Programación Web: una combinación de Creatividad y Tecnología.

¿Quién dijo que la creatividad estaba reñida con la tecnología? Los sitios web que visitamos cada día, como las redes sociales, las tiendas online y los blogs están desarrollados utilizando la programación web y buenas dosis de creatividad.

La programación web es la creación de sitios web y aplicaciones que funcionan en internet. 

¿Cómo es el proceso? Aparentemente sencillo, consiste en escribir y organizar código - son instrucciones informáticas - que el desarrollador le dice al navegador web sobre cómo mostrar y comportarse en un sitio web.

Existen diferentes lenguajes de programación que se utilizan en el desarrollo web, como: HTML, CSS y JavaScript. HTML se encarga de la estructura del contenido, CSS se ocupa del diseño y la apariencia visual, y JavaScript se encarga de la interactividad y la lógica del sitio web.

El filósofo, político y escritor romano Séneca y máximo representante del estoicismo, nos dejó una célebre frase para nuestra reflexión: "La suerte aparece cuando la preparación se encuentra con la oportunidad".

¿Por qué deberías prepararte en Programación Web? Pues, aquí tienes algunas razones:

1. Oportunidades laborales: La demanda de desarrolladores web está en constante crecimiento. Si aprendes programación web incrementarás tu empleabilidad porque serás uno de los perfiles más demandados por el mercado laboral actual.
2. Flexibilidad y creatividad: La programación web te permite crear cosas nuevas y expresar tu creatividad. Puedes construir sitios web interactivos, aplicaciones web, juegos y mucho más. Las posibilidades son infinitas.
3. Independencia: Si aprendes a programar, puedes crear y administrar tus propios sitios web y proyectos online sin depender de otros desarrolladores.
4. Colaboración: La programación web también te permite trabajar en equipo. Puedes colaborar con diseñadores, especialistas en experiencia de usuario y otros desarrolladores para crear proyectos web increíbles.
5. Aprendizaje continuo: La tecnología web está en constante evolución. Al formarte en programación web, te involucrarás en un campo que siempre ofrece oportunidades para aprender y crecer.

En Enseñanzas Profesionales Sorolla queremos ser una fuente de creatividad y tecnología, para ello lanzamos el Curso de Programación WEB .

Este curso forma parte del “Máster en Desarrollo y Aplicaciones Web, con tecnología Azure y Power Platform. Oficial de Microsoft. (MDAW)” que impulsamos junto con Microsoft para todos aquellos que buscan oportunidades laborales, desarrollar su creatividad, tener independencia y la posibilidad de colaborar en proyectos web emocionantes.

¡Si consideras que te puedo ayudar, no dudes en escribirme!

Nuevos modelos educativos para nuevas necesidades sociales y empresariales.

El desafío más urgente de nuestro sistema educativo es preparar a los ciudadanos para afrontar este contexto social que vivimos y que es VUCA (Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo) en la era de la información y la tecnología.

¡Fijaos qué paradoja! Nos encontramos en la era de la información y la tecnología, del Big Data y la Inteligencia Artificial; y es precisamente ahora cuando más incierto es el escenario social en el que nos movemos. Parece contradictorio que cuantas más herramientas y tecnología disponemos para predecir el futuro, resulta que los escenarios que tenemos que superar son más impredecibles. Disponemos en las últimas fechas de ejemplos claros que no podíamos prever que sucedieran, al menos los ciudadanos de “a pie” y que han sucedido: el Brexit con el proceso de salida del Reino Unido de la Unión Europea, la elección de Trump como presidente de Estados Unidos e incluso el último “cisne negro” con el Covid-19, entre otros.

Por tanto, los contextos y escenarios sociales, profesionales y empresariales que rodean la vida de las nuevas generaciones en nada se parecen a los escenarios y contextos que rodeaban el crecimiento de generaciones anteriores. Sin embargo, los dispositivos educativos vigentes son esencialmente los mismos que se establecieron siglos atrás, salvo la urgente aplicación de la tecnología en la impartición de las clases en la época del Covid-19 y la democratización de plataformas como Zoom, Teams, Blackboard, etc. y que han llegado para quedarse.

Si queremos que las generaciones actuales y futuras puedan afrontar con éxito los nuevos desafíos de la sociedad contemporánea, necesitamos modificar el dispositivo educativo que tanto nos ayudó en otras épocas para la erradicación de la ignorancia y para caminar hacia la evolución social y la consolidación de una cierta igualdad de oportunidades. Esto se traduce en revisar el currículo formativo organizado por disciplinas hasta llegar al desarrollo de competencias sociales y profesionales, los métodos de enseñanza – aprendizaje que sean próximos a los que el ciudadano debe enfrentarse en su vida real y profesional, los sistemas de evaluación y calificación que deberían estar orientados hacia la resolución de problemas que desarrollen capacidades humanas y profesionales o la aplicación de la tecnología pero necesariamente modificando la metodología docente para el desarrollo de nuevas competencias etc.

En el centro de todo este cambio a nivel institucional se encuentran los centros educativos y de formación, pero hay un pilar esencialmente protagonista: el docente.

Así pues, necesitamos elevar y reconocer socialmente a una dimensión superior a la figura docente para empoderarla y que, el nuevo docente, sea un profesional capaz de comprender la complejidad y la incertidumbre de la era contemporánea y comprometido con la misión de acompañar, orientar y estimular al desarrollo y aprendizaje de cada uno de los alumnos a su cargo, independientemente de la etapa formativa en la que se encuentre.

El docente debe prepararse para desarrollarse a lo largo de su larga vida profesional porque su impacto es fundamental en la sociedad. A la siempre difícil y compleja actividad docente ahora toca prepararse para analizar y trasladar al aula los métodos docentes necesarios para tener mejores ciudadanos preparados para superar la complejidad social actual. Ello significa que los docentes deben buscar una preparación de vanguardia y utilizar todos los medios de aprendizaje (formación) y acompañamiento (mentoring, coaching, etc) para desarrollar competencias o cualidades humanas personales y profesionales, como sistemas complejos de comprensión y actuación, que requieren prácticas, vivencias, experiencias auténticas en contextos reales y reflexión, debate y contraste abierto de saberes personales y profesionales.   

