Becarios y la confusión por la cotización de sus prácticas a la Seguridad Social.

¡Novedad!! Para seguir alimentando confusiones una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. ¡Y ... veremos qué decisión toma el Gobierno! Podría volver a aprobar el R.D. 1707/2011.

Una vez que entró en vigor del Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre, no existe obligación de dar de alta en la Seguridad Social, ni cotizar por los alumnos universitarios matriculados en programas de grado o de máster, que imparten las universidades o sus centros adscritos, que efectúen prácticas formativas o "prácticas académicas externas" ya sean obligatorias o voluntarias en empresas y estén financiadas mediante becas o ayudas al estudio, .

Intento aclarar la confusión generada en torno a los becarios y ofrecer la secuencia de noticias aparecidas con respecto a los “becarios universitarios” o “alumnos universitarios en prácticas” desde la aparición del concepto en 1981 hasta diciembre de 2011.

En mi opinión, las empresas que, tras de la publicación del Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, hayan cursado las altas de sus becarios deberían instar las bajas correspondientes o directamente la anulación de las altas, con fundamento en la Disposición adicional primera del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre. Obviamente tampoco procederá cotizar e ingresar importe alguno entre el período en que se dio de alta al becario y la fecha de notificación de la baja o anulación de la citada alta.

La confusión viene porque hoy conviven 2 Reales Decretos opuestos que, a mi juicio, son el resultado de la improvisación o del oportunismo electoral:

• El Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, que dispone en su Artículo 1 que “quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social”.
• Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que contradice al Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre que tal y como indica su Disposición adicional primera, los estudiantes universitarios matriculados en estudios de grado y máster quedan excluidos de la cotización a la Seguridad Social.

Y ahora, ¿qué sucede con los becarios universitarios y deseen rescatar dicho periodo en su vida laboral? pues, que pedirán a la empresa un certificado como que aquello sucedió y pagarán el rescate o ¿aparecerá un nuevo Real Decreto?

Secuencia de hechos:

1. En 1981 el BOE publicó el Real Decreto 1497/1981 de 19 de junio que estableció las primeras pautas sobre los Programas de Cooperación Educativa entre Universidades y Empresas, vía un Convenio Marco que establezca la preparación práctica de los alumnos universitarios de los dos últimos cursos, estableciendo tutela, horarios, periodos, ayuda económica en concepto de “beca” y sin vinculación laboral entre alumno y empresa. Quedó derogado el pasado 12 de diciembre de 2011.

2. En el año 1994 fue publicado en el BOE el Real Decreto 1845/1994 de 9 de septiembre por el que se actualiza el anterior RD debido a que en el año 1987 se establecieron las directrices generales comunes de los planes de estudio de los títulos universitarios, vertebrando este tipo de enseñanzas universitarias en una estructura cíclica e incorporando el sistema de créditos académicos. Quedó derogado el pasado 12 de diciembre de 2011.

3. Después de más de 15 años, en 2010 se publicó un nuevo Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario que responde a la excesiva flexibilidad de los RD anteriores permitía que se produjera situaciones extrañas por interpretaciones de la norma por parte de las empresas, por parte de los centros y de los propios alumnos.

Este RD es de aplicación a todos los estudiantes de universidades públicas y privadas españolas, tanto de los centros propios como de los centros adscritos y regula enseñanzas oficiales como enseñanzas no conducentes a la obtención de un título oficial.

Establece que los estudiantes de grado (Artículo 8) y de máster (Artículo 9) tendrán derecho “a disponer de la posibilidad de realización de prácticas, curriculares (obligatorias) o extracurriculares (voluntarias), que podrán realizarse en entidades externas (empresas o instituciones)” … “garantizando que sirvan a la finalidad formativa de las prácticas”.

4. En 2011, a 24 días de unas elecciones generales en España y en unas condiciones alarmantes de tasa de desempleo nacional, fue publicado un nuevo Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre por el que se regula los términos y condiciones de inclusión en la Seguridad Social de los becarios y con entrada en vigor desde el 1 de noviembre siguiente.

En su Artículo 1 dispone que “quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social.

Asimismo, en su Disposición adicional primera incluye que “las personas que con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto se hubieran encontrado en la situación objeto de regulación en esta norma reglamentaria, podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, que les posibilite el cómputo de cotización por los períodos de formación realizados, tanto en España como en el extranjero, hasta un máximo de dos años”.

5. Sólo 7 días más tarde, el 31 de octubre, se firma un nuevo Real Decreto que se publicado el viernes anterior a las elecciones