¿Hacia dónde nos lleva el nuevo Estatuto del Becario?

Con este post no pretendo criticar el nuevo Estatuto del Becario sino sólo analizar qué novedades busca introducir para que después cada cual saque sus propias conclusiones. Sí que al final del texto me atrevo a indicar algunas, pero en todo caso es una opinión desde mi experiencia gestionando “prácticas no laborales” en instituciones de ámbito universitario y de formación profesional en España.

Los promotores del cambio indican que la nueva regulación tiene como objetivos: la garantía del carácter formativo de las prácticas, la protección social y el apoyo económico durante su realización.

• Durante los estudios universitarios oficiales, se mantienen las prácticas académicas externas en las modalidades curriculares y extracurriculares, pero limitándose las extracurriculares al 15% de la titulación y con un límite máximo de 480 horas. Recordemos que las prácticas curriculares no pueden superar el 25% de las horas que componen los créditos de la titulación.

Ejemplo: Grado universitario de 240 créditos ETCS
Tipología de Prácticas	Máximo ETCS	Máximo horas realización
Prácticas Académicas Externas Curriculares	Máximo 25% (60 ETCS)	Máximo 1.500 horas (188 días a razón de 8h/día) (300 días a razón de 5h/día)
Prácticas académicas Externas Extracurriculares	Máximo 15% (36 ETCS)	Máximo 480 horas (60 días a razón de 8h/día) (96 días a razón de 5h/día)
		Máximo 1.980 horas

• Durante los estudios vinculados a títulos propios de las universidades, la suma total de prácticas curriculares y extracurriculares no puede superar el 25% de los créditos de la titulación, con el matiz de que aquellos con una duración mínima de 60 créditos podrán establecer prácticas por un periodo de tres meses.
• El Estatuto del Becario además de regular a los estudiantes universitarios, como venía haciendo hasta ahora, también regulará a los que cursen programas de formación profesional: el módulo de Formación en Centros de Trabajo (FCT) de Ciclos Formativos y el módulo de prácticas en los Certificados de Profesionalidad, así como en la FP Dual con prácticas no laborales.
• Se exige a la empresa que acoja a estudiantes a la compensación de gastos (dietas o desplazamientos) salvo que la beca que reciba ya los cubra. En el caso de que la práctica se realice fuera de España, el estudiante tampoco deberá asumir los gastos de mantenimiento o desplazamiento.
• El alumnado dispondrá de los mismos derechos que los trabajadores en cuanto a vacaciones, restauración, aparcamiento, seguro médico, etc.
• El tutor de la empresa o institución que acoja estudiantes tendrá un límite 5 becarios bajo su tutela y siendo un máximo de 3 si la empresa tiene menos de 30 empleados.
• El número de becarios en una empresa o institución estará limitado al 20% de la plantilla. Se plantea la excepción de pequeñas empresas donde se limitaría a 2 becarios, aunque excedan el porcentaje anterior.
• Todo el alumnado que realice prácticas académicas a través de un Convenio de prácticas (becarios, es decir, que no existe relación laboral con la empresa) deberá estar dado de alta en la Seguridad Social. Hasta ahora, sólo las prácticas remuneradas cotizaban a la Seguridad Social.
• Si el texto se aprueba, se podrá compatibilizar la prestación por desempleo y las prácticas. Así, un trabajador de 35 años que reoriente su carrera laboral con un ciclo formativo de FP, podrá recibir la prestación mientras desarrolla el módulo de FCT para obtener la titulación.

¿Cómo será la cotización a la Seguridad Social de las prácticas no remuneradas?

La empresa será la encargada de cumplir con las obligaciones a la Seguridad Social, salvo que en el Convenio de Colaboración Educativa que se suscriba para la realización de las prácticas se acuerde que la obligación corresponde al centro de formación responsable de la oferta formativa. Deberá:

1. 
   Comunicar los días de prácticas según lo reflejado en el Convenio de Colaboración.
   
2. Se deberá realizar el alta en Seguridad Social al inicio de las prácticas y la baja a su finalización, con un plazo máximo de 10 días naturales para ambos casos.
3. Solicitar a la TGSS un código de cuenta de cotización específico para este grupo de personas.

En cuanto a la cotización y a la acción protectora, sólo se tendrán en cuenta los días en los que el alumnado realiza las prácticas.

Se cotizará por contingencias comunes para cada día de la práctica formativa y por contingencias profesionales según se establezca en la LPGE para cada nuevo ejercicio. En la cotización a las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación una reducción del 95% a partir del 1 de enero de 2024 y sin que les sea de aplicación otros beneficios en la cotización distintos a esta reducción. Se aprobó en Consejo de Ministros del 27/06/2023 el aplazamiento de la cotización de los becarios hasta el 1 de enero de 2024 para dar más tiempo a los centros educativos para adaptarse a la nueva normativa Entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2023, la reducción en la cotización será del 97% y quedaría de la siguiente forma:

• 2,36 € por contingencias comunes (con el límite mensual de 53,59 €)
• 0,29 € por contingencias profesionales (con el límite mensual de 6,51€)  

¿Qué puede suceder?

Me preocupa porque las universidades y los centros de FP pasarán un curso 2023-24 con dificultades porque lo normal es que tanto el sector público como el privado frenen la acogida de nuevos becarios hasta que todo esto se aclare.

Mientras que el sector público preveo que implicará dificultades para hacerse cargo del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social por los becarios a largo plazo y por tanto, esto supondrá menos oferta de prácticas para los alumnos en un futuro.

El sector privado tendrá un freno momentáneo que se superará progresivamente en los siguientes cursos académicos y normalizará esta situación.

Sin duda alguna, el mayor beneficiado será quien contabilice la población activa en nuestro país, pues los nuevos datos van a sacar a la luz un volumen muy alto de alumnos que realizan prácticas no remuneradas y que hasta ahora no estaban contabilizados.

El talento creativo al servicio de la innovación empresarial.

El contexto económico de competitividad que vivimos, con fuertes restricciones para la financiación, se traduce en la exigencia constante de toma de decisiones a corto plazo para luchar por la mera supervivencia por parte de un gran número empresas y profesionales. Mientras para otros esta situación se convierte en una verdadera oportunidad. La diferencia esencial entre unos y otros es la flexibilidad para inventar nuevos modelos de negocio o reinventar aquellos que han funcionado durante años o quizás décadas pero que muestran síntomas de agotamiento. 

La presión para generar cambios en la dirección correcta.

La situación económica empresarial actual nos obliga a generar cambios empleando un pensamiento constructivo que nos mueva la perspectiva desde la cual analizamos los acontecimientos. Deberíamos observar los problemas a los que nos enfrentamos desde una perspectiva diferente aportándonos nuevas posibilidades y fomentando la creatividad como herramienta para alcanzar el éxito y la innovación.

La mayoría de las preocupaciones empresariales se centran en la inmediatez de cómo ajustar la cuenta de resultados de modelos empresariales rígidos, con una reducción de gastos y un incremento de los ingresos, pero la velocidad a la que evoluciona el mercado y las exigencias de los clientes hace necesario planteamientos diferentes a los tradicionales que posibiliten nuevas soluciones.

Inventarse desde dentro de la organización.

El valor de una organización consiste en el valor de sus activos tangibles e intangibles pero estos últimos y, especialmente el talento, no está recogido en los sistemas tradicionales de contabilidad, ni en los instrumentos de control de gestión.

Las empresas europeas no podemos competir vía costes por lo que tendremos que competir en el valor añadido que podamos ofrecer al mercado y que éste a su vez, nos lo reconozca. En esta situación apoyémonos en las personas que forman parte de la organización, generando las condiciones necesarias para que aporten todo su potencial al servicio del proyecto empresarial.

Lo complejo es cómo reinventar un proyecto maduro. Para ello pensemos en las oportunidades que nos generaría si tuviésemos la oportunidad de empezar de nuevo el proyecto empresarial pero aprendiendo del conocimiento y experiencia que tiene ya la empresa, ¿Cómo nos organizaríamos?, ¿Qué mantendríamos?, ¿Qué suprimiríamos?, ¿Cómo nos relacionaríamos y daríamos respuesta a nuestros clientes? Este es un ejercicio claro de flexibilidad e innovación que para su realización requiere haberse liberado de las rigideces del modelo.

Mi propuesta de valor, en un contexto donde lo fácil es acogerse a la moda actual del “ajuste” traducido como reducción de plantilla, es utilizar el talento de los profesionales que forman parte de la empresa para generar nuevas soluciones que nos posibiliten acceder a nuevos mercados, ofrecer nuevas soluciones, generar nuevos productos y en definitiva, generar nuevos recursos o propuestas de valor que aseguren el crecimiento.

Inventarse de nuevo.