Desde aquí mi reconocimiento a todos los docentes que se entregan a su profesión y que están cambiando este mundo, a través de preparar a ciudadanos capaces de crear una sociedad mejor.

El talento creativo al servicio de la innovación empresarial.

El contexto económico de competitividad que vivimos, con fuertes restricciones para la financiación, se traduce en la exigencia constante de toma de decisiones a corto plazo para luchar por la mera supervivencia por parte de un gran número empresas y profesionales. Mientras para otros esta situación se convierte en una verdadera oportunidad. La diferencia esencial entre unos y otros es la flexibilidad para inventar nuevos modelos de negocio o reinventar aquellos que han funcionado durante años o quizás décadas pero que muestran síntomas de agotamiento. 

La presión para generar cambios en la dirección correcta.

La situación económica empresarial actual nos obliga a generar cambios empleando un pensamiento constructivo que nos mueva la perspectiva desde la cual analizamos los acontecimientos. Deberíamos observar los problemas a los que nos enfrentamos desde una perspectiva diferente aportándonos nuevas posibilidades y fomentando la creatividad como herramienta para alcanzar el éxito y la innovación.

La mayoría de las preocupaciones empresariales se centran en la inmediatez de cómo ajustar la cuenta de resultados de modelos empresariales rígidos, con una reducción de gastos y un incremento de los ingresos, pero la velocidad a la que evoluciona el mercado y las exigencias de los clientes hace necesario planteamientos diferentes a los tradicionales que posibiliten nuevas soluciones.

Inventarse desde dentro de la organización.

El valor de una organización consiste en el valor de sus activos tangibles e intangibles pero estos últimos y, especialmente el talento, no está recogido en los sistemas tradicionales de contabilidad, ni en los instrumentos de control de gestión.

Las empresas europeas no podemos competir vía costes por lo que tendremos que competir en el valor añadido que podamos ofrecer al mercado y que éste a su vez, nos lo reconozca. En esta situación apoyémonos en las personas que forman parte de la organización, generando las condiciones necesarias para que aporten todo su potencial al servicio del proyecto empresarial.

Lo complejo es cómo reinventar un proyecto maduro. Para ello pensemos en las oportunidades que nos generaría si tuviésemos la oportunidad de empezar de nuevo el proyecto empresarial pero aprendiendo del conocimiento y experiencia que tiene ya la empresa, ¿Cómo nos organizaríamos?, ¿Qué mantendríamos?, ¿Qué suprimiríamos?, ¿Cómo nos relacionaríamos y daríamos respuesta a nuestros clientes? Este es un ejercicio claro de flexibilidad e innovación que para su realización requiere haberse liberado de las rigideces del modelo.

Mi propuesta de valor, en un contexto donde lo fácil es acogerse a la moda actual del “ajuste” traducido como reducción de plantilla, es utilizar el talento de los profesionales que forman parte de la empresa para generar nuevas soluciones que nos posibiliten acceder a nuevos mercados, ofrecer nuevas soluciones, generar nuevos productos y en definitiva, generar nuevos recursos o propuestas de valor que aseguren el crecimiento.

Inventarse de nuevo.

La empresa como organización de personas que persigue el beneficio económico debe poner el acento en la gestión del talento que la moviliza, es decir, en aquellos profesionales capaces de conseguir el objetivo por sus conocimientos técnicos, por sus competencias desarrolladas, así como por sus actitudes, motivaciones y el compromiso con el proyecto empresarial.

Si la innovación empresarial significa la generación de valor al mercado y por tanto determina nuestra competitividad, potenciemos la generación de nuevas ideas y el proceso de gestión en la organización.

Como consecuencia de lo anterior preocupémonos más por los mecanismos de pensamiento de nuestros colaboradores. El potencial lo tenemos cerca, trabajemos las fuentes de creatividad del entorno empresarial (empleados, clientes, proveedores) y explotemos al máximo la habilidad humana para producir nuevas ideas para cambiar aspectos del trabajo que mejoren los procesos habituales de funcionamiento.

Construyamos a largo plazo con un pensamiento estratégico, donde las decisiones a corto plazo respondan al proyecto y no sean fruto de la presión para crear un plan de contingencias. Tomemos en cuenta al talento que forma parte de la organización y desarrollémosle, no lo veamos como una carga en nuestra cuenta de resultados porque su gestión exclusiva a través del miedo, es el comienzo del fin colectivo. Para ello, compaginemos creatividad y viabilidad, desarrollemos entornos que fomenten la actitud proactiva y flexible ante la innovación propia y ajena, preparemos nuestros directivos para trabajar con el talento que gestionan para que desarrollen y pongan en marcha métodos innovadores.

El objetivo no es solamente producir novedades, sino construir el sistema que potencie la mejora continua, es decir, generar  novedades que tengan un impacto importante a nivel de la organización, difundir activamente la necesidad de exponer nuevas ideas para mejorar y hacer progresar a la persona en un entorno colectivo, proponer nuevas acciones (técnicas, comerciales, administrativas...) que contribuyan a mejorar la gestión interna/o del negocio y generar nuevos enfoques para el proyecto que impliquen cambios en los objetivos y la estrategia.

Fuente de creatividad

El cerebro humano es la fuente de la creatividad humana. El cerebro es el centro del sistema nervioso, convirtiéndolo en un órgano muy complejo y dividido en gran parte por dos hemisferios. Hay muchas teorías sobre cómo afecta el desarrollo de los hemisferios al pensamiento de una persona, pero las investigaciones atribuyen al hemisferio izquierdo como la zona del pensamiento lógico o convergente, analítico, secuencial, cuantitativo y planificador. Por todo ello, el neurólogo británico John Hughlings lo describió como el centro de la facultad de expresión. Mientras que el hemisferio derecho es un hemisferio integrador que pone en marcha el pensamiento creativo, original, intuitivo, de manera holística y especializado en emociones y sentimientos.

En 1976, el investigador Ned Hermann llega más lejos investigando el cerebro como la fuente de la creatividad, llegando a la conclusión de que el cerebro tiene 4 estructuras especializadas y conectadas entre ellas, que describen las preferencias del pensamiento, en base a nuestro comportamiento y a lo que preferimos prestar atención o no. Aunque éstas pueden cambiar a lo largo de la vida como método de evolución dinámica.

Aplicación del pensamiento creativo en las decisiones lógicas empresariales.

El sistema educativo tradicional no ha favorecido a la creatividad, que ha predominado por el desarrollo del pensamiento lógico y racional descrito para el hemisferio izquierdo. Pero cuando nos enfrentamos a un problema o ante una situación susceptible de mejora, un coeficiente intelectual elevado no es sinónimo de saber pensar bien, si antes no se desarrolla la capacidad de pensar.

Generalmente, cuando pensamos, intentamos abarcar todos los aspectos del problema intentando ser rigurosos, intuitivos, críticos, creativos, cautos y analíticos, todo al mismo tiempo. Adicionalmente, esto se vuelve mucho más complejo cuando las decisiones deben ser tomadas en conjunto, porque además debemos sumarle la complejidad de las diferentes personas y, en mi opinión, éste ha sido el gran obstáculo que muchas organizaciones no han sabido superar a la hora de poner en marcha modelos innovadores conjuntos.  

Para superar la barrera humana del pensamiento en las organizaciones Edward de Bono, la autoridad mundial del pensamiento creativo, propone una metáfora de seis sombreros. La metáfora pretende ordenar el proceso de pensamiento con cada uno de los seis sombreros que representan un modo de pensamiento.

Utilizando cada vez un tipo de pensamiento, somos más poderosos para enfrentarnos al esfuerzo del pensamiento creativo y a las barreras de hacerlo de manera conjunta, porque todos sintonizan el pensamiento global, la experiencia y la inteligencia en la misma dirección.

El profesor Edward de Bono construye su metáfora en una técnica de seis sombreros para facilitar la resolución o el análisis de problemas desde distintos puntos de vista o perspectivas, como un marco de referencia para el pensamiento que incorpora todo el potencial del pensamiento creativo.

La técnica de los seis sombreros para pensar es un método que nos permite pensar de manera más eficaz utilizando seis sombreros de diferentes colores. Cada uno de ellos representa seis maneras de pensar. Los sombreros deben ser considerados como direcciones de pensamiento más que como etiquetas para el pensamiento, es decir, que los sombreros se utilizan de manera proactiva y no reactivamente fomentando el pensamiento en toda su amplitud y orientándonos hacia la acción. La técnica puede ser utilizada de manera individual o grupal. En este último caso, cada uno de los participantes puede ponerse y quitarse imaginariamente para indicar el tipo de pensamiento que está utilizando, siempre teniendo en cuenta que la acción de ponerse y quitarse el sombreo es esencial, los participantes deben utilizar el mismo sombrero al mismo tiempo. Los seis estilos de pensamiento viene determinados por:

1. SOMBRERO BLANCO: con este pensamiento debemos centrarnos en los datos disponibles. Ver qué información disponemos y aprender de ella.
2. SOMBRERO ROJO: con él observamos los problemas utilizando la intuición, los sentimientos y las emociones.
3. SOMBRERO NEGRO: haciendo uso de este sombrero pondremos en marcha el pensamiento del juicio y la cautela, poniendo de manifiesto los aspectos negativos del tema tratado.
4. SOMBRERO AMARILLO: con este sombrero pensaremos positivamente, nos ayudará a ver por qué algo va a funcionar y por qué ofrecerá beneficios.
5. SOMBRERO VERDE: este es el sombrero de la creatividad y el momento para la generación de ideas y nuevas alternativas.
6. SOMBRERO AZUL: es el sombrero del control y la gestión del proceso del pensamiento. Con él se resume lo que se ha generado durante el proceso y se llega a las conclusiones.

El verdadero poder nos ofrece el pensamiento creativo es generar un valor que nos posibilite competir en mejores condiciones, construyendo o reconstruyendo proyectos empresariales sólidos y perdurables en el tiempo. Porque momentos tan adversos como los actuales exigen la versatilidad de poder cambiar, en cualquier momento, la perspectiva desde la cual se analizan los acontecimientos. El profesor De Bono nos avisa que “el pensamiento tradicional centrado en el análisis y el proceso, que rige el 90% del comportamiento humano y el 100% de la educación, no está diseñado para enfrentarse a esta transformación”.

Artículo publicado en junio de 2013 en el número 27 de la revista ESIC Alumni. 

Un nuevo escenario laboral en la búsqueda de empleo

En los últimos años, directa o indirectamente, la crisis económica ha sido la protagonista de prácticamente casi todos los foros a los que he podido asistir. Como consecuencia de ella, los profesionales nos encontramos ante un nuevo escenario laboral que nos exige reflexionar sobre qué factores inciden en nuestra empleabilidad y sobre las claves del mercado de trabajo, para abordar la búsqueda de nuevas oportunidades con garantías de éxito.

En este contexto, observamos que el volumen de ofertas se ha reducido, que la competencia en los procesos de selección es mayor, que sus tiempos se alargan, que éstos se paralizan y que de nuevo reanudan, repercutiendo en más incertidumbre y más estrés que podrían conducirnos hacia la parálisis.

La búsqueda de trabajo se hace más frecuente en tiempos de crisis pero no siempre se tiene claro cómo hacerlo.

La reforma laboral española, en mi opinión todavía insuficiente, introduce un conjunto de modificaciones buscando la generación de empleo a medio y largo plazo, siempre y cuando nuestra economía sea capaz de encontrar las condiciones necesarias para ello.

Sin embargo, el mercado de trabajo continúa demandando profesionales y el factor humano sigue siendo un factor clave en los resultados de las empresas. La coyuntura descrita afecta a todos los actores del mercado laboral y, aunque es evidente que existe una oferta mayor de candidatos disponibles, también los empleadores han incrementado las exigencias de perfil con el fin de responder a las duras exigencias de los mercados en los que compiten.

Un cambio en el modelo de observador como candidatos nos permite entender que nos hemos convertido en productos dirigidos a un mercado, el laboral, que también se rige por leyes de oferta y demanda. No perdamos de vista, que la búsqueda de nuevos retos profesionales también significa una oportunidad para explorar nuevas opciones de crecimiento.

El nivel imparable de penetración de internet que estamos viviendo ha revolucionando la manera de relación e interconexión entre empresas y profesionales, transformando la forma de identificar candidatos. Además, proliferan nuevas herramientas para realizar las búsquedas – Google Recruiting, Networking Services, Social Network, Twitter, Tuenti, etc. - y nuevas oportunidades profesionales surgen en el mundo.

En esta realidad, los candidatos contamos con nuevas fuentes de acceso a las ofertas y a los empleadores, las herramientas tradiciones con las que contábamos ya son dinámicas y actualizables e incluso, las primeras fases de selección de muchos procesos ya se realizan en el entorno online.

La generación de un plan de acción eficiente y responsable para tal efecto es crucial e incluir en nuestra estrategia ciertas dosis empresariales y marketinianas, sin duda nos facilitará gestionar nuestra suerte profesional hacia el éxito en el largo plazo.

El primer paso para la construcción del plan implica realizar un autoanálisis que nos sitúe en la realidad laboral. Para ello, el candidato define con claridad su misión y el objetivo de su carrera profesional, realiza su propio DAFO personal para analizar el producto que ofrece, el entorno en el que lo ofrece y las necesidades que cubre. Para lo primero, el candidato analiza sus puntos fuertes y sus debilidades. Este análisis desembocará en nuestro plan de acción, que lo implementaremos con esfuerzo constante y disciplinado, adaptándolo al contexto.

Nuestro desarrollo profesional siempre estará ligado a nuestra imagen de marca personal. La trayectoria profesional está viva, nos define y nos ofrece la libertad de poder trabajar todos aquellos atributos, valores, mensaje, personalidad y estilo sobre ella que atraigan, impacten, identifiquen y reflejen lo que somos y queremos ser.

Llega el momento de la verdad, que no es otro que el momento de la entrevista final y en ella, es determinante la relación entre el empleador y el candidato, que como toda relación humana está compuesta en un 80% de elementos emocionales, sentimientos y voluntades y sólo un 20% de racionalidad y lógica. Por tanto, nuestra actitud e inteligencia emocional no sólo juegan un papel determinante en el momento de la verdad, sino también durante la construcción de nuestra carrera. Tomar conciencia de ello significa dar un paso adelante en nuestra propia evolución y en nuestro crecimiento profesional y personal.

A pesar de estas novedades, el profesional que buscan las empresas se construye sobre los pilares tradicionales y continua siendo determinante la actitud con mayúsculas, que moviliza y que maximiza la empleabilidad del candidato, acompañada de una secuencia de formación acorde con su desarrollo, así como las competencias humanas, técnicas y sociales necesarias para la posición.

Hacia la excelencia profesional.

Para competir en un mercado laboral tan saturado como el actual, la diferenciación vía la calidad de nuestro desempeño profesional se convierte en un elemento a nuestro alcance, que podemos trabajar, que contribuirá a determinar nuestra posición en nuestro ámbito profesional en el largo plazo sobre el servicio profesional que ofrecemos y maximizará nuestra empleabilidad.

Conseguir una opinión positiva sobre nuestros servicios implica conocer quién los recibe – empleador, proveedor, compañeros, gerencia, etc. – y responder de manera óptima a sus necesidades y expectativas. La satisfacción de las expectativas de quien los recibe es fundamental y por consiguiente, se hace necesario disponer de la información adecuada sobre ellos que contenga aspectos relacionados con sus necesidades y los atributos clave para determinar el nivel de calidad objetivo. Te propongo aprovechar aquellas que nuestro empleador ya define, tales como un profesiograma, documento para la evaluación del desempeño, etc.

Nuestro desarrollo como agente fundamental de la calidad de nuestros servicios.

Especialmente, en el ámbito laboral nuestra situación personal y profesional determina nuestro desempeño y la prestación de nuestros servicios. No obstante, quien lo reciba, percibirá el resultado integral de la profesionalidad y de los rasgos personales de quien lo genera.

Prestaremos especial atención a los procesos de integración y gestión de personas clave para nuestro desarrollo profesional y por tanto, figuras que determinarán la percepción de la calidad de nuestros servicios. Así pues, las políticas de gestión del talento que practican nuestros empleadores serán determinantes para que las experiencias de quien recibe nuestros servicios profesionales sean satisfactorias, puesto que el resultado global no dependerá exclusivamente de nosotros mismos.

El Marketing personal y la satisfacción de nuestros clientes.

La definición de una estrategia de Marketing Personal y el diseño de nuestra diferenciación profesional debe ser coherente con las expectativas del entorno. Especial atención debemos hacer al mercado laboral, ya sea nuestro empleador o futuros empleadores, así como del momento en el que nos encontremos de nuestra vida profesional, de esta forma lograremos maximizar el retorno de nuestra inversión para nuestro crecimiento profesional en términos económicos, de esfuerzo y sacrificio. Para ello, es interesante monitorear constantemente el logro de nuestras metas profesionales que deben estar en constante superación. Las mediciones permitirán tomar las medidas correctoras más adecuadas para nuestro desempeño profesional.

La gestión de las expectativas de nuestros clientes, ya sea empleador, futuro empleador o cualquier otro que determinemos se hace imprescindible para que este proceso sea coherente. Las expectativas en este ámbito en concreto podríamos definirlas como la percepción de la probabilidad de ocurrencia de algún evento y recurriendo a la definición que nos ofrecen Olson y Dover -1979 - dentro del ámbito del marketing y, concretamente, trasladándolo al marketing personal te propongo "la creencia de parte de nuestro empleador, proveedor, gerente o a quien repercuta nuestro desempeño profesional de los atributos que lo componen en un tiempo en el futuro". Los consumidores de nuestros servicios profesionales se forman ciertas expectativas antes de nuestra intervención, imagina en un proceso de selección que la decisión final de nuestro futuro empleador se basa en principalmente en las percepciones generadas durante todo el proceso.

La responsabilidad de la calidad de nuestros servicios profesionales se hace extensible a todos los elementos que nos rodean como profesional formando parte de nuestro proceso de calidad total, es decir, generando una cadena que integra a todo el sistema que formamos parte orientado hacia la plena satisfacción de nuestros servicios ofrecidos y que esto revierta en un beneficio profesional para nuestro desarrollo.

Por ello, nuestra calidad total como profesional dependerá de nuestra situación actual, de la de nuestro empleador, de nuestros directivos, del entorno laboral, etc. y mediante todo ello podemos determinar en nuestra planificación un estilo global de la gestión de nuestra carrera para mejorar continuamente y que nos permita alcanzar expectativas puestas en nosotros.

En la prestación de nuestros servicios es fundamental debemos tener en cuenta que un servicio a diferencia de un producto: no es repetible, significa una experiencia y muy probablemente cada vez sea distinta. El resultado final de cada una de estas experiencias está vinculado a nosotros mismos y a quien lo consume, por tanto varios factores como el momento, el contexto y las personas influyen en la percepción final. Así pues, el servicio se apoya principalmente nuestro trabajo humano y su percepción será valorada subjetivamente.

La calidad en el desempeño profesional.

Implementar un sistema de calidad de nuestros servicios profesionales debe cumplir unas etapas previas mínimas, tales como:

• El conocimiento de nuestra empleabilidad a través de una evaluación y diagnóstico de la situación desde la que partimos.

• Programar acciones orientadas a la difusión y comprensión del proceso que nos hemos marcado, a fin de motivar y comprometer a todos los elementos clave de nuestro entorno.

• Determinar qué figuras son clave en la percepción de la excelencia en nuestros servicios profesionales y dar difusión de ellos.

• Nuestra planificación de Marketing personal se debe orientar hacia las figuras clave de nuestro desarrollo. Por tanto, constituyen factores importantes en la planificación, variables como: la calidad de servicio, tanto en su misión, visión y valores personales, filosofía de nuestro empleador, auto-motivación personal, objetivos, etc.

• Trabajar con todas aquellas figuras clave en la prestación de nuestros servicios mediante acciones que permitan explicar nuestros objetivos, el proceso y nuestra filosofía de superación profesional, así como las herramientas a utilizar y su implicación en este proceso. Para ello, también es clave la preparar a todas las personas implicadas en el proceso de nuestros servicios profesionales sobre el concepto de calidad.

• Evaluación de nuestro desempeño en el proceso de satisfacción de los consumidores de nuestros servicios hacia las políticas de excelencia que nos hemos marcado como objetivo.

Los beneficios generados en un programa de calidad de nuestros servicios profesionales reporta directamente en el incremento de nuestra productividad, nuestro desarrollo profesional y de nuestra satisfacción personal, así como en el crecimiento de nuestra empleabilidad, mejorando nuestras relaciones profesionales. Así pues, el beneficio lo compartimos con todos los elementos que nos rodean.

Modelo servqual: gestionando percepciones y expectativas.

El importante papel que representa la productividad profesional, muy especialmente en la economía española, hace que desde la óptica del marketing personal sea motivo de estudio la calidad del servicio.

El modelo servqual define la calidad del servicio como la diferencia entre las percepciones reales por parte de los clientes y las expectativas previas que sobre éste se habrían formado.

Por ello, los profesionales que ofrecemos servicios a un empleador o a un cliente, en nuestra diferenciación debemos trabajar en ofrecer un servicio de calidad, que supere las expectativas de nuestros clientes.

Si la calidad de nuestros servicios es la diferencia entre percepciones y expectativas, tan importante será la gestión de unas como de las otras.

Comunicación no verbal e imagen profesional.

La comunicación en el ámbito laboral es un elemento fundamental que nos ocupa más del 85% del tiempo de la jornada. La empresa es una organización de personas hacia la consecución de un objetivo y por tanto, es un centro de múltiples relaciones entre empleados, colaboradores, jefes, proveedores, clientes, consumidores, etc. y todas ellas se soportan en la comunicación. La comunicación es imprescindible para mantener vivas las relaciones internas y externas de la empresa.

Cuando hablamos o escuchamos, nuestra atención se centra en las palabras más que en el lenguaje corporal, aunque nuestro juicio incluye ambas cosas. Una audiencia procesa simultáneamente el aspecto verbal y el no verbal.

La comunicación en el ámbito laboral es el acto mediante el cual se transmiten e intercambian ideas, pensamientos y sentimientos entre personas siendo la base de las relaciones profesionales. Una comunicación eficiente favorece la actividad empresarial y tiene como consecuencia la mejora del desempeño en el puesto de trabajo, en la satisfacción y en la motivación de los trabajadores. Por el contrario, los problemas más graves en las empresas tienen su origen en una comunicación deficiente.

Los movimientos del cuerpo no son generalmente positivos o negativos en sí mismos, sino que es la situación y el mensaje los que determinarán su evaluación. Como indica Rafael Echeverría “no sabemos cómo son las cosas, sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”.

Coaching, PNL, inteligencia emocional y comunicación.

El lenguaje no verbal es en parte innato, en parte imitativo y en parte aprendido. Generalmente, distintas áreas del cuerpo se coordinan para enviar un mensaje. En Coaching trabajamos sobre los tres dominios que nos constituyen como seres humanos: 1.- Lenguaje (lo que se dice) 2.- Corporalidad (lo que el cuerpo expresa) 3.- Emoción (lo que se siente) y entre ellos tres existe una estructura de coherencia. Todo ello es acción y crea realidades porque lo que se manifiesta a nivel corporal, se arrastra a la emocionalidad y al lenguaje. Lo que sucede en la emocionalidad, se transmite en posturas corporales y en la forma de contarlo. Lo que se dice a uno mismo y transmite, impacta sobre el propio cuerpo y la emocionalidad.

La Programación-Neuro-Lingüística (PNL) estudia lo que percibimos vía nuestros sentidos, cómo interpretamos el mundo por medio de nuestras percepciones y cómo nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás. Analicemos la siguiente secuencia: un pensamiento genera una emoción y posteriormente una acción. Así pues, nuestras acciones serían prisioneras de nuestros pensamientos. Si cambiamos nuestros pensamientos, podemos cambiar nuestras emociones y nuestras acciones; así, podemos cambiar nuestros destinos. Mediante técnicas de PNL tenemos la posibilidad de mejorar nuestra relaciones adaptando nuestra comunicación y percepciones a los diferentes canales preferidos de nuestro interlocutor (visual, auditivo o cinestésico).

Comunicar con la emoción y no desde la emoción es clave para dotar a nuestras relaciones de inteligencia emocional (Goleman). Al igual que los deportistas saben que sus estados de ánimo determinan su desempeño y si los cambian pueden cambiar sus resultados, los profesionales podemos hacerlo en nuestro entorno profesional, pensemos en situaciones tan importantes como la entrevista de trabajo, una negociación, una venta, en la resolución de conflictos, el entorno internacional, etc.

Áreas de estudio sobre la comunicación no verbal.

La comunicación no verbal es aquella que se da mediante indicios, signos y que carece de estructura sintáctica verbal y desde hace más de 40 años existen diferentes estudios sobre la comunicación no verbal, algunos de ellos son reveladores: en una conversación las señales no verbales influyen cinco veces más que las palabras. También las aportaciones de Albert Mehrabian y del antropólogo Ray Birdwhistell son concluyentes:

• Según Albert Mehrabian sólo el 7% del impacto de un mensaje es verbal (la palabra) porque el 38% es vocal (tono de voz, matices y otros sonidos) y el 55% restante es no verbal.
• Para el padre de la “Kinesiología” – ciencia que estudia los movimientos y el lenguaje no verbal- Ray Birdwhistell, en el “cara a cara” el componente no verbal supera el 65% de la comunicación.

El lenguaje es un potente instrumento que determina nuestras relaciones, a nosotros mismos y al mundo en que vivimos. El lenguaje no verbal incluye gestos, apariencia, postura, mirada y expresión. En el contexto laboral marca el atuendo (comerciales, creativos, etc), la imagen que transmitimos, la sonrisa, la mirada, gesticular con la cabeza, el espacio personal y su invasión, los gestos nerviosos, etc.

La comunicación no verbal se divide en tres ámbitos:

1. Kinesiología: aborda la comunicación no verbal expresada a través de los movimientos del cuerpo; tales como, la postura corporal, los gestos con las manos, brazos, piernas o cabeza, la expresión facial y la mirada.
2. Paralingüística: estudia las variaciones no lingüísticas dentro del contexto de comunicación, como el tono, el volumen y el ritmo.
3. Proxémica: estudia la comunicación no verbal relacionada con el uso del espacio físico entre interlocutores.

Domina la comunicación no verbal para proyectar una imagen profesional positiva.

Manejar nuestro lenguaje corporal nos ayuda a proyectar una imagen profesional positiva en nuestro entorno laboral. Algunos consejos para gestionar la comunicación no verbal porque no podemos olvidar que “un gesto vale más que mil palabras”:

- Resalta tu mensaje mediante movimientos ilustrativos que acompañen tu discurso, con la ejemplificación o ilustración, pero recuerda que una excesiva expresión gesticular puede hacer perder el hilo de la conversación y provocar nerviosismo.
- Apoya tu discurso en las batutas - movimientos de los brazos acompañando a tus palabras - que son hábitos habitualmente aprendidos y que denotan un contenido cultural fuerte aportando espontaneidad. Pueden ser unilaterales - cuando se mueve un solo brazo -, paralelos - con los dos brazos a la vez - o alternantes - se mueven los brazos alternativamente -.
- Para mensajes con alto contenido emocional incluye movimientos ligados a la necesidad emocional, por medio de expresiones faciales vinculadas a la emoción.
- Para atraer la mirada del otro, mueve rápida y ligeramente las cejas hacia arriba y abajo justo antes de establecer contacto ocular.
- Para manifestar que estamos en disposición de cooperar y para obtener información de los sentimientos, actitudes e intenciones de nuestro interlocutor mantenemos la mirada durante tres segundos para desviarla inmediatamente hacia abajo un instante y volverla a subir.
- En negociaciones internacionales hay gestos comunes en la mayoría de países pero con excepciones. En algunas culturas orientales como la japonesa exige bajar la mirada en señal de respeto. El gesto de realizar un círculo con uniendo los dedos índice y pulgar en Estados Unidos significa Ok, en Francia cero o nulo y en Japón simboliza el dinero o moneda.
- Cuidado porque los silencios hablan.
- En una negociación existen ciertas señales que nos pueden indicar buena predisposición de otra persona como la liberación repentina de la tensión, aumento del contacto visual, una mayor proximidad, dilatación de la pupila. Los vendedores chinos de Jade hace 5.000 años calibraban (reconocer signos externos) a sus compradores, después del interminable regateo observaban con especial atención la pupila de su cliente e iban bajando poco a poco el precio hasta que observaban un repentino aumento de la pupila que era señal de compra.
- En la entrevista de trabajo o de ventas el primer encuentro es importante, cuida el aspecto visual, vestimenta.
- Utiliza la sonrisa más adecuada para cada ocasión.
- Para conseguir la cooperación de otra persona inclinar la cabeza hacia un lado, junto con una leve sonrisa.
- Al hablar a un grupo, mirar a todos.
- En la entrevista de trabajo donde en un corto espacio de tiempo se evalúa al candidato el lenguaje no verbal tiene gran peso. Por ello, préstale atención: mantener el contacto visual directo demuestra atención e interés, se recomienda que exista al menos en un 80% durante la entrevista, teniendo en cuenta que una mirada demasiado directa puede resultar agresiva para restarle tensión puedes acompañarla de una ligera sonrisa que sea natural.
- El tiempo de espera en una vista comercial puede dar alguna pista sobre las intenciones de nuestro interlocutor.
- Para detectar ansiedad durante una negociación mirar a los pies o las manos de nuestro interlocutor.
- El primer contacto visual genera mucha información de una persona debemos cuidarlo.
- El caminar de una persona ofrece información sobre ella. Un caminar erguido y con la cabeza alta muestra confianza y seguridad en sí mismo, pero si además el mentón está elevado es seña de superioridad.
- La información que facilita el apretón de manos también es importante tenerla en cuenta. Durante el apretón de manos, mirar a los ojos de la otra persona y controlar la presión. Un apretón firme y equilibrado demuestra seguridad, equilibrio y atención; mientras que un apretón excesivo no es correcto y un apretón “blando” transmite poca seguridad o falta de interés. El hecho de colocar la mano por debajo o por encima de la del otro indica sumisión o dominio, mientras que la posición vertical indica igualdad y respeto.
- Mostrar las palmas de las manos es una señal de confianza y acompañando al discurso indica que no se oculta información.
- El puño cerrado es un signo de agresividad y tensión contenida.
- Si permanecemos de pie y con las manos en las caderas indicaremos que estamos preparados para la acción, también indica actitud combativa.
- Frotarse las manos comunica una expectativa positiva, mientras que tocarse la barbilla es un gesto de reflexión o duda en el momento que se toma una decisión.
- En una conversación mantener los brazos cerrados y cruzados indica una posición defensiva. Mientras que mantenerlos abiertos y relajados indica apertura.
- El cruce de piernas también indica defensa y protección, si además el cruce está acompañado por el balanceo de uno de los pies manifiesta aburrimiento o impaciencia.
- El tomo es el mejor indicativo de las emociones en la comunicación.
- Debemos prestar atención al espacio personal, si se ve vulnerado provoca incomodidad. No invadir el espacio personal a excepción de una enhorabuena.
- En una entrevista laboral una posición sentada con el cuerpo erguido, ligeramente inclinado hacia delante indica atención y orientación hacia la acción.
- Si pretendes desconcertar a tu interlocutor o tomarle el pelo levanta la vista hacia arriba y gira hacia cualquiera de los lados, de esta forma proyectas una sensación de rechazo o falta de interés, mientras que si mantienes fija la mirada proyectas agresividad.
- No permanecer de pie cuando el resto estén sentados a menos que quieras dominarlos o intimidarlos.

Las habilidades de comunicación no verbal se pueden aprender, entrenar e incorporar para mejorar nuestras relaciones profesionales pero no podemos olvidar que esto no son verdades absolutas, que vivimos en mundos interpretativos y que debemos tener en cuenta los diferentes ámbitos y situaciones para adaptarla según convenga.

La dimensión emocional de la marca personal.

El contexto, los profesionales y los empleadores están cambiando muy rápidamente pero ello no significa que debamos olvidar que el entorno profesional siempre ha estado basado y sigue basado en relaciones. Los humanos somos seres emocionales y las emociones impactan directamente en nuestros hábitos y conductas.

El entorno actual

El nivel imparable de penetración de internet en España que estamos viviendo ha posibilitado que hayamos entrado en la que ya muchos denominan la “Era de la Colaboración” y en ella, el personal branding genera nuevas posibilidades que vienen a sumar a las ya tradicionales.

Las redes profesionales están revolucionando la manera cómo las empresas y los profesionales se relacionan e interconectan, internet ha transformado la forma de identificar candidatos. Además, nuevas herramientas han aparecido para realizar las nuevas búsquedas – Google Recruiting, Networking Services, Social Network, Twitter, Tuenti, etc. - y nuevas oportunidades profesionales surgen en el mundo.

La dimensión emocional de la marca personal

La construcción de la marca personal debe basarse en los atributos, valores, mensaje, personalidad y estilo que atraigan, impacten, identifiquen y reflejen lo que somos y queremos ser y para ello, es necesario desarrollar todas las dimensiones emocionales de nuestra identidad y además debe estar preparada para tener éxito en este nuevo entorno 2.0

La marca personal está hecha para relacionarse. El origen y el fin de la marca personal son precisamente las emociones y sentimientos que genera, mediante la atracción y enganche emocional. Definiendo las emociones sobre las que construyes tu marca personal defines cuáles serán los drivers que influirán y generarán conductas, construyendo implicación y actitudes favorables hacia ti. Descubrir, identificar o construir emociones requiere experiencia, habilidades, investigación y un ejercicio de honestidad, realismo y corrección en tono, fondo y forma; en caso contrario puede ser contraproducente, te recomiendo trabajarlo junto con un profesional.

Varios de mis coachees trabajan actualmente en sus posibilidades para reinventarse como profesionales cultivando e incrementando la dimensión emocional de su marca personal. Para ello y entre otras cuestiones, también es imprescindible manejar y desarrollar habilidades de inteligencia emocional, que constituyen la base de su propia identidad, así como las herramientas de marketing online para gestionarla con éxito en este nuevo entorno.

El término de inteligencia emocional fue popularizado por Daniel Goleman en su célebre libro Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman define la inteligencia emocional como la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. Se estima que la inteligencia emocional puede organizarse en cinco capacidades:

   1. Conocer emociones y sentimientos propios.
   2. Manejarlos.
   3. Reconocerlos.
   4. Ser fuente de motivación.
   5. Gestionar las relaciones.

La marca personal es humana y las personas somos un 90% de emociones, sentimientos y voluntades; y sólo un 10% de racionalidad y lógica. La inteligencia emocional es determinante en nuestras vidas y, por supuesto, en la carrera profesional. Tomar conciencia de ello significa dar un paso adelante en nuestra propia evolución y en nuestro crecimiento personal y profesional.

Sobre Coaching y otros procesos de aprendizaje.

En las últimas fechas, varios de mis Coachees y seguidores del blog me habéis pedido que os aclare la diferencia entre un proceso de Coaching y otras técnicas o procesos de aprendizaje, tales como: la consultoría, el asesoramiento o la formación.

El origen del Coaching nace en el deporte y rápidamente encuentra su implantación en otros ámbitos, donde se consolida gracias a los excelentes resultados que consigue. Como proceso de aprendizaje, de orientación hacia la acción y a los resultados, el Coaching busca desarrollar una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los humanos colocamos delante para el logro de nuestras propias metas. El Coaching, como proceso de superación, es válido tanto en nuestro entorno profesional, familiar, como social en general. Por ello, tu Coach se convierte en el facilitador para desarrollar tus habilidades de aprendizaje y liderazgo, para orientarlas hacia los resultados, por medio de acciones efectivas y responsables.

El Coaching es un proceso de aprendizaje y una forma de hacer, mediante un conjunto de herramientas para que las personas, las empresas e instituciones (éstas dos últimas como organizaciones de personas) puedan conocerse mejor a sí mismas para potenciar sus puntos fuertes y minimizar sus debilidades, estableciendo un plan acción definido hacia unos objetivos o una situación de mejora y con la ayuda de un profesional (Coach). La forma de proceder del Coach parte desde la confidencialidad, el no enjuiciamiento y la aceptación del “cliente” ejerciendo como espejo e incluso retándole, mediante su relación y la comunicación se exploran las posibilidades de mejora o áreas de resolución de problemas a los que el “cliente-coachee” se expone, desde el deseo de evolucionar y es éste último quien comprometiéndose establece su plan de acción a implementar.

El Mentoring es un proceso de tutela por el que las empresas, utilizan a un mentor o experto dentro de una organización para que tutele la evolución de un colaborador para asistirle y facilitarle las soluciones a los problemas que se le presenta en su periodo de aprendizaje.

La Consultoría es un proceso donde un experto externo facilita las mejores soluciones en un área específica de conocimiento o de trabajo para que su cliente pueda tomar las mejor de las soluciones posibles.

La Formación es un proceso de transmisión de conocimientos donde el formador, experto en esa área, se los traslada a su alumno mediante diferentes técnicas para facilitar su aprendizaje.

La Psicoterapia es un proceso basado en la escucha y la observación donde el psicoterapeuta desde el prisma médico – clínico se centra en el alivio del dolor y los síntomas de una patología psicosomática que presenta el paciente trabajando en la introspección interior del paciente para la mejora del presente y identificando similitudes del pasado.

Coaching empresarial: el desarrollo del talento de las personas.

Para Robert Dilts "el Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a rendir al máximo de sus posibilidades. Implica hacer aflorar todo el potencial del individuo, ayudarle a superar sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí mismo y facilitarle el modo de funcionar de la forma más eficaz como miembro de un equipo”.

Según Leonardo Wolk, que hace unos días visitó nuestra sede de ESIC en Pozuelo de Alarcón (Madrid) para impartir una conferencia en la presentación del libro de nuestra editorial “Metaplacement. Conduces o te conducen”: “el Coaching, más que un entrenamiento es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y también, un estilo de liderazgo y management. Personalmente lo entiendo como un proceso de aprendizaje”.

Las consecuencias de la actual crisis económica mundial están impactando en España y todas las previsiones apuntan a que el actual 2010 y el próximo 2011 serán todavía años complejos, son momentos para reflexionar sobre diferentes cuestiones que no nos pueden dejar indiferentes como la necesidad o no del cambio de modelo económico español, las tasas de desempleo, crecimiento económico, etc. En este contexto de crisis, las empresas ven afectados sus volúmenes de ventas que repercute en más incertidumbre y más estrés en los equipos de trabajo. Esta presión que estamos viviendo en las empresas crea más ansiedad en los equipos para conseguir resultados.

El débil crecimiento de la productividad en España desde 1995, en relación con otros países de la OCDE, ha sido uno de los indicadores más preocupantes sobre la solidez de la economía española y sobre las perspectivas de crecimiento de la renta per cápita española a largo plazo. El capital humano es un factor clave en la productividad empresarial y en el crecimiento económico. Por tanto, la gestión del factor humano en las organizaciones, la motivación del personal - en contraposición de su frustración - y el desarrollo del trabajador es clave para conseguir los objetivos empresariales.

La metodología del Coaching nos ofrece grandes beneficios y lejos de ser una moda, en mi opinión, tiene mucho sentido porque cubre un espacio todavía no cubierto por otras profesiones y porque el escenario económico y empresarial descrito requiere de la figura del “líder coach”, es decir, de directivos que mediante habilidades basadas en procesos de Coaching consigan mejorar el rendimiento de las organizaciones basando su liderazgo en el desarrollo del talento de las personas.

Un reciente estudio de la prestigiosa revista Forbes revela que el Coaching es actualmente la segunda profesión con mayor crecimiento y no es de extrañar, si contemplamos datos de otros estudios: incrementa el rendimiento de los directivos en un 88%, formación y Coaching aumenta en un 85% el rendimiento de la formación sola y, según el Center for Creative Leadership, reduce la probabilidad de fracaso de los directivos (el 40% de los directivos fracasan en un periodo de menos de 18 meses, el 50% de los Consejeros Delegados son cesados en menos de 3 años y un 72% de los profesionales abandonan sus empresas en menos de 5 años).

Hoy en día, aquí en España y según la APD, ya 7 de cada 10 directivos demandan formación en herramientas de Coaching. En Reino Unido un estudio realizado por Origin Consulting se encontró que el 55% de las empresas con más de 1000 empleados utilizan o han utilizado el Coaching y desde el área de carreras profesionales en ESIC observo que la tendencia en el ámbito empresarial y profesional sigue aumentando. Todavía el Coaching está sin desarrollar otras importantes facetas en las que se ya puede intuir una próxima expansión, si consigue demostrar sus resultados en la empresa, como por ejemplo el Coaching para equipos (sistémico), en el campo de la formación o a nivel personal (el life Coaching), entre otros. Como último dato, actualmente, en EE.UU se certifican en las principales escuelas una media de 4.000 coaches por año.

Del conocimiento al comportamiento.

Pasar del conocimiento al comportamiento tiene que ver con la rápida expansión del fenómeno del Coaching y es clave para el desarrollo del talento en la empresa. La formación es necesaria para obtener conocimientos y para minimizar los riesgos de nuevas acciones ¿qué mejor que herramientas de Coaching? Tu Coach te entrenará y retará para que salgas de tu zona de confort hacia tu zona de crecimiento personal o profesional, tendiéndote una tela protectora para que camines seguro hacia el éxito.  

Cuando salgamos de la crisis espero que puedan ser muchas las empresas que puedan dotar a sus ejecutivos y directivos de los servicios de un Coach en España. Donde reside la verdadera exigencia y las mayores oportunidades de las herramientas de Coaching en la empresa será en aquellas posiciones que gestionen la cadena de valor de la organización. Así pues, la dirección de equipos se puede beneficiar del estilo de gestión del “líder Coach” para posibilitar el desarrollo de las personas y su talento en las organizaciones, maximizando el rendimiento y la eficiencia empresarial. Aquí las Business Schools tenemos un nuevo nicho de mercado basado en necesidades de formación ejecutiva, donde la exigencia actual es pasar del conocimiento al comportamiento para conseguir generar valor y el éxito.