matriculados en cualquier enseñanza impartida por la universidades o centros adscritos a las mismas.

Meet 2012 - Foro de Empleo, Empresas y Emprendimiento

Un año más el departamento de Carreras Profesionales de ESIC lidera y organiza meet www.esic.edu/meet, el foro de empleo, empresas y emprendimiento en el que participan los empleadores nacionales e internacionales más importantes en busca de talento universitario para sus procesos de selección.

Esta nueva convocatoria del Foro se celebrará el día 6 de marzo de 2012 en el campus ESIC de Pozuelo de Alarcón, con el objetivo de fomentar la inserción laboral de los estudiantes universitarios. Meet pone en contacto a empleadores de referencia con el talento universitario de potencial directivo, con el ánimo de incrementar las relaciones y el conocimiento entre las empresas reclutadoras y los potenciales candidatos, de cara a su posible contratación.

Se trata de incrementar la formación de los alumnos universitarios en el ámbito de búsqueda de empleo, con la finalidad de favorecer la adecuada transición de la universidad al mundo laboral y favorecer el valor emprendedor. Adicionalmente, este año hemos incluido en la agenda actividades orientadas al autoempleo y al emprendimiento.

Los asistentes podrán planificar su jornada en meet, reservar y confirmar su asistencia a los diferentes talleres y presentaciones de las compañías; conocer los diferentes perfiles que demandan las empresas participantes pudiendo enviar con antelación su currículum e incluso, concertar entrevistas con los diferentes responsables de recursos humanos.

Toda la información en www.esic.edu/meet

Becarios y la confusión por la cotización de sus prácticas a la Seguridad Social.

¡Novedad!! Para seguir alimentando confusiones una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. ¡Y ... veremos qué decisión toma el Gobierno! Podría volver a aprobar el R.D. 1707/2011.

Una vez que entró en vigor del Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre, no existe obligación de dar de alta en la Seguridad Social, ni cotizar por los alumnos universitarios matriculados en programas de grado o de máster, que imparten las universidades o sus centros adscritos, que efectúen prácticas formativas o "prácticas académicas externas" ya sean obligatorias o voluntarias en empresas y estén financiadas mediante becas o ayudas al estudio, .

Intento aclarar la confusión generada en torno a los becarios y ofrecer la secuencia de noticias aparecidas con respecto a los “becarios universitarios” o “alumnos universitarios en prácticas” desde la aparición del concepto en 1981 hasta diciembre de 2011.

En mi opinión, las empresas que, tras de la publicación del Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, hayan cursado las altas de sus becarios deberían instar las bajas correspondientes o directamente la anulación de las altas, con fundamento en la Disposición adicional primera del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre. Obviamente tampoco procederá cotizar e ingresar importe alguno entre el período en que se dio de alta al becario y la fecha de notificación de la baja o anulación de la citada alta.

La confusión viene porque hoy conviven 2 Reales Decretos opuestos que, a mi juicio, son el resultado de la improvisación o del oportunismo electoral:

• El Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, que dispone en su Artículo 1 que “quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social”.
• Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que contradice al Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre que tal y como indica su Disposición adicional primera, los estudiantes universitarios matriculados en estudios de grado y máster quedan excluidos de la cotización a la Seguridad Social.

Y ahora, ¿qué sucede con los becarios universitarios y deseen rescatar dicho periodo en su vida laboral? pues, que pedirán a la empresa un certificado como que aquello sucedió y pagarán el rescate o ¿aparecerá un nuevo Real Decreto?

Secuencia de hechos:

1. En 1981 el BOE publicó el Real Decreto 1497/1981 de 19 de junio que estableció las primeras pautas sobre los Programas de Cooperación Educativa entre Universidades y Empresas, vía un Convenio Marco que establezca la preparación práctica de los alumnos universitarios de los dos últimos cursos, estableciendo tutela, horarios, periodos, ayuda económica en concepto de “beca” y sin vinculación laboral entre alumno y empresa. Quedó derogado el pasado 12 de diciembre de 2011.

2. En el año 1994 fue publicado en el BOE el Real Decreto 1845/1994 de 9 de septiembre por el que se actualiza el anterior RD debido a que en el año 1987 se establecieron las directrices generales comunes de los planes de estudio de los títulos universitarios, vertebrando este tipo de enseñanzas universitarias en una estructura cíclica e incorporando el sistema de créditos académicos. Quedó derogado el pasado 12 de diciembre de 2011.

3. Después de más de 15 años, en 2010 se publicó un nuevo Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario que responde a la excesiva flexibilidad de los RD anteriores permitía que se produjera situaciones extrañas por interpretaciones de la norma por parte de las empresas, por parte de los centros y de los propios alumnos.

Este RD es de aplicación a todos los estudiantes de universidades públicas y privadas españolas, tanto de los centros propios como de los centros adscritos y regula enseñanzas oficiales como enseñanzas no conducentes a la obtención de un título oficial.