La empresa como organización de personas que persigue el beneficio económico debe poner el acento en la gestión del talento que la moviliza, es decir, en aquellos profesionales capaces de conseguir el objetivo por sus conocimientos técnicos, por sus competencias desarrolladas, así como por sus actitudes, motivaciones y el compromiso con el proyecto empresarial.

Si la innovación empresarial significa la generación de valor al mercado y por tanto determina nuestra competitividad, potenciemos la generación de nuevas ideas y el proceso de gestión en la organización.

Como consecuencia de lo anterior preocupémonos más por los mecanismos de pensamiento de nuestros colaboradores. El potencial lo tenemos cerca, trabajemos las fuentes de creatividad del entorno empresarial (empleados, clientes, proveedores) y explotemos al máximo la habilidad humana para producir nuevas ideas para cambiar aspectos del trabajo que mejoren los procesos habituales de funcionamiento.

Construyamos a largo plazo con un pensamiento estratégico, donde las decisiones a corto plazo respondan al proyecto y no sean fruto de la presión para crear un plan de contingencias. Tomemos en cuenta al talento que forma parte de la organización y desarrollémosle, no lo veamos como una carga en nuestra cuenta de resultados porque su gestión exclusiva a través del miedo, es el comienzo del fin colectivo. Para ello, compaginemos creatividad y viabilidad, desarrollemos entornos que fomenten la actitud proactiva y flexible ante la innovación propia y ajena, preparemos nuestros directivos para trabajar con el talento que gestionan para que desarrollen y pongan en marcha métodos innovadores.

El objetivo no es solamente producir novedades, sino construir el sistema que potencie la mejora continua, es decir, generar  novedades que tengan un impacto importante a nivel de la organización, difundir activamente la necesidad de exponer nuevas ideas para mejorar y hacer progresar a la persona en un entorno colectivo, proponer nuevas acciones (técnicas, comerciales, administrativas...) que contribuyan a mejorar la gestión interna/o del negocio y generar nuevos enfoques para el proyecto que impliquen cambios en los objetivos y la estrategia.

Fuente de creatividad

El cerebro humano es la fuente de la creatividad humana. El cerebro es el centro del sistema nervioso, convirtiéndolo en un órgano muy complejo y dividido en gran parte por dos hemisferios. Hay muchas teorías sobre cómo afecta el desarrollo de los hemisferios al pensamiento de una persona, pero las investigaciones atribuyen al hemisferio izquierdo como la zona del pensamiento lógico o convergente, analítico, secuencial, cuantitativo y planificador. Por todo ello, el neurólogo británico John Hughlings lo describió como el centro de la facultad de expresión. Mientras que el hemisferio derecho es un hemisferio integrador que pone en marcha el pensamiento creativo, original, intuitivo, de manera holística y especializado en emociones y sentimientos.

En 1976, el investigador Ned Hermann llega más lejos investigando el cerebro como la fuente de la creatividad, llegando a la conclusión de que el cerebro tiene 4 estructuras especializadas y conectadas entre ellas, que describen las preferencias del pensamiento, en base a nuestro comportamiento y a lo que preferimos prestar atención o no. Aunque éstas pueden cambiar a lo largo de la vida como método de evolución dinámica.

Aplicación del pensamiento creativo en las decisiones lógicas empresariales.

El sistema educativo tradicional no ha favorecido a la creatividad, que ha predominado por el desarrollo del pensamiento lógico y racional descrito para el hemisferio izquierdo. Pero cuando nos enfrentamos a un problema o ante una situación susceptible de mejora, un coeficiente intelectual elevado no es sinónimo de saber pensar bien, si antes no se desarrolla la capacidad de pensar.

Generalmente, cuando pensamos, intentamos abarcar todos los aspectos del problema intentando ser rigurosos, intuitivos, críticos, creativos, cautos y analíticos, todo al mismo tiempo. Adicionalmente, esto se vuelve mucho más complejo cuando las decisiones deben ser tomadas en conjunto, porque además debemos sumarle la complejidad de las diferentes personas y, en mi opinión, éste ha sido el gran obstáculo que muchas organizaciones no han sabido superar a la hora de poner en marcha modelos innovadores conjuntos.  

Para superar la barrera humana del pensamiento en las organizaciones Edward de Bono, la autoridad mundial del pensamiento creativo, propone una metáfora de seis sombreros. La metáfora pretende ordenar el proceso de pensamiento con cada uno de los seis sombreros que representan un modo de pensamiento.

Utilizando cada vez un tipo de pensamiento, somos más poderosos para enfrentarnos al esfuerzo del pensamiento creativo y a las barreras de hacerlo de manera conjunta, porque todos sintonizan el pensamiento global, la experiencia y la inteligencia en la misma dirección.

El profesor Edward de Bono construye su metáfora en una técnica de seis sombreros para facilitar la resolución o el análisis de problemas desde distintos puntos de vista o perspectivas, como un marco de referencia para el pensamiento que incorpora todo el potencial del pensamiento creativo.

La técnica de los seis sombreros para pensar es un método que nos permite pensar de manera más eficaz utilizando seis sombreros de diferentes colores. Cada uno de ellos representa seis maneras de pensar. Los sombreros deben ser considerados como direcciones de pensamiento más que como etiquetas para el pensamiento, es decir, que los sombreros se utilizan de manera proactiva y no reactivamente fomentando el pensamiento en toda su amplitud y orientándonos hacia la acción. La técnica puede ser utilizada de manera individual o grupal. En este último caso, cada uno de los participantes puede ponerse y quitarse imaginariamente para indicar el tipo de pensamiento que está utilizando, siempre teniendo en cuenta que la acción de ponerse y quitarse el sombreo es esencial, los participantes deben utilizar el mismo sombrero al mismo tiempo. Los seis estilos de pensamiento viene determinados por:

1. SOMBRERO BLANCO: con este pensamiento debemos centrarnos en los datos disponibles. Ver qué información disponemos y aprender de ella.
2. SOMBRERO ROJO: con él observamos los problemas utilizando la intuición, los sentimientos y las emociones.
3. SOMBRERO NEGRO: haciendo uso de este sombrero pondremos en marcha el pensamiento del juicio y la cautela, poniendo de manifiesto los aspectos negativos del tema tratado.
4. SOMBRERO AMARILLO: con este sombrero pensaremos positivamente, nos ayudará a ver por qué algo va a funcionar y por qué ofrecerá beneficios.
5. SOMBRERO VERDE: este es el sombrero de la creatividad y el momento para la generación de ideas y nuevas alternativas.
6. SOMBRERO AZUL: es el sombrero del control y la gestión del proceso del pensamiento. Con él se resume lo que se ha generado durante el proceso y se llega a las conclusiones.

El verdadero poder nos ofrece el pensamiento creativo es generar un valor que nos posibilite competir en mejores condiciones, construyendo o reconstruyendo proyectos empresariales sólidos y perdurables en el tiempo. Porque momentos tan adversos como los actuales exigen la versatilidad de poder cambiar, en cualquier momento, la perspectiva desde la cual se analizan los acontecimientos. El profesor De Bono nos avisa que “el pensamiento tradicional centrado en el análisis y el proceso, que rige el 90% del comportamiento humano y el 100% de la educación, no está diseñado para enfrentarse a esta transformación”.

Artículo publicado en junio de 2013 en el número 27 de la revista ESIC Alumni. 

Régimen Jurídico que regula las Prácticas en empresas (externas) de los Estudiantes Universitarios.

El Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, modificado por el Real Decreto 861/2010, de 2 de julio, que se dicta en desarrollo de lo previsto en la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades dictaba la posibilidad de introducir prácticas externas en los planes de estudios. Hasta el momento la regulación de las prácticas de los estudiantes universitarios se establecía en el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio. El tiempo trascurrido desde su aprobación y la adaptación a las exigencias del proceso de construcción del Espacio Europeo de Educación Superior requerían una nueva norma que desarrollase, precisase y aclarase algunos de los aspectos previstos hasta el momento.

La norma que ha acometido esta tarea es el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, que fija como objetivo de las prácticas el permitir a los estudiantes aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica, favoreciendo la adquisición de competencias que les preparen para el ejercicio de actividades profesionales, faciliten su empleabilidad y fomenten su capacidad de emprendimiento.

¡Novedad!! Una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. Aunque el Gobierno podría aprobar de nuevo el R.D. 1707/2011.

Por su parte, el Estatuto del Estudiante Universitario, aprobado por el Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre, establece en su Capítulo VI, en el marco de la programación docente de las enseñanzas universitarias que conducen a la obtención de un título oficial, las prácticas académicas externas, sus clases y sus características generales, así como la extensión de su realización a todos los estudiantes matriculados en cualquier enseñanza impartida por la universidades o centros adscritos a las mismas.

Becarios y la confusión por la cotización de sus prácticas a la Seguridad Social.