Establece que los estudiantes de grado (Artículo 8) y de máster (Artículo 9) tendrán derecho “a disponer de la posibilidad de realización de prácticas, curriculares (obligatorias) o extracurriculares (voluntarias), que podrán realizarse en entidades externas (empresas o instituciones)” … “garantizando que sirvan a la finalidad formativa de las prácticas”.

4. En 2011, a 24 días de unas elecciones generales en España y en unas condiciones alarmantes de tasa de desempleo nacional, fue publicado un nuevo Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre por el que se regula los términos y condiciones de inclusión en la Seguridad Social de los becarios y con entrada en vigor desde el 1 de noviembre siguiente.

En su Artículo 1 dispone que “quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social.

Asimismo, en su Disposición adicional primera incluye que “las personas que con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto se hubieran encontrado en la situación objeto de regulación en esta norma reglamentaria, podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, que les posibilite el cómputo de cotización por los períodos de formación realizados, tanto en España como en el extranjero, hasta un máximo de dos años”.

5. Sólo 7 días más tarde, el 31 de octubre, se firma un nuevo Real Decreto que se publicado el viernes anterior a las elecciones del 20N, se trata del Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre que se publicó en el BOE el 18 de noviembre para regular las prácticas no laborales en empresas y que sí cotizan a la Seguridad Social.

Este nuevo RD dispone que irá dirigidas a “personas jóvenes, entre 18 y 25 años inclusive, desempleadas, que tengan cualificación profesional, ya sean en el ámbito educativo o laboral (titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad), pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa que previamente haya celebrado un convenio con los Servicios Públicos de Empleo y tendrán una duración entre 6 y 9 meses”.

6. El mismo 18 de octubre y coincidiendo con la publicación del anterior RD, se firma un nuevo Real Decreto Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que contradice al Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre y que, a mi juicio, es fruto de las presiones del Consejo de Universidades donde los estudiantes universitarios matriculados en estudios de grado y máster quedan excluidos de la cotización a la Seguridad Social.

En este RD se dispone que existen 2 modalidades de prácticas formativas en empresas o “prácticas académicas externas” para “estudiantes matriculados en cualquier enseñanza universitaria impartida por la Universidad o por los Centros adscritos a la misma”:

a. Las prácticas obligatorias o “prácticas académicas externas curriculares”.

b. Las prácticas voluntarias o “prácticas académicas externas extracurriculares”.

Tal y como indica la Disposición adicional primera. Exclusión del ámbito de aplicación de la Seguridad Social.

“Los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, no serán de aplicación a los estudiantes universitarios que realicen las prácticas académicas externas a que se refiere este real decreto”.

El mapa de hechos se resumiría, como describo en la siguiente imagen:

Por tanto, la situación de los becarios universitarios en España a diciembre de 2011 queda de la siguiente manera:

Foro de Empleo de ESIC Madrid: Meet 2011.

En ESIC celebramos el pasado martes 22 de marzo de 2011 una nueva edición de MEET, donde más de 35 empresas nacionales e internacionales participaron reclutando talento para sus procesos de selección.

Meet - Foro de Empleo

ESIC Madrid

Av. Valdenigrales, S/N

28223 Pozuelo de Alarcón (Madrid)

Horario: 10h a 14 y de 15 a 18h

www.esic.edu/meet  

Los objetivos de esta quinta edición de MEET - Foro de Empleo - han sido, entre otros, fomentar la inserción laboral de los estudiantes y antiguos alumnos de ESIC y facilitar la adecuada transición de la Escuela al mundo laboral; poner en contacto a las empresas demandantes de talento directivo con los alumnos que todos los años se forman en nuestras aulas, incrementar las relaciones y el conocimiento entre las empresas reclutadoras y los potenciales candidatos de cara a su posible contratación y mejorar el conocimiento de los alumnos de la situación actual del mercado laboral.

Las empresas participantes en MEET, representantes de distintos sectores de actividad, permitió a los más de 2.000 alumnos y antiguos alumnos hacerse una idea muy aproximada de la situación actual del mercado laboral.

Para facilitar la interacción entre las empresas y los candidatos, cada empresa participante dispuso de un espacio que le permitió aproximarse a los candidatos de manera personalizada.

Las empresas participantes fueron: AC Nielsen, Biersdorf Nivea, Carrefour, Chep España, S.A., Dell, Electrolux, Electronics Arts, France Telecom, Grupo Axa, Group M de Comunicación, Grupo Leche Pascual, Heineken, Japan Tobacco International, Johnson & Johnson, Kellogg, Kimberly Clark, LG Electronics, Llorente y Cuenca, Loewe Moda, LVMH, Maersk, Microsoft, MSD, NH Hoteles, Pepsico, Philips, Procter & Gamble, Repsol, Samsung, Sephora, Seur, Sociedad de Prevención FREMAP, Unidad Editorial, Universia, VidaCaixa Grupo y Vodafone.

Durante el evento se celebraron diversos talleres dirigidos a los candidatos sobre temas de búsqueda de empleo, mesas redondas, donde expertos de recursos humanos y antiguos alumnos de ESIC analizaron su visión y experiencias en éste área, diversas conferencias en donde las empresas dieron a conocer sus proyectos y políticas de contratación.

Puedes ampliar información en www.esic.edu/meet

Sobre Coaching y otros procesos de aprendizaje.

En las últimas fechas, varios de mis Coachees y seguidores del blog me habéis pedido que os aclare la diferencia entre un proceso de Coaching y otras técnicas o procesos de aprendizaje, tales como: la consultoría, el asesoramiento o la formación.

El origen del Coaching nace en el deporte y rápidamente encuentra su implantación en otros ámbitos, donde se consolida gracias a los excelentes resultados que consigue. Como proceso de aprendizaje, de orientación hacia la acción y a los resultados, el Coaching busca desarrollar una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los humanos colocamos delante para el logro de nuestras propias metas. El Coaching, como proceso de superación, es válido tanto en nuestro entorno profesional, familiar, como social en general. Por ello, tu Coach se convierte en el facilitador para desarrollar tus habilidades de aprendizaje y liderazgo, para orientarlas hacia los resultados, por medio de acciones efectivas y responsables.

El Coaching es un proceso de aprendizaje y una forma de hacer, mediante un conjunto de herramientas para que las personas, las empresas e instituciones (éstas dos últimas como organizaciones de personas) puedan conocerse mejor a sí mismas para potenciar sus puntos fuertes y minimizar sus debilidades, estableciendo un plan acción definido hacia unos objetivos o una situación de mejora y con la ayuda de un profesional (Coach). La forma de proceder del Coach parte desde la confidencialidad, el no enjuiciamiento y la aceptación del “cliente” ejerciendo como espejo e incluso retándole, mediante su relación y la comunicación se exploran las posibilidades de mejora o áreas de resolución de problemas a los que el “cliente-coachee” se expone, desde el deseo de evolucionar y es éste último quien comprometiéndose establece su plan de acción a implementar.

El Mentoring es un proceso de tutela por el que las empresas, utilizan a un mentor o experto dentro de una organización para que tutele la evolución de un colaborador para asistirle y facilitarle las soluciones a los problemas que se le presenta en su periodo de aprendizaje.

La Consultoría es un proceso donde un experto externo facilita las mejores soluciones en un área específica de conocimiento o de trabajo para que su cliente pueda tomar las mejor de las soluciones posibles.

La Formación es un proceso de transmisión de conocimientos donde el formador, experto en esa área, se los traslada a su alumno mediante diferentes técnicas para facilitar su aprendizaje.

La Psicoterapia es un proceso basado en la escucha y la observación donde el psicoterapeuta desde el prisma médico – clínico se centra en el alivio del dolor y los síntomas de una patología psicosomática que presenta el paciente trabajando en la introspección interior del paciente para la mejora del presente y identificando similitudes del pasado.

Coaching empresarial: el desarrollo del talento de las personas.

Para Robert Dilts "el Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a rendir al máximo de sus posibilidades. Implica hacer aflorar todo el potencial del individuo, ayudarle a superar sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí mismo y facilitarle el modo de funcionar de la forma más eficaz como miembro de un equipo”.

Según Leonardo Wolk, que hace unos días visitó nuestra sede de ESIC en Pozuelo de Alarcón (Madrid) para impartir una conferencia en la presentación del libro de nuestra editorial “Metaplacement. Conduces o te conducen”: “el Coaching, más que un entrenamiento es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y también, un estilo de liderazgo y management. Personalmente lo entiendo como un proceso de aprendizaje”.

Las consecuencias de la actual crisis económica mundial están impactando en España y todas las previsiones apuntan a que el actual 2010 y el próximo 2011 serán todavía años complejos, son momentos para reflexionar sobre diferentes cuestiones que no nos pueden dejar indiferentes como la necesidad o no del cambio de modelo económico español, las tasas de desempleo, crecimiento económico, etc. En este contexto de crisis, las empresas ven afectados sus volúmenes de ventas que repercute en más incertidumbre y más estrés en los equipos de trabajo. Esta presión que estamos viviendo en las empresas crea más ansiedad en los equipos para conseguir resultados.

El débil crecimiento de la productividad en España desde 1995, en relación con otros países de la OCDE, ha sido uno de los indicadores más preocupantes sobre la solidez de la economía española y sobre las perspectivas de crecimiento de la renta per cápita española a largo plazo. El capital humano es un factor clave en la productividad empresarial y en el crecimiento económico. Por tanto, la gestión del factor humano en las organizaciones, la motivación del personal - en contraposición de su frustración - y el desarrollo del trabajador es clave para conseguir los objetivos empresariales.

La metodología del Coaching nos ofrece grandes beneficios y lejos de ser una moda, en mi opinión, tiene mucho sentido porque cubre un espacio todavía no cubierto por otras profesiones y porque el escenario económico y empresarial descrito requiere de la figura del “líder coach”, es decir, de directivos que mediante habilidades basadas en procesos de Coaching consigan mejorar el rendimiento de las organizaciones basando su liderazgo en el desarrollo del talento de las personas.

Un reciente estudio de la prestigiosa revista Forbes revela que el Coaching es actualmente la segunda profesión con mayor crecimiento y no es de extrañar, si contemplamos datos de otros estudios: incrementa el rendimiento de los directivos en un 88%, formación y Coaching aumenta en un 85% el rendimiento de la formación sola y, según el Center for Creative Leadership, reduce la probabilidad de fracaso de los directivos (el 40% de los directivos fracasan en un periodo de menos de 18 meses, el 50% de los Consejeros Delegados son cesados en menos de 3 años y un 72% de los profesionales abandonan sus empresas en menos de 5 años).

Hoy en día, aquí en España y según la APD, ya 7 de cada 10 directivos demandan formación en herramientas de Coaching. En Reino Unido un estudio realizado por Origin Consulting se encontró que el 55% de las empresas con más de 1000 empleados utilizan o han utilizado el Coaching y desde el área de carreras profesionales en ESIC observo que la tendencia en el ámbito empresarial y profesional sigue aumentando. Todavía el Coaching está sin desarrollar otras importantes facetas en las que se ya puede intuir una próxima expansión, si consigue demostrar sus resultados en la empresa, como por ejemplo el Coaching para equipos (sistémico), en el campo de la formación o a nivel personal (el life Coaching), entre otros. Como último dato, actualmente, en EE.UU se certifican en las principales escuelas una media de 4.000 coaches por año.

Del conocimiento al comportamiento.

Pasar del conocimiento al comportamiento tiene que ver con la rápida expansión del fenómeno del Coaching y es clave para el desarrollo del talento en la empresa. La formación es necesaria para obtener conocimientos y para minimizar los riesgos de nuevas acciones ¿qué mejor que herramientas de Coaching? Tu Coach te entrenará y retará para que salgas de tu zona de confort hacia tu zona de crecimiento personal o profesional, tendiéndote una tela protectora para que camines seguro hacia el éxito.  

Cuando salgamos de la crisis espero que puedan ser muchas las empresas que puedan dotar a sus ejecutivos y directivos de los servicios de un Coach en España. Donde reside la verdadera exigencia y las mayores oportunidades de las herramientas de Coaching en la empresa será en aquellas posiciones que gestionen la cadena de valor de la organización. Así pues, la dirección de equipos se puede beneficiar del estilo de gestión del “líder Coach” para posibilitar el desarrollo de las personas y su talento en las organizaciones, maximizando el rendimiento y la eficiencia empresarial. Aquí las Business Schools tenemos un nuevo nicho de mercado basado en necesidades de formación ejecutiva, donde la exigencia actual es pasar del conocimiento al comportamiento para conseguir generar valor y el éxito.

"Los intangibles: cómo los valora el mercado de trabajo cualificado".

La actual situación económica tiene un impacto directo sobre el empleo. Las noticias financieras de las últimas fechas, junto con las previsiones económicas de los principales actores del mercado, nos adelantan una situación laboral más compleja que las vividas en los últimos años. Este nuevo escenario económico exige reflexionar sobre qué factores inciden en el mercado de trabajo para poder abordarlo con garantías de éxito.

Durante este artículo resaltaré los aspectos básicos en un proceso de selección: como las herramientas escritas para abordar dicho proceso, las competencias más valoradas por el actual mercado de trabajo, algunos consejos prácticos para la entrevista de selección y algunas recomendaciones para gestionar con éxito tu carrera profesional, ante el complicado horizonte del mercado laboral.
Situación actual del mercado de trabajo.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y en las previsiones futuras.

Recordemos, que desde el año 2002 hasta el 2007, España recortó de forma espectacular sus tasas de paro, desde un 11,5% hasta un 8,3%, gracias a una importante etapa de crecimiento económico. Esto permitió que nos acercásemos a las tasas de desempleo de nuestro entorno europeo (la UE de los 15, en el año 2007 con 7,3%).

Durante este año 2008, se han roto todas las previsiones con las que trabajábamos. Hace unos días la Fundación de las Cajas de Ahorrro (FUNCAS) nos facilitaba los siguientes datos:

Respecto al crecimiento económico: El deterioro económico, más rápido e intenso de lo esperado, ha conducido a un nuevo recorte de las previsiones de crecimiento de consenso para el cierre del 2008 de 1,4% de PIB. El crecimiento en la primera mitad de 2009 será muy débil, y será en la segunda mitad de 2009 cuanto la economía comenzará a remontar.

Respecto a tasas de desempleo: Los crecimientos en la primera mitad del año han sido negativos. El ajuste a la baja de las perspectivas de crecimiento económico se acompaña de una nueva rebaja de las previsiones de empleo, que aumentará en este 2008 hasta el 10,8% y hasta un 13,5% en 2009.

¿Qué está demandando el mercado de trabajo cualificado?

El actual mercado de trabajo demanda un nuevo tipo de profesionales más capacitados, más versátiles y en constante renovación, que puedan adaptarse a funciones diferentes, con el fin de responder a las exigencias de las necesidades empresariales.

A pesar de las previsiones económicas, el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas y este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.
Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, es decir, profesionales con capacidad y compromiso.

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, obtuvo importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:
1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.
2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.

El profesional que buscan las empresas se construye sobre 3 pilares básicos: reúne una buena formación, ha desarrollado las competencias básicas necesarias para que pueda poner en práctica esos conocimientos con garantía de éxito en su puesto de trabajo y con la motivación necesaria para desarrollar la carrera profesional que ofrecen.

Los intangibles: habilidades y competencias que buscan las empresas.

Según Boyatzis (1982) una competencia se define como: “una característica subyaciente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.

Unos años más tarde Mamolar (2001) aportó a la definición de competencias “el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede desplegar de forma organizada en relación con una actividad o conjunto de actividades dentro de una empresa”.

Nuestro reto como profesionales o futuros profesionales es maximizar nuestra empleabilidad, es decir, nuestra capacidad para conseguir y mantener un empleo o sucesivos la lo largo de nuestra carrera profesional.

¿Cómo conseguir maximizar nuestra empleabilidad? Entrenar nuestras competencias, incrementar nuestro nivel formativo y nuestros niveles de motivación.

Hace pocos años un estudio impulsado por infoempleo.com analizó los intangibles clave en el mercado de trabajo. Los resultados fueron los siguientes:

Las 11 habilidades clave fueron agrupadas en 4 categorías.

1) Conocimientos especializados: conocimientos de inglés y conocimientos informáticos.
2) Habilidades de relación: capacidad de convicción, capacidad para la venta y capacidad para establecer una red de contactos.
3) Habilidades de organización: liderazgo, creatividad orientada hacia la innovación y la dirección de equipos de trabajo.
4) Habilidades de auto-motivación: la tolerancia a la tensión, la gestión del tiempo y la ética profesional.

Si desglosamos los intangibles en función del grado de experiencia del candidato, los resultados fueron los siguientes:

Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general, las más valoradas por las empresas en un joven profesional son: el entusiasmo, la creatividad, la capacidad de comunicación, el aprendizaje, el trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la adaptación a los cambios, entre otras.

Para candidatos con experiencia que ocupan puestos de mando intermedios o directivos, además de las anteriores se valoran muy positivamente: la iniciativa, la gestión de equipos de trabajo, la creatividad orientada hacia la innovación, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el auto-control.

¿Cómo hacen las empresas para descubrir si tú reúnes las cualidades que buscan? Pues básicamente a través de la entrevista por competencias donde el experto en selección te hará sobretodo preguntas abiertas basadas en situaciones reales y ficticias, buscando cómo actuarías.

Orientaciones sobre el mercado de trabajo cualificado durante el último año.

a) Uno de los aspectos a tener en cuenta a la hora de enfrentarse al mercado de trabajo en España es la estacionalidad, que viene marcada por los mínimos asociados a los periodos estacionales de verano y Navidad en los meses de agosto y diciembre, respectivamente.
Mientras que la influencia de la Semana Santa se va diluyendo de forma progresiva año a año.

Los máximos vienen marcados en los meses de septiembre y octubre donde existe una amplia petición de perfiles de recién graduado universitarios. Mientras que el pico de inicio de año, durante los meses de enero y febrero, viene dado en muchas ocasiones por la aprobación de presupuestos para el lanzamiento de nuevos proyectos. Un máximo interesante, desde la óptica de la gestión de ofertas, es el que se produce durante los meses abril y mayo, que en un gran porcentaje, corresponde a perfiles experimentados (mandos intermedios y posiciones directivas).
b) Respecto a la distribución regional de la oferta de empleo en España, destacar que sólo Madrid y Barcelona, reunieron durante el pasado año un 36% de la oferta global.

c) Entre las titulaciones de Potencial de Inserción Alto durante el 2007 destacaron, principalmente, Arquitectura y Arquitectura técnica, Enfermería, Medicina o Ingeniero Técnico Agrícola, con una oferta dirigida a titulados sin experiencia superior al 30%. Igualmente, por su versatilidad resaltaron la Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas y la Licenciatura en Economía.

d) Respecto a la empleabilidad y la formación de postgrado resaltar que este tipo de programas van totalmente ligados a las posiciones de responsabilidad y de dirección. En este sentido, distinguimos dos grandes tipos de programas de postgrado dentro de la amplia oferta existente. El primero corresponde a los programas en administración y dirección de empresas o MBAs, demandados en un 41% de las ofertas que requieren formación de postgrado, el segundo agrupa el resto de disciplinas con el 59% restante, resaltar la formación especializada en Marketing y Gestión Comercial, Finanzas y Recursos Humanos.

e) Respecto a la empleabilidad y los idiomas: La multiculturalidad es uno de los factores determinantes en el entorno profesional actual. El principal factor de la oferta de empleo que refleja este enfoque multicultural es el conocimiento de idiomas. Dentro de la oferta española de empleo cualificado esta multiculturalidad tiene un claro componente externo, dado por los conocimientos de lenguas extranjeras, principalmente el idioma inglés en más de un 70% de la oferta en el 2007, e interno caracterizado por la creciente demanda de lenguas autonómicas.

Algunos consejos sobre las herramientas escritas en el proceso de selección: la carta de presentación y el Curriculum Vitae.

Respecto a la carta de presentación: El CV siempre debe ir acompañado de una presentación que puede ser una carta o un texto en tu correo electrónico.

Tiene una doble función: suscitar el interés de la persona que leerá tu CV y poner de relieve los datos importantes de tu CV.

Recuerda que: la presentación siempre debe estar “hecha a medida” del puesto – empresa. Una presentación lograda debe llamar la atención sobre los datos de tu CV que corresponden al puesto al cual te diriges.

Respecto al Curriculum Vitae: procede del latín y significa “la carrera de la vida”.

El objetivo es conseguir la entrevista, el CV es el medio para que nos conozcan y se convierte en nuestra tarjeta de visita sobre nuestra vida laboral.

Las principales funciones del CV son: convencer al experto de selección que eres el candidato idóneo en unos 30 segundos. Por tanto, es muy importante cuidar la ortografía, su presentación y ,en una fase de preselección, debe ser claro, conciso y completo sin exceder de dos páginas.

Errores más frecuentes en la entrevista personal.

1) NO SABER VENDERSE, SIN INCURRIR EN ARROGANCIA. Consejo: remarcar mis aspectos positivos con opiniones de terceros.
2) MOSTRAR FALTA DE CONFIANZA EN UNO MISMO: el tono de voz, los gestos, mirada huidiza, etc.
3) IMPROVISAR: debemos preparar la entrevista.
4) NO UTILIZAR LAS PALABRAS CLAVE: reto, futuro, confianza, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto, responsabilidad.
5) NO CONCRETAR: “no ir por las ramas”.
6) NO COMPORTARSE CON NATURALIDAD: Consejo: “ser uno mismo”.

Consejos para la gestión de la carrera profesional.

Muchos errores en la gestión de la carrera profesional proceden de la falta de autoconocimiento de uno mismo. Por ello, es necesario -antes de dar cualquier paso importante- que realices un autoanálisis para definir bien tus objetivos y tener presente tu entorno personal y profesional.

No te plantees acceder a un proceso de selección sin antes realizar este autoanálisis:

¿Sabes explicar en menos de un minuto tu carrera profesional?
¿Puedes resumir en 15 o 20 logros lo más destacable de tu carrera profesional?
¿Sabes cuáles son tus puntos débiles?
¿Sabes explicar los errores más importantes cometidos en tu trayectoria?
¿Sabes cuáles son las áreas empresariales en las que te sientes más seguro realizando tu trabajo?
¿Eres capaz de asignarte tres adjetivos contundentes para valorar tu labor realizada en estas áreas?
¿Tienes claro qué es lo que más te gusta y lo que más te disgusta de tu actual empleo y de los anteriores?
¿Sabes cuáles son las causas que provocan tu motivación en un empleo concreto?
¿Sabrías dar una respuesta coherente a la pregunta: cuál es tu objetivo profesional?

Orientaciones para gestionar con éxito una carrera profesional:

• No te precipites, ni trabajes “a corto plazo”.
• Planifica tu carrera profesional y marca etapas: define claramente un objetivo profesional a medio/largo plazo.
• Estate atento a los inputs del mercado.
• Analiza objetivamente tus competencias profesionales.
• Maneja adecuadamente una red de contactos.

Bibliografía.

· Manuel práctico para la búsqueda de Empleo. Dpto. Salidas Profesionales Esic. Ed.: ESIC
· La Venta de Si Mismo. Luis Puchol. Ed.: Díaz de Santos
· Ganar.com, Guía Práctica empleo OnLine. Ed.: Grupo Recoletos.
· El Outplacement, El éxito en la búsqueda de un nuevo empleo. Felipe Uría. Ed.: Pirámide.
· Cómo superar con éxito una entrevista de selección. Natalia López Torroja. Ed.: Acento
· ¡El puesto es suyo! Alexis de Bretteville. Ed.: Gestión 2000
· Yacimentos de Empleo y Habilidades, Horizonte 2006. Ed.:Círculo de Progreso.
· ¡Búscate la vida! Miquel Bonet. 2004. Ed. Acebes.

Resumen sobre del seminario "Los intangibles, cómo hacen los departamentos de recursos humanos y las empresas de selección para descubrir las habilidades que buscan" enmarcado en "Los Cursos de Verano de las Universidades Navarras 2008". http://www.pnte.cfnavarra.es/cursosdeverano2008memoria/html/desarrollo1_uned_pamplona_7.html

Employer Branding: la marca como empleador.

La nueva situación del mercado de trabajo ha hecho que los planteamientos para reclutar talento y generar su compromiso (retenerlo) parezcan que hayan cambiado. Es por ello, que hoy muchos piensan que el Marketing aterriza en el mundo de los Recursos Humanos y, no es así, ya que ambas disciplinas siempre han estado ligadas porque el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas. No obstante, este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.

El talento se ha convertido en un recurso limitado.

El mercado laboral se encuentra en plena transformación y podemos observar que se están cumpliendo todas las previsiones referidas al crecimiento de demanda de trabajadores, reducción de la oferta, envejecimiento de la población ....

Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, incluso después de haber puesto en práctica medidas orientadas a aprovechar al máximo la fuerza de trabajo actual, como por ejemplo: retrasar la edad de jubilación, desincentivar las prejubilaciones, apoyar las políticas familiares o aumentar la tasa de actividad femenina.

La definición del profesional con talento aportada por Ulrich fue la de capacidad para ejercer una profesión más el compromiso para llevarla a cabo. Talento = Capacidad + Compromiso

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, se obtuvieron importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.
• El 49% de directores de RR.HH. entrevistados coinciden en que la buena reputación es el factor que hace atractiva a una empresa.

El futuro económico en España es incierto.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y con las previsiones futuras. Respecto a la fuente es preferible tomar la del Banco de España, ya que se encuentran entre la del gobierno, la más optimista, y la del Fondo Monetario Internacional (F.M.I.) bastante más pesimista.

La tasa de desempleo en el 2007 en España fue del 8,3% y el crecimiento de la economía (PIB) del 3,8%, una décima menos que en el 2006.

El Banco de España prevé que el crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) se ralentice a un 2,4 por ciento en 2008 (siete décimas menos de lo que esperaba hace un año) con una tasa de desempleo del 9%, y se modere aún más en en 2009 hasta un ritmo del 2,1 por ciento con una tasa de desempleo del 9,8%, frente a la previsión oficial del gobierno del 3,1% para 2008 y del 3% para 2009, debido a 'una mayor pérdida de dinamismo de la demanda nacional', según su boletín económico de marzo de 2008.

Por tanto, nos encontramos en un momento de incertidumbre económica y como nos dice Mario Vargas Llosa: “La incertidumbre es una margarita cuyos pétalos no se terminan jamás de deshojar”.

La necesidad de crear una marca como reclutador.

Si el factor humano es la principal ventaja competitiva de las empresas es necesario contar con los mejores en cada posición. Pero recordemos a Real Madrid de los “galácticos” que fue una buena lección: el talento se debe gestionar de forma integrada y no sólo debemos centrarnos en conquistar el talento individual, para ello es importante que fluya la comunicación, controlar los índices de motivación, fomentar el sentimiento de pertenencia a la organización, etc.

La pregunta es, ¿necesita su empresa comunicar al mercado laboral, es decir, a los actuales y potenciales empleados, a través de un nombre o una imagen, las características o atributos por los cuales nuestra empresa es atractiva para emplearse en ella, así como reconocida y diferente respecto a nuestros competidores?

La ventaja principal en este contexto de competencia por la lucha del talento es: atraer y retener a los mejores. Aunque este último concepto de “retener talento” sea mejorable utilizando el de “generar compromiso”.

Los principales beneficios que reporta tener una marca como empleador para la compañía si ésta consigue atraer, seleccionar y generar el compromiso de los mejores son:

• Mejora la productividad.
• Reduce los gastos de reclutamiento.
• Libera tiempo a los mandos.
• Aumenta las ventas.
• Mejora la retención de clientes.
• Genera mayor margen de beneficios.

Estos beneficios se pueden contrastar con los resultados de la encuesta Hewwit Branding realizada con 228 compañías que han introducido una marca en los RR.HH.:

• El 93% mejoraron la retención.
• El 91% la satisfacción y la motivación de sus empleados.
• El 90% la atracción de nuevos candidatos.
• El 71% los resultados de la empresa.

La construcción de la marca.

Para construir una marca dirigida al mercado laboral debemos conocer cuáles son las necesidades de nuestros empleados y futuros empleados. Nos ayudará a esto segmentar colectivos y varios de ellos se han convertido en importantes fuentes de nuevas candidaturas: universitarios, mayores de 50 años y capital humano de fuera de nuestras fronteras.

Aunque para todos sigue siendo muy importante la estabilidad y la seguridad, esta importancia es relativa según el colectivo.

El universitario es la apuesta por el futuro.

La “Generación Y” es la que ha nacido entre el 1977 y el 1989 se caracterizan por cuestionar todo, le caracteriza el movimiento de la globalización, las nuevas tecnologías y la individualidad.

Las características del universitario actual, que no es ni mejor ni peor que el de hace unos años, simplemente es diferente:

• Son más globales y, por ello, de mente más abierta.
• Son muy impacientes y se mueven en el corto-plazo: cuestiones como la retribución, el ambiente laboral, la promoción o la calidad de vida son importantes.
• Nuevos valores, nuevas estructuras familiares, nueva situación del mercado de trabajo, etc.
• Tienen las ideas muy claras y por ello al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoyan en persona que trabajan o han trabajado en ella, por tanto los propios empleados se convierten en los “embajadores de la marca”.

Por todo ello, ya no sirven las fórmulas tradicionales para captar el talento que sale de nuestras universidades (presentaciones de empresa, folletos, etc.). Hoy en día hay marcas que lo están haciendo muy bien y son aquellas que han conseguido relacionarse con el universitario.

La imagen de marca en el mercado es lo que en la mayoría de los casos hace que los jóvenes se fijen en ellas, mientras que otras motivaciones importantes son la solidez financiera de la empresa y los planes de retribución y compensación.

El mercado laboral tiene más de 50 años.

El colectivo de mayores de 50 años, que representa una importante fuente de experiencia, durante la última década es el que ha sufrido los mayores ajustes laborales por parte de las grandes empresas, siendo las prejubilaciones el método utilizado para reducir sus plantilla, rebajar los costes laborales y aumentar su competitividad.

Supuestamente debían ser los jóvenes quienes debían recoger el testigo en una época en la que la oferta de profesionales superaba con creces a la demanda empresarial. Es por ello, que se prejubilaba o se jubilaba anticipadamente a los mayores para contratar a jóvenes con menores salarios.

Diferentes estudios realizados en Estados Unidos y Europa coinciden en que los empleados mayores son:

- Más fiables.
- Acumulan principios laborales más sólidos, como la puntualidad.
- Más flexibles, ya que curiosamente se muestran más dispuestos a los cambios de horarios.
- Actitudes más positivas.

La situación actual del mercado laboral está forzando a muchas empresas a tener que repescar a directivos, ejecutivos y trabajadores cualificados que previamente habían sufrido una prejubilación. Otros han optado por el autoempleo y se han convertido en empresarios de éxito, evidenciando el talento desperdiciado por la empresa que previamente les había prejubilado.

Ahora las grandes empresas están dispuestas a recuperar y a mantener el talento de los mayores y según un estudio de Adecco Institute, basado en encuestas a más de 2.500 grandes empresas de Alemania, Reino Unido, España, Francia e Italia, en 2.008 dos de cada diez compañías contratarán trabajadores con una edad superior a 50 años.

El capital humano cualificado de fuera de nuestras fronteras.

Atendiendo a la pirámide de población de extranjeros censados en España en el año 2007, podemos observar que el grueso de inmigrantes está entre los 25 y 45 años, es decir, que han venido a engrosar el volumen de posibles candidatos disponibles para el mercado laboral ante la escasez de profesionales cualificados.

También se puede importar mano de obra cualificada de otros países y en este sentido desde la propia Unión Europea como por ejemplo Polonia o Rumania con tasas de desempleo rondando el 12% hace que sean muy atractivos ya que además se cuenta con una ventaja muy importante y es que no requieren ninguna tramitación para los permisos de trabajo, esto implica que en tres días desde que llegan al destino (lo que se tarda en hacer la tramitación del NIE) pueden estar trabajando en España.

La acogida e integración son claves para el éxito. Muchas empresas diseñan sistemas de acogida para conseguir acortar el plazo para su adecuación a los puestos de trabajo.

El marketing interno es clave para la gestión de los recursos humanos.

Los mejores buscan un proyecto con el que identificarse o una empresa que les posibilite el desarrollo de su principal patrimonio: sus competencias y que les garantice la empleabilidad y la libertad.

Las herramientas de marketing interno dirigidas a nuestros clientes internos permiten: retener a los mejores, generando su compromiso y convertirlos en los “embajadores de la marca” ya que un nuevo candidato al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoya en persona que trabajan o han trabajado en ella.

Resumen sobre la conferencia que impartí en el IV Foro de Marketing + Ventas del Salón Especial Directivos 2008, el pasado 16 de abril. Moderada por Rafael Muñiz (Director General de RMG y profesor de marketing en el CEF. Ponentes: Alfonso Jiménez (Socio de PeopleMatters), Juan Mora (Director de RR.HH. de NH Hoteles), David Martín (Director de RR.HH. de Steelcase) y Juan Antonio Carrasco (Director de Carreras Profesionales y Antiguos Alumnos de ESIC).