¡Novedad!! Para seguir alimentando confusiones una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. ¡Y ... veremos qué decisión toma el Gobierno! Podría volver a aprobar el R.D. 1707/2011.

Una vez que entró en vigor del Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre, no existe obligación de dar de alta en la Seguridad Social, ni cotizar por los alumnos universitarios matriculados en programas de grado o de máster, que imparten las universidades o sus centros adscritos, que efectúen prácticas formativas o "prácticas académicas externas" ya sean obligatorias o voluntarias en empresas y estén financiadas mediante becas o ayudas al estudio, .

Intento aclarar la confusión generada en torno a los becarios y ofrecer la secuencia de noticias aparecidas con respecto a los “becarios universitarios” o “alumnos universitarios en prácticas” desde la aparición del concepto en 1981 hasta diciembre de 2011.

En mi opinión, las empresas que, tras de la publicación del Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, hayan cursado las altas de sus becarios deberían instar las bajas correspondientes o directamente la anulación de las altas, con fundamento en la Disposición adicional primera del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre. Obviamente tampoco procederá cotizar e ingresar importe alguno entre el período en que se dio de alta al becario y la fecha de notificación de la baja o anulación de la citada alta.

La confusión viene porque hoy conviven 2 Reales Decretos opuestos que, a mi juicio, son el resultado de la improvisación o del oportunismo electoral:

• El Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, que dispone en su Artículo 1 que “quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social”.
• Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que contradice al Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre que tal y como indica su Disposición adicional primera, los estudiantes universitarios matriculados en estudios de grado y máster quedan excluidos de la cotización a la Seguridad Social.

Y ahora, ¿qué sucede con los becarios universitarios y deseen rescatar dicho periodo en su vida laboral? pues, que pedirán a la empresa un certificado como que aquello sucedió y pagarán el rescate o ¿aparecerá un nuevo Real Decreto?

Secuencia de hechos:

1. En 1981 el BOE publicó el Real Decreto 1497/1981 de 19 de junio que estableció las primeras pautas sobre los Programas de Cooperación Educativa entre Universidades y Empresas, vía un Convenio Marco que establezca la preparación práctica de los alumnos universitarios de los dos últimos cursos, estableciendo tutela, horarios, periodos, ayuda económica en concepto de “beca” y sin vinculación laboral entre alumno y empresa. Quedó derogado el pasado 12 de diciembre de 2011.

2. En el año 1994 fue publicado en el BOE el Real Decreto 1845/1994 de 9 de septiembre por el que se actualiza el anterior RD debido a que en el año 1987 se establecieron las directrices generales comunes de los planes de estudio de los títulos universitarios, vertebrando este tipo de enseñanzas universitarias en una estructura cíclica e incorporando el sistema de créditos académicos. Quedó derogado el pasado 12 de diciembre de 2011.

3. Después de más de 15 años, en 2010 se publicó un nuevo Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario que responde a la excesiva flexibilidad de los RD anteriores permitía que se produjera situaciones extrañas por interpretaciones de la norma por parte de las empresas, por parte de los centros y de los propios alumnos.

Este RD es de aplicación a todos los estudiantes de universidades públicas y privadas españolas, tanto de los centros propios como de los centros adscritos y regula enseñanzas oficiales como enseñanzas no conducentes a la obtención de un título oficial.

Establece que los estudiantes de grado (Artículo 8) y de máster (Artículo 9) tendrán derecho “a disponer de la posibilidad de realización de prácticas, curriculares (obligatorias) o extracurriculares (voluntarias), que podrán realizarse en entidades externas (empresas o instituciones)” … “garantizando que sirvan a la finalidad formativa de las prácticas”.

4. En 2011, a 24 días de unas elecciones generales en España y en unas condiciones alarmantes de tasa de desempleo nacional, fue publicado un nuevo Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre por el que se regula los términos y condiciones de inclusión en la Seguridad Social de los becarios y con entrada en vigor desde el 1 de noviembre siguiente.

En su Artículo 1 dispone que “quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social.

Asimismo, en su Disposición adicional primera incluye que “las personas que con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto se hubieran encontrado en la situación objeto de regulación en esta norma reglamentaria, podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, que les posibilite el cómputo de cotización por los períodos de formación realizados, tanto en España como en el extranjero, hasta un máximo de dos años”.

5. Sólo 7 días más tarde, el 31 de octubre, se firma un nuevo Real Decreto que se publicado el viernes anterior a las elecciones del 20N, se trata del Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre que se publicó en el BOE el 18 de noviembre para regular las prácticas no laborales en empresas y que sí cotizan a la Seguridad Social.

Este nuevo RD dispone que irá dirigidas a “personas jóvenes, entre 18 y 25 años inclusive, desempleadas, que tengan cualificación profesional, ya sean en el ámbito educativo o laboral (titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad), pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa que previamente haya celebrado un convenio con los Servicios Públicos de Empleo y tendrán una duración entre 6 y 9 meses”.

6. El mismo 18 de octubre y coincidiendo con la publicación del anterior RD, se firma un nuevo Real Decreto Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que contradice al Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre y que, a mi juicio, es fruto de las presiones del Consejo de Universidades donde los estudiantes universitarios matriculados en estudios de grado y máster quedan excluidos de la cotización a la Seguridad Social.

En este RD se dispone que existen 2 modalidades de prácticas formativas en empresas o “prácticas académicas externas” para “estudiantes matriculados en cualquier enseñanza universitaria impartida por la Universidad o por los Centros adscritos a la misma”:

a. Las prácticas obligatorias o “prácticas académicas externas curriculares”.

b. Las prácticas voluntarias o “prácticas académicas externas extracurriculares”.

Tal y como indica la Disposición adicional primera. Exclusión del ámbito de aplicación de la Seguridad Social.

“Los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, no serán de aplicación a los estudiantes universitarios que realicen las prácticas académicas externas a que se refiere este real decreto”.

El mapa de hechos se resumiría, como describo en la siguiente imagen:

Por tanto, la situación de los becarios universitarios en España a diciembre de 2011 queda de la siguiente manera:

Becarios y su cotización a la Seguridad Social por prácticas.

¡Novedad!! Una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. Aunque el Gobierno podría de nuevo aprobar el R.D. 1707/2011.

Desde hoy, 12 de diciembre de 2011, los becarios alumnos de grado y máster que realicen prácticas no cotizan a la Seguridad Social.

El pasado sábado fue publicado en el BOE un nuevo Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre, para regular las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, es decir, para los alumnos de grado y de máster; tal y como lo especifica el Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario.

Tal y como nos aclara la Disposición adicional primera del Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre, los estudiantes universitarios que realicen prácticas académicas externas (curriculares o extracurriculares) quedan excluidos del ámbito de aplicación de la Seguridad Social, contemplado en el Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre.

Entonces, ¿qué tipo de becarios deberán cotizar a la Seguridad Social?

El pasado 18 de noviembre se publicó el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre, por el que se regula las “prácticas no laborales en empresas” que matiza que podrán beneficiarse de ellas sólo aquellas personas jóvenes entre 18 y 25 años inclusive, desempleadas, que ya tengan cualificación profesional, ya sean en el ámbito educativo o laboral (titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad), pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa que previamente haya celebrado un convenio con los Servicios Públicos de Empleo y tendrán una duración entre 6 y 9 meses.

Estos becarios sí serán de aplicación a los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social.

Foro de Empleo de ESIC Madrid: Meet 2011.

En ESIC celebramos el pasado martes 22 de marzo de 2011 una nueva edición de MEET, donde más de 35 empresas nacionales e internacionales participaron reclutando talento para sus procesos de selección.

Meet - Foro de Empleo

ESIC Madrid

Av. Valdenigrales, S/N

28223 Pozuelo de Alarcón (Madrid)

Horario: 10h a 14 y de 15 a 18h

www.esic.edu/meet  

Los objetivos de esta quinta edición de MEET - Foro de Empleo - han sido, entre otros, fomentar la inserción laboral de los estudiantes y antiguos alumnos de ESIC y facilitar la adecuada transición de la Escuela al mundo laboral; poner en contacto a las empresas demandantes de talento directivo con los alumnos que todos los años se forman en nuestras aulas, incrementar las relaciones y el conocimiento entre las empresas reclutadoras y los potenciales candidatos de cara a su posible contratación y mejorar el conocimiento de los alumnos de la situación actual del mercado laboral.

Las empresas participantes en MEET, representantes de distintos sectores de actividad, permitió a los más de 2.000 alumnos y antiguos alumnos hacerse una idea muy aproximada de la situación actual del mercado laboral.

Para facilitar la interacción entre las empresas y los candidatos, cada empresa participante dispuso de un espacio que le permitió aproximarse a los candidatos de manera personalizada.

Las empresas participantes fueron: AC Nielsen, Biersdorf Nivea, Carrefour, Chep España, S.A., Dell, Electrolux, Electronics Arts, France Telecom, Grupo Axa, Group M de Comunicación, Grupo Leche Pascual, Heineken, Japan Tobacco International, Johnson & Johnson, Kellogg, Kimberly Clark, LG Electronics, Llorente y Cuenca, Loewe Moda, LVMH, Maersk, Microsoft, MSD, NH Hoteles, Pepsico, Philips, Procter & Gamble, Repsol, Samsung, Sephora, Seur, Sociedad de Prevención FREMAP, Unidad Editorial, Universia, VidaCaixa Grupo y Vodafone.

Durante el evento se celebraron diversos talleres dirigidos a los candidatos sobre temas de búsqueda de empleo, mesas redondas, donde expertos de recursos humanos y antiguos alumnos de ESIC analizaron su visión y experiencias en éste área, diversas conferencias en donde las empresas dieron a conocer sus proyectos y políticas de contratación.

Puedes ampliar información en www.esic.edu/meet

Comunicación no verbal e imagen profesional.

La comunicación en el ámbito laboral es un elemento fundamental que nos ocupa más del 85% del tiempo de la jornada. La empresa es una organización de personas hacia la consecución de un objetivo y por tanto, es un centro de múltiples relaciones entre empleados, colaboradores, jefes, proveedores, clientes, consumidores, etc. y todas ellas se soportan en la comunicación. La comunicación es imprescindible para mantener vivas las relaciones internas y externas de la empresa.

Cuando hablamos o escuchamos, nuestra atención se centra en las palabras más que en el lenguaje corporal, aunque nuestro juicio incluye ambas cosas. Una audiencia procesa simultáneamente el aspecto verbal y el no verbal.

La comunicación en el ámbito laboral es el acto mediante el cual se transmiten e intercambian ideas, pensamientos y sentimientos entre personas siendo la base de las relaciones profesionales. Una comunicación eficiente favorece la actividad empresarial y tiene como consecuencia la mejora del desempeño en el puesto de trabajo, en la satisfacción y en la motivación de los trabajadores. Por el contrario, los problemas más graves en las empresas tienen su origen en una comunicación deficiente.

Los movimientos del cuerpo no son generalmente positivos o negativos en sí mismos, sino que es la situación y el mensaje los que determinarán su evaluación. Como indica Rafael Echeverría “no sabemos cómo son las cosas, sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”.

Coaching, PNL, inteligencia emocional y comunicación.

El lenguaje no verbal es en parte innato, en parte imitativo y en parte aprendido. Generalmente, distintas áreas del cuerpo se coordinan para enviar un mensaje. En Coaching trabajamos sobre los tres dominios que nos constituyen como seres humanos: 1.- Lenguaje (lo que se dice) 2.- Corporalidad (lo que el cuerpo expresa) 3.- Emoción (lo que se siente) y entre ellos tres existe una estructura de coherencia. Todo ello es acción y crea realidades porque lo que se manifiesta a nivel corporal, se arrastra a la emocionalidad y al lenguaje. Lo que sucede en la emocionalidad, se transmite en posturas corporales y en la forma de contarlo. Lo que se dice a uno mismo y transmite, impacta sobre el propio cuerpo y la emocionalidad.

La Programación-Neuro-Lingüística (PNL) estudia lo que percibimos vía nuestros sentidos, cómo interpretamos el mundo por medio de nuestras percepciones y cómo nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás. Analicemos la siguiente secuencia: un pensamiento genera una emoción y posteriormente una acción. Así pues, nuestras acciones serían prisioneras de nuestros pensamientos. Si cambiamos nuestros pensamientos, podemos cambiar nuestras emociones y nuestras acciones; así, podemos cambiar nuestros destinos. Mediante técnicas de PNL tenemos la posibilidad de mejorar nuestra relaciones adaptando nuestra comunicación y percepciones a los diferentes canales preferidos de nuestro interlocutor (visual, auditivo o cinestésico).

Comunicar con la emoción y no desde la emoción es clave para dotar a nuestras relaciones de inteligencia emocional (Goleman). Al igual que los deportistas saben que sus estados de ánimo determinan su desempeño y si los cambian pueden cambiar sus resultados, los profesionales podemos hacerlo en nuestro entorno profesional, pensemos en situaciones tan importantes como la entrevista de trabajo, una negociación, una venta, en la resolución de conflictos, el entorno internacional, etc.

Áreas de estudio sobre la comunicación no verbal.

La comunicación no verbal es aquella que se da mediante indicios, signos y que carece de estructura sintáctica verbal y desde hace más de 40 años existen diferentes estudios sobre la comunicación no verbal, algunos de ellos son reveladores: en una conversación las señales no verbales influyen cinco veces más que las palabras. También las aportaciones de Albert Mehrabian y del antropólogo Ray Birdwhistell son concluyentes:

• Según Albert Mehrabian sólo el 7% del impacto de un mensaje es verbal (la palabra) porque el 38% es vocal (tono de voz, matices y otros sonidos) y el 55% restante es no verbal.
• Para el padre de la “Kinesiología” – ciencia que estudia los movimientos y el lenguaje no verbal- Ray Birdwhistell, en el “cara a cara” el componente no verbal supera el 65% de la comunicación.

El lenguaje es un potente instrumento que determina nuestras relaciones, a nosotros mismos y al mundo en que vivimos. El lenguaje no verbal incluye gestos, apariencia, postura, mirada y expresión. En el contexto laboral marca el atuendo (comerciales, creativos, etc), la imagen que transmitimos, la sonrisa, la mirada, gesticular con la cabeza, el espacio personal y su invasión, los gestos nerviosos, etc.

La comunicación no verbal se divide en tres ámbitos:

1. Kinesiología: aborda la comunicación no verbal expresada a través de los movimientos del cuerpo; tales como, la postura corporal, los gestos con las manos, brazos, piernas o cabeza, la expresión facial y la mirada.
2. Paralingüística: estudia las variaciones no lingüísticas dentro del contexto de comunicación, como el tono, el volumen y el ritmo.
3. Proxémica: estudia la comunicación no verbal relacionada con el uso del espacio físico entre interlocutores.

Domina la comunicación no verbal para proyectar una imagen profesional positiva.

Manejar nuestro lenguaje corporal nos ayuda a proyectar una imagen profesional positiva en nuestro entorno laboral. Algunos consejos para gestionar la comunicación no verbal porque no podemos olvidar que “un gesto vale más que mil palabras”:

- Resalta tu mensaje mediante movimientos ilustrativos que acompañen tu discurso, con la ejemplificación o ilustración, pero recuerda que una excesiva expresión gesticular puede hacer perder el hilo de la conversación y provocar nerviosismo.
- Apoya tu discurso en las batutas - movimientos de los brazos acompañando a tus palabras - que son hábitos habitualmente aprendidos y que denotan un contenido cultural fuerte aportando espontaneidad. Pueden ser unilaterales - cuando se mueve un solo brazo -, paralelos - con los dos brazos a la vez - o alternantes - se mueven los brazos alternativamente -.
- Para mensajes con alto contenido emocional incluye movimientos ligados a la necesidad emocional, por medio de expresiones faciales vinculadas a la emoción.
- Para atraer la mirada del otro, mueve rápida y ligeramente las cejas hacia arriba y abajo justo antes de establecer contacto ocular.
- Para manifestar que estamos en disposición de cooperar y para obtener información de los sentimientos, actitudes e intenciones de nuestro interlocutor mantenemos la mirada durante tres segundos para desviarla inmediatamente hacia abajo un instante y volverla a subir.
- En negociaciones internacionales hay gestos comunes en la mayoría de países pero con excepciones. En algunas culturas orientales como la japonesa exige bajar la mirada en señal de respeto. El gesto de realizar un círculo con uniendo los dedos índice y pulgar en Estados Unidos significa Ok, en Francia cero o nulo y en Japón simboliza el dinero o moneda.
- Cuidado porque los silencios hablan.
- En una negociación existen ciertas señales que nos pueden indicar buena predisposición de otra persona como la liberación repentina de la tensión, aumento del contacto visual, una mayor proximidad, dilatación de la pupila. Los vendedores chinos de Jade hace 5.000 años calibraban (reconocer signos externos) a sus compradores, después del interminable regateo observaban con especial atención la pupila de su cliente e iban bajando poco a poco el precio hasta que observaban un repentino aumento de la pupila que era señal de compra.
- En la entrevista de trabajo o de ventas el primer encuentro es importante, cuida el aspecto visual, vestimenta.
- Utiliza la sonrisa más adecuada para cada ocasión.
- Para conseguir la cooperación de otra persona inclinar la cabeza hacia un lado, junto con una leve sonrisa.
- Al hablar a un grupo, mirar a todos.
- En la entrevista de trabajo donde en un corto espacio de tiempo se evalúa al candidato el lenguaje no verbal tiene gran peso. Por ello, préstale atención: mantener el contacto visual directo demuestra atención e interés, se recomienda que exista al menos en un 80% durante la entrevista, teniendo en cuenta que una mirada demasiado directa puede resultar agresiva para restarle tensión puedes acompañarla de una ligera sonrisa que sea natural.
- El tiempo de espera en una vista comercial puede dar alguna pista sobre las intenciones de nuestro interlocutor.
- Para detectar ansiedad durante una negociación mirar a los pies o las manos de nuestro interlocutor.
- El primer contacto visual genera mucha información de una persona debemos cuidarlo.
- El caminar de una persona ofrece información sobre ella. Un caminar erguido y con la cabeza alta muestra confianza y seguridad en sí mismo, pero si además el mentón está elevado es seña de superioridad.
- La información que facilita el apretón de manos también es importante tenerla en cuenta. Durante el apretón de manos, mirar a los ojos de la otra persona y controlar la presión. Un apretón firme y equilibrado demuestra seguridad, equilibrio y atención; mientras que un apretón excesivo no es correcto y un apretón “blando” transmite poca seguridad o falta de interés. El hecho de colocar la mano por debajo o por encima de la del otro indica sumisión o dominio, mientras que la posición vertical indica igualdad y respeto.
- Mostrar las palmas de las manos es una señal de confianza y acompañando al discurso indica que no se oculta información.
- El puño cerrado es un signo de agresividad y tensión contenida.
- Si permanecemos de pie y con las manos en las caderas indicaremos que estamos preparados para la acción, también indica actitud combativa.
- Frotarse las manos comunica una expectativa positiva, mientras que tocarse la barbilla es un gesto de reflexión o duda en el momento que se toma una decisión.
- En una conversación mantener los brazos cerrados y cruzados indica una posición defensiva. Mientras que mantenerlos abiertos y relajados indica apertura.
- El cruce de piernas también indica defensa y protección, si además el cruce está acompañado por el balanceo de uno de los pies manifiesta aburrimiento o impaciencia.
- El tomo es el mejor indicativo de las emociones en la comunicación.
- Debemos prestar atención al espacio personal, si se ve vulnerado provoca incomodidad. No invadir el espacio personal a excepción de una enhorabuena.
- En una entrevista laboral una posición sentada con el cuerpo erguido, ligeramente inclinado hacia delante indica atención y orientación hacia la acción.
- Si pretendes desconcertar a tu interlocutor o tomarle el pelo levanta la vista hacia arriba y gira hacia cualquiera de los lados, de esta forma proyectas una sensación de rechazo o falta de interés, mientras que si mantienes fija la mirada proyectas agresividad.
- No permanecer de pie cuando el resto estén sentados a menos que quieras dominarlos o intimidarlos.

Las habilidades de comunicación no verbal se pueden aprender, entrenar e incorporar para mejorar nuestras relaciones profesionales pero no podemos olvidar que esto no son verdades absolutas, que vivimos en mundos interpretativos y que debemos tener en cuenta los diferentes ámbitos y situaciones para adaptarla según convenga.

Sobre Coaching y otros procesos de aprendizaje.

En las últimas fechas, varios de mis Coachees y seguidores del blog me habéis pedido que os aclare la diferencia entre un proceso de Coaching y otras técnicas o procesos de aprendizaje, tales como: la consultoría, el asesoramiento o la formación.

El origen del Coaching nace en el deporte y rápidamente encuentra su implantación en otros ámbitos, donde se consolida gracias a los excelentes resultados que consigue. Como proceso de aprendizaje, de orientación hacia la acción y a los resultados, el Coaching busca desarrollar una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los humanos colocamos delante para el logro de nuestras propias metas. El Coaching, como proceso de superación, es válido tanto en nuestro entorno profesional, familiar, como social en general. Por ello, tu Coach se convierte en el facilitador para desarrollar tus habilidades de aprendizaje y liderazgo, para orientarlas hacia los resultados, por medio de acciones efectivas y responsables.

El Coaching es un proceso de aprendizaje y una forma de hacer, mediante un conjunto de herramientas para que las personas, las empresas e instituciones (éstas dos últimas como organizaciones de personas) puedan conocerse mejor a sí mismas para potenciar sus puntos fuertes y minimizar sus debilidades, estableciendo un plan acción definido hacia unos objetivos o una situación de mejora y con la ayuda de un profesional (Coach). La forma de proceder del Coach parte desde la confidencialidad, el no enjuiciamiento y la aceptación del “cliente” ejerciendo como espejo e incluso retándole, mediante su relación y la comunicación se exploran las posibilidades de mejora o áreas de resolución de problemas a los que el “cliente-coachee” se expone, desde el deseo de evolucionar y es éste último quien comprometiéndose establece su plan de acción a implementar.

El Mentoring es un proceso de tutela por el que las empresas, utilizan a un mentor o experto dentro de una organización para que tutele la evolución de un colaborador para asistirle y facilitarle las soluciones a los problemas que se le presenta en su periodo de aprendizaje.

La Consultoría es un proceso donde un experto externo facilita las mejores soluciones en un área específica de conocimiento o de trabajo para que su cliente pueda tomar las mejor de las soluciones posibles.

La Formación es un proceso de transmisión de conocimientos donde el formador, experto en esa área, se los traslada a su alumno mediante diferentes técnicas para facilitar su aprendizaje.

La Psicoterapia es un proceso basado en la escucha y la observación donde el psicoterapeuta desde el prisma médico – clínico se centra en el alivio del dolor y los síntomas de una patología psicosomática que presenta el paciente trabajando en la introspección interior del paciente para la mejora del presente y identificando similitudes del pasado.

La búsqueda de trabajo tiempos de crisis.

Por Marialuz Vicondoa en Diario de Navarra  (Pamplona, 27 de septiembre de 2009).

La búsqueda de trabajo se hace más frecuente en tiempos de crisis. Pero no siempre se tiene claro cómo hacerlo. Juan Antonio Carrasco Cánovas (Valencia, 1972), profesor de ESIC, donde es director de Carreras Profesionales, explica a continuación las cuestiones básicas que debe tener en cuenta quien se enfrenta a la tarea de buscar empleo.

En paro. ¿Qué es lo primero que hay que hacer para buscar trabajo?
Primero conocerse a sí mismo y conocer el mercado laboral. El candidato debe saber sus puntos fuertes, sus debilidades. Es fundamental establecer un plan previo claro de cuáles son los objetivos de cada uno, hacia dónde quiere el candidato dirigir su profesión, buscar los sectores objetivos, seleccionar dónde se dirige la candidatura y mandar las solicitudes. Después, hay que conocer el entorno donde el candidato quiere encontrar el empleo, entrar en la web de la empresa donde se solicita el empleo, conocer su mercado, su situación... Se debe qué sectores son los que está empleando a más gente, saber dónde hay nuevas oportunidades, donde se está demandando gente...

¿Dónde se demanda personal?
Los sectores en crecimiento generan oportunidades, como por ejemplo, el energético, la seguridad, el gran lujo, el cuidado personal, low cost, y la tecnología , las redes sociales se están creando nuevas posiciones.

¿Qué es lo que suele pedir la empresa de un candidato?
El profesor Carrasco insiste en que lo que más valora la empresa es la capacidad y el compromiso. Esto último es algo que, en su opinión, no es tan fácil encontrar.

¿Cómo debe dirigirse la solicitud?
En la actualidad, como explica Carrasco, el medio escrito ha dejado paso al on line. La carta de presentación o de motivación, que acompaña al curriculum, es ahora el texto de un e-mail, al que se adjunta el CV. El desarrollo on line también ha favorecido la aparición de buscadores de empleo en internet, que hacen la función de los anuncios de prensa. Esto se puede combinar con las candidaturas espontáneas. También funcionan, especialmente para perfiles profesionales, las redes profesionales, tipo Linkedin, Viadeo o Xing, utilizadas también por las empresas de headhunting.

¿Qué son las redes profesionales?
Una herramienta de contactos profesionales. Es como si el candidato dejara su tarjeta en el mundo on line, donde se establecen las relaciones profesionales para generar y business y también genera oportunidades profesionales para determinados perfiles.

¿Cómo debe ser la carta?
Si se ha hecho bien la primera parte, la de conocerse a sí mismo, saldrá bien la segunda, la de presentar en la carta su propia descripción. Hay que contar: quién soy, por qué me dirijo a ellos, qué les puedo aportar como trabajador.., sabiendo antes qué es lo que busca o necesita la empresa. La carta debe ir firmada, aunque ahora con las nuevas tecnologías es más complicado. Debe ser breve, sencilla, concreta, directa y un email de presentación no debería exceder de diez líneas, debe ser atractivo y debe animar a leer el curriculum, que irá adjunto.

¿Hasta qué punto hay que incluir información personal, como gustos, aficiones...? Depende de las ocasiones. Por ejemplo, si es un puesto relacionado con el deporte, puede ser positivo contar que soy deportista. Si mando solicitud a una empresa que su actividad gira en torno a la música, por ejemplo, será bueno decir que soy amante de la música...

¿Qué no debe incluir la carta?
Referencias salariales, a no ser que lo indiquen.

¿Qué estructura debe seguir la carta?
Hay dos modelos. En caso de que se esté respondiendo a una oferta se utilizan fórmulas como: “Señor...”, “Tal como indica la oferta...”. Si la candidatura es espontánea, hay que explicar por qué me dirijo a ellos y si no sé a quién dirigirla, se puede encabezar con fórmulas como “Estimados señores”, “Muy señor mío”. Es importante tener en cuenta que no existe una única carta ni un único curriculum que sirva para todas las ofertas. Tiene que haber una adaptación a la empresa y al trabajo al que se envíe.

Si no sé se sabe el destinatario, ¿a quién es mejor dirigirla, a RRHH, al departamento donde quiero trabajar...?
A quien primero se debe enviar la demanda es al departamento de RRHH o, en caso de que exista dentro del mismo, al de selección de personal. Pero tampoco es descartable enviar el CV a al departamento objetivo.

¿Recomendaciones para el CV?
En el caso de buscadores y de empresas de selección, suelen tener ya formatos de curriculum y normalmente derivan a los posibles candidatos a una página. Si no lo hay, si se manda vía e-mail, es preferible que incluya la fotografía escaneada, en un formato que no pese mucho. No va firmado. No debe ocupar más de dos páginas y, en caso de que luego citen al candidato, podrá llevar un curriculum más amplio y detallado. Debe estar muy bien esquematizado y, estéticamente, muy claro.

¿Hasta dónde hay que remontarse en el CV? ¿Hay que incluir el colegio, por ejemplo?Hay que aplicar siempre el sentido común. En determinadas ocasiones es muy recomendable especificar dónde se cursaron estudios primarios. Si voy a mandar una solicitud de profesor al colegio donde estudié puede reforzar mi candidatura.

¿Hay que detenerse en la formación?Depende, si es un candidato junior habrá que detallar la formación, porque es su mayor activo. En caso de senior, es la experiencia laboral. Siempre desde lo más reciente a lo más antiguo, haciendo una descripción del sector de la empresa en la que se ha trabajado, el número de trabajadores, etc, y la actividad desempeñada en ellas.

¿Conviene llamar para recordar?Si se envía el CV por buscador, no hay posibilidad. Si se manda directamente, un truco que puede funcionar es, con la excusa de si se ha hecho un curso después de un mes, por ejemplo, se puede volver a mandar el CV. En cuanto a llamar, si se puede, es mejor. Es difícil localizar a las personas responsables de la selección, pero en la medida de los posible es positivo comunicar que sigues disponible, pero siempre hay que ser equlibrado.

¿Qué es el curriculum europeo?
Es un formato común para toda la UE y permite la movilidad profesional en su entorno. Es conocido como “europass”. La diferencia es que aporta las competencias y habilidades, como la sociabilidad, las capacidades de comunicación, sociales, de creatividad, con casos prácticos que haya tenido el candidato.

Si se llega a la entrevista. ¿Algún consejo?
No se puede llegar en blanco, hay que conocer la empresa, haber entrado en su web, saber bien qué están pidiendo. Después de la investigación previa, hay que cuidar la imagen. No quiere decir que haya que ir con traje y corbata, depende de la oferta. Puntualidad. El lenguaje no verbal es muy importante: mirar a los ojos, las posturas, la forma de gesticular, el primer apretón de manos...

¿Cómo debe ser el apretón de manos?
Enérgico, con vitalidad, pero sin causar daño. Además, hay que mostrar motivación, transmitir entusiasmo. Es parte de nuestro lenguaje no verbal.

¿En cuanto al lenguaje verbal?
No hablar mal de los jefes anteriores. Hay palabras clave que se tienen que aprender de memoria: reto, involucrarse, carrera, compromiso. Son palabras que gustan a las personas de selección .

¿Cuáles son las preguntas habituales?
Cuál es el objetivo profesional del candidato, sus puntos fuertes y débiles, por qué se dirige a esa empresa, por qué deben elegirle a él entre el resto de los candidatos...

¿Otros consejos?
El agradecimiento siempre es bien recibido y por ejemplo, no es descartable enviar un e-mail de agradecimiento al que ha hecho la selección, por su tiempo.

¿Qué se debe decir de las aspiraciones salariales?El que es junior lo que busca es la experiencia, hay que ser flexible en este terreno. Sí hay que tener claro cuál es el mínimo. Pero hay otras cuestiones además de las económicas, como la carrera profesional. Si mandas la candidatura estando fuera del mercado laboral podría llegar a devaluarse hasta un 30% de su último nivel retributivo, según Carrasco.

Artículo publicado en el especial de "Dinero y Empleo" del Diario de Navarra, el pasado 27 de septiembre de 2009. Por MariaLuz Vicondoa.

"Los intangibles: cómo los valora el mercado de trabajo cualificado".

La actual situación económica tiene un impacto directo sobre el empleo. Las noticias financieras de las últimas fechas, junto con las previsiones económicas de los principales actores del mercado, nos adelantan una situación laboral más compleja que las vividas en los últimos años. Este nuevo escenario económico exige reflexionar sobre qué factores inciden en el mercado de trabajo para poder abordarlo con garantías de éxito.

Durante este artículo resaltaré los aspectos básicos en un proceso de selección: como las herramientas escritas para abordar dicho proceso, las competencias más valoradas por el actual mercado de trabajo, algunos consejos prácticos para la entrevista de selección y algunas recomendaciones para gestionar con éxito tu carrera profesional, ante el complicado horizonte del mercado laboral.
Situación actual del mercado de trabajo.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y en las previsiones futuras.

Recordemos, que desde el año 2002 hasta el 2007, España recortó de forma espectacular sus tasas de paro, desde un 11,5% hasta un 8,3%, gracias a una importante etapa de crecimiento económico. Esto permitió que nos acercásemos a las tasas de desempleo de nuestro entorno europeo (la UE de los 15, en el año 2007 con 7,3%).

Durante este año 2008, se han roto todas las previsiones con las que trabajábamos. Hace unos días la Fundación de las Cajas de Ahorrro (FUNCAS) nos facilitaba los siguientes datos:

Respecto al crecimiento económico: El deterioro económico, más rápido e intenso de lo esperado, ha conducido a un nuevo recorte de las previsiones de crecimiento de consenso para el cierre del 2008 de 1,4% de PIB. El crecimiento en la primera mitad de 2009 será muy débil, y será en la segunda mitad de 2009 cuanto la economía comenzará a remontar.

Respecto a tasas de desempleo: Los crecimientos en la primera mitad del año han sido negativos. El ajuste a la baja de las perspectivas de crecimiento económico se acompaña de una nueva rebaja de las previsiones de empleo, que aumentará en este 2008 hasta el 10,8% y hasta un 13,5% en 2009.

¿Qué está demandando el mercado de trabajo cualificado?

El actual mercado de trabajo demanda un nuevo tipo de profesionales más capacitados, más versátiles y en constante renovación, que puedan adaptarse a funciones diferentes, con el fin de responder a las exigencias de las necesidades empresariales.

A pesar de las previsiones económicas, el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas y este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.
Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, es decir, profesionales con capacidad y compromiso.

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, obtuvo importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:
1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.
2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.

El profesional que buscan las empresas se construye sobre 3 pilares básicos: reúne una buena formación, ha desarrollado las competencias básicas necesarias para que pueda poner en práctica esos conocimientos con garantía de éxito en su puesto de trabajo y con la motivación necesaria para desarrollar la carrera profesional que ofrecen.

Los intangibles: habilidades y competencias que buscan las empresas.

Según Boyatzis (1982) una competencia se define como: “una característica subyaciente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.

Unos años más tarde Mamolar (2001) aportó a la definición de competencias “el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede desplegar de forma organizada en relación con una actividad o conjunto de actividades dentro de una empresa”.

Nuestro reto como profesionales o futuros profesionales es maximizar nuestra empleabilidad, es decir, nuestra capacidad para conseguir y mantener un empleo o sucesivos la lo largo de nuestra carrera profesional.

¿Cómo conseguir maximizar nuestra empleabilidad? Entrenar nuestras competencias, incrementar nuestro nivel formativo y nuestros niveles de motivación.

Hace pocos años un estudio impulsado por infoempleo.com analizó los intangibles clave en el mercado de trabajo. Los resultados fueron los siguientes:

Las 11 habilidades clave fueron agrupadas en 4 categorías.

1) Conocimientos especializados: conocimientos de inglés y conocimientos informáticos.
2) Habilidades de relación: capacidad de convicción, capacidad para la venta y capacidad para establecer una red de contactos.
3) Habilidades de organización: liderazgo, creatividad orientada hacia la innovación y la dirección de equipos de trabajo.
4) Habilidades de auto-motivación: la tolerancia a la tensión, la gestión del tiempo y la ética profesional.

Si desglosamos los intangibles en función del grado de experiencia del candidato, los resultados fueron los siguientes:

Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general, las más valoradas por las empresas en un joven profesional son: el entusiasmo, la creatividad, la capacidad de comunicación, el aprendizaje, el trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la adaptación a los cambios, entre otras.

Para candidatos con experiencia que ocupan puestos de mando intermedios o directivos, además de las anteriores se valoran muy positivamente: la iniciativa, la gestión de equipos de trabajo, la creatividad orientada hacia la innovación, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el auto-control.

¿Cómo hacen las empresas para descubrir si tú reúnes las cualidades que buscan? Pues básicamente a través de la entrevista por competencias donde el experto en selección te hará sobretodo preguntas abiertas basadas en situaciones reales y ficticias, buscando cómo actuarías.

Orientaciones sobre el mercado de trabajo cualificado durante el último año.

a) Uno de los aspectos a tener en cuenta a la hora de enfrentarse al mercado de trabajo en España es la estacionalidad, que viene marcada por los mínimos asociados a los periodos estacionales de verano y Navidad en los meses de agosto y diciembre, respectivamente.
Mientras que la influencia de la Semana Santa se va diluyendo de forma progresiva año a año.

Los máximos vienen marcados en los meses de septiembre y octubre donde existe una amplia petición de perfiles de recién graduado universitarios. Mientras que el pico de inicio de año, durante los meses de enero y febrero, viene dado en muchas ocasiones por la aprobación de presupuestos para el lanzamiento de nuevos proyectos. Un máximo interesante, desde la óptica de la gestión de ofertas, es el que se produce durante los meses abril y mayo, que en un gran porcentaje, corresponde a perfiles experimentados (mandos intermedios y posiciones directivas).
b) Respecto a la distribución regional de la oferta de empleo en España, destacar que sólo Madrid y Barcelona, reunieron durante el pasado año un 36% de la oferta global.

c) Entre las titulaciones de Potencial de Inserción Alto durante el 2007 destacaron, principalmente, Arquitectura y Arquitectura técnica, Enfermería, Medicina o Ingeniero Técnico Agrícola, con una oferta dirigida a titulados sin experiencia superior al 30%. Igualmente, por su versatilidad resaltaron la Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas y la Licenciatura en Economía.

d) Respecto a la empleabilidad y la formación de postgrado resaltar que este tipo de programas van totalmente ligados a las posiciones de responsabilidad y de dirección. En este sentido, distinguimos dos grandes tipos de programas de postgrado dentro de la amplia oferta existente. El primero corresponde a los programas en administración y dirección de empresas o MBAs, demandados en un 41% de las ofertas que requieren formación de postgrado, el segundo agrupa el resto de disciplinas con el 59% restante, resaltar la formación especializada en Marketing y Gestión Comercial, Finanzas y Recursos Humanos.

e) Respecto a la empleabilidad y los idiomas: La multiculturalidad es uno de los factores determinantes en el entorno profesional actual. El principal factor de la oferta de empleo que refleja este enfoque multicultural es el conocimiento de idiomas. Dentro de la oferta española de empleo cualificado esta multiculturalidad tiene un claro componente externo, dado por los conocimientos de lenguas extranjeras, principalmente el idioma inglés en más de un 70% de la oferta en el 2007, e interno caracterizado por la creciente demanda de lenguas autonómicas.

Algunos consejos sobre las herramientas escritas en el proceso de selección: la carta de presentación y el Curriculum Vitae.

Respecto a la carta de presentación: El CV siempre debe ir acompañado de una presentación que puede ser una carta o un texto en tu correo electrónico.

Tiene una doble función: suscitar el interés de la persona que leerá tu CV y poner de relieve los datos importantes de tu CV.

Recuerda que: la presentación siempre debe estar “hecha a medida” del puesto – empresa. Una presentación lograda debe llamar la atención sobre los datos de tu CV que corresponden al puesto al cual te diriges.

Respecto al Curriculum Vitae: procede del latín y significa “la carrera de la vida”.

El objetivo es conseguir la entrevista, el CV es el medio para que nos conozcan y se convierte en nuestra tarjeta de visita sobre nuestra vida laboral.

Las principales funciones del CV son: convencer al experto de selección que eres el candidato idóneo en unos 30 segundos. Por tanto, es muy importante cuidar la ortografía, su presentación y ,en una fase de preselección, debe ser claro, conciso y completo sin exceder de dos páginas.

Errores más frecuentes en la entrevista personal.

1) NO SABER VENDERSE, SIN INCURRIR EN ARROGANCIA. Consejo: remarcar mis aspectos positivos con opiniones de terceros.
2) MOSTRAR FALTA DE CONFIANZA EN UNO MISMO: el tono de voz, los gestos, mirada huidiza, etc.
3) IMPROVISAR: debemos preparar la entrevista.
4) NO UTILIZAR LAS PALABRAS CLAVE: reto, futuro, confianza, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto, responsabilidad.
5) NO CONCRETAR: “no ir por las ramas”.
6) NO COMPORTARSE CON NATURALIDAD: Consejo: “ser uno mismo”.

Consejos para la gestión de la carrera profesional.

Muchos errores en la gestión de la carrera profesional proceden de la falta de autoconocimiento de uno mismo. Por ello, es necesario -antes de dar cualquier paso importante- que realices un autoanálisis para definir bien tus objetivos y tener presente tu entorno personal y profesional.

No te plantees acceder a un proceso de selección sin antes realizar este autoanálisis:

¿Sabes explicar en menos de un minuto tu carrera profesional?
¿Puedes resumir en 15 o 20 logros lo más destacable de tu carrera profesional?
¿Sabes cuáles son tus puntos débiles?
¿Sabes explicar los errores más importantes cometidos en tu trayectoria?
¿Sabes cuáles son las áreas empresariales en las que te sientes más seguro realizando tu trabajo?
¿Eres capaz de asignarte tres adjetivos contundentes para valorar tu labor realizada en estas áreas?
¿Tienes claro qué es lo que más te gusta y lo que más te disgusta de tu actual empleo y de los anteriores?
¿Sabes cuáles son las causas que provocan tu motivación en un empleo concreto?
¿Sabrías dar una respuesta coherente a la pregunta: cuál es tu objetivo profesional?

Orientaciones para gestionar con éxito una carrera profesional:

• No te precipites, ni trabajes “a corto plazo”.
• Planifica tu carrera profesional y marca etapas: define claramente un objetivo profesional a medio/largo plazo.
• Estate atento a los inputs del mercado.
• Analiza objetivamente tus competencias profesionales.
• Maneja adecuadamente una red de contactos.

Bibliografía.

· Manuel práctico para la búsqueda de Empleo. Dpto. Salidas Profesionales Esic. Ed.: ESIC
· La Venta de Si Mismo. Luis Puchol. Ed.: Díaz de Santos
· Ganar.com, Guía Práctica empleo OnLine. Ed.: Grupo Recoletos.
· El Outplacement, El éxito en la búsqueda de un nuevo empleo. Felipe Uría. Ed.: Pirámide.
· Cómo superar con éxito una entrevista de selección. Natalia López Torroja. Ed.: Acento
· ¡El puesto es suyo! Alexis de Bretteville. Ed.: Gestión 2000
· Yacimentos de Empleo y Habilidades, Horizonte 2006. Ed.:Círculo de Progreso.
· ¡Búscate la vida! Miquel Bonet. 2004. Ed. Acebes.

Resumen sobre del seminario "Los intangibles, cómo hacen los departamentos de recursos humanos y las empresas de selección para descubrir las habilidades que buscan" enmarcado en "Los Cursos de Verano de las Universidades Navarras 2008". http://www.pnte.cfnavarra.es/cursosdeverano2008memoria/html/desarrollo1_uned_pamplona_7.html

Employer Branding: la marca como empleador.

La nueva situación del mercado de trabajo ha hecho que los planteamientos para reclutar talento y generar su compromiso (retenerlo) parezcan que hayan cambiado. Es por ello, que hoy muchos piensan que el Marketing aterriza en el mundo de los Recursos Humanos y, no es así, ya que ambas disciplinas siempre han estado ligadas porque el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas. No obstante, este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.

El talento se ha convertido en un recurso limitado.

El mercado laboral se encuentra en plena transformación y podemos observar que se están cumpliendo todas las previsiones referidas al crecimiento de demanda de trabajadores, reducción de la oferta, envejecimiento de la población ....

Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, incluso después de haber puesto en práctica medidas orientadas a aprovechar al máximo la fuerza de trabajo actual, como por ejemplo: retrasar la edad de jubilación, desincentivar las prejubilaciones, apoyar las políticas familiares o aumentar la tasa de actividad femenina.

La definición del profesional con talento aportada por Ulrich fue la de capacidad para ejercer una profesión más el compromiso para llevarla a cabo. Talento = Capacidad + Compromiso

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, se obtuvieron importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.
• El 49% de directores de RR.HH. entrevistados coinciden en que la buena reputación es el factor que hace atractiva a una empresa.

El futuro económico en España es incierto.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y con las previsiones futuras. Respecto a la fuente es preferible tomar la del Banco de España, ya que se encuentran entre la del gobierno, la más optimista, y la del Fondo Monetario Internacional (F.M.I.) bastante más pesimista.

La tasa de desempleo en el 2007 en España fue del 8,3% y el crecimiento de la economía (PIB) del 3,8%, una décima menos que en el 2006.

El Banco de España prevé que el crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) se ralentice a un 2,4 por ciento en 2008 (siete décimas menos de lo que esperaba hace un año) con una tasa de desempleo del 9%, y se modere aún más en en 2009 hasta un ritmo del 2,1 por ciento con una tasa de desempleo del 9,8%, frente a la previsión oficial del gobierno del 3,1% para 2008 y del 3% para 2009, debido a 'una mayor pérdida de dinamismo de la demanda nacional', según su boletín económico de marzo de 2008.

Por tanto, nos encontramos en un momento de incertidumbre económica y como nos dice Mario Vargas Llosa: “La incertidumbre es una margarita cuyos pétalos no se terminan jamás de deshojar”.

La necesidad de crear una marca como reclutador.

Si el factor humano es la principal ventaja competitiva de las empresas es necesario contar con los mejores en cada posición. Pero recordemos a Real Madrid de los “galácticos” que fue una buena lección: el talento se debe gestionar de forma integrada y no sólo debemos centrarnos en conquistar el talento individual, para ello es importante que fluya la comunicación, controlar los índices de motivación, fomentar el sentimiento de pertenencia a la organización, etc.

La pregunta es, ¿necesita su empresa comunicar al mercado laboral, es decir, a los actuales y potenciales empleados, a través de un nombre o una imagen, las características o atributos por los cuales nuestra empresa es atractiva para emplearse en ella, así como reconocida y diferente respecto a nuestros competidores?

La ventaja principal en este contexto de competencia por la lucha del talento es: atraer y retener a los mejores. Aunque este último concepto de “retener talento” sea mejorable utilizando el de “generar compromiso”.

Los principales beneficios que reporta tener una marca como empleador para la compañía si ésta consigue atraer, seleccionar y generar el compromiso de los mejores son:

• Mejora la productividad.
• Reduce los gastos de reclutamiento.
• Libera tiempo a los mandos.
• Aumenta las ventas.
• Mejora la retención de clientes.
• Genera mayor margen de beneficios.

Estos beneficios se pueden contrastar con los resultados de la encuesta Hewwit Branding realizada con 228 compañías que han introducido una marca en los RR.HH.:

• El 93% mejoraron la retención.
• El 91% la satisfacción y la motivación de sus empleados.
• El 90% la atracción de nuevos candidatos.
• El 71% los resultados de la empresa.

La construcción de la marca.

Para construir una marca dirigida al mercado laboral debemos conocer cuáles son las necesidades de nuestros empleados y futuros empleados. Nos ayudará a esto segmentar colectivos y varios de ellos se han convertido en importantes fuentes de nuevas candidaturas: universitarios, mayores de 50 años y capital humano de fuera de nuestras fronteras.

Aunque para todos sigue siendo muy importante la estabilidad y la seguridad, esta importancia es relativa según el colectivo.

El universitario es la apuesta por el futuro.

La “Generación Y” es la que ha nacido entre el 1977 y el 1989 se caracterizan por cuestionar todo, le caracteriza el movimiento de la globalización, las nuevas tecnologías y la individualidad.

Las características del universitario actual, que no es ni mejor ni peor que el de hace unos años, simplemente es diferente:

• Son más globales y, por ello, de mente más abierta.
• Son muy impacientes y se mueven en el corto-plazo: cuestiones como la retribución, el ambiente laboral, la promoción o la calidad de vida son importantes.
• Nuevos valores, nuevas estructuras familiares, nueva situación del mercado de trabajo, etc.
• Tienen las ideas muy claras y por ello al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoyan en persona que trabajan o han trabajado en ella, por tanto los propios empleados se convierten en los “embajadores de la marca”.

Por todo ello, ya no sirven las fórmulas tradicionales para captar el talento que sale de nuestras universidades (presentaciones de empresa, folletos, etc.). Hoy en día hay marcas que lo están haciendo muy bien y son aquellas que han conseguido relacionarse con el universitario.

La imagen de marca en el mercado es lo que en la mayoría de los casos hace que los jóvenes se fijen en ellas, mientras que otras motivaciones importantes son la solidez financiera de la empresa y los planes de retribución y compensación.

El mercado laboral tiene más de 50 años.

El colectivo de mayores de 50 años, que representa una importante fuente de experiencia, durante la última década es el que ha sufrido los mayores ajustes laborales por parte de las grandes empresas, siendo las prejubilaciones el método utilizado para reducir sus plantilla, rebajar los costes laborales y aumentar su competitividad.

Supuestamente debían ser los jóvenes quienes debían recoger el testigo en una época en la que la oferta de profesionales superaba con creces a la demanda empresarial. Es por ello, que se prejubilaba o se jubilaba anticipadamente a los mayores para contratar a jóvenes con menores salarios.

Diferentes estudios realizados en Estados Unidos y Europa coinciden en que los empleados mayores son:

- Más fiables.
- Acumulan principios laborales más sólidos, como la puntualidad.
- Más flexibles, ya que curiosamente se muestran más dispuestos a los cambios de horarios.
- Actitudes más positivas.

La situación actual del mercado laboral está forzando a muchas empresas a tener que repescar a directivos, ejecutivos y trabajadores cualificados que previamente habían sufrido una prejubilación. Otros han optado por el autoempleo y se han convertido en empresarios de éxito, evidenciando el talento desperdiciado por la empresa que previamente les había prejubilado.

Ahora las grandes empresas están dispuestas a recuperar y a mantener el talento de los mayores y según un estudio de Adecco Institute, basado en encuestas a más de 2.500 grandes empresas de Alemania, Reino Unido, España, Francia e Italia, en 2.008 dos de cada diez compañías contratarán trabajadores con una edad superior a 50 años.

El capital humano cualificado de fuera de nuestras fronteras.

Atendiendo a la pirámide de población de extranjeros censados en España en el año 2007, podemos observar que el grueso de inmigrantes está entre los 25 y 45 años, es decir, que han venido a engrosar el volumen de posibles candidatos disponibles para el mercado laboral ante la escasez de profesionales cualificados.

También se puede importar mano de obra cualificada de otros países y en este sentido desde la propia Unión Europea como por ejemplo Polonia o Rumania con tasas de desempleo rondando el 12% hace que sean muy atractivos ya que además se cuenta con una ventaja muy importante y es que no requieren ninguna tramitación para los permisos de trabajo, esto implica que en tres días desde que llegan al destino (lo que se tarda en hacer la tramitación del NIE) pueden estar trabajando en España.

La acogida e integración son claves para el éxito. Muchas empresas diseñan sistemas de acogida para conseguir acortar el plazo para su adecuación a los puestos de trabajo.

El marketing interno es clave para la gestión de los recursos humanos.

Los mejores buscan un proyecto con el que identificarse o una empresa que les posibilite el desarrollo de su principal patrimonio: sus competencias y que les garantice la empleabilidad y la libertad.

Las herramientas de marketing interno dirigidas a nuestros clientes internos permiten: retener a los mejores, generando su compromiso y convertirlos en los “embajadores de la marca” ya que un nuevo candidato al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoya en persona que trabajan o han trabajado en ella.

Resumen sobre la conferencia que impartí en el IV Foro de Marketing + Ventas del Salón Especial Directivos 2008, el pasado 16 de abril. Moderada por Rafael Muñiz (Director General de RMG y profesor de marketing en el CEF. Ponentes: Alfonso Jiménez (Socio de PeopleMatters), Juan Mora (Director de RR.HH. de NH Hoteles), David Martín (Director de RR.HH. de Steelcase) y Juan Antonio Carrasco (Director de Carreras Profesionales y Antiguos Alumnos de ESIC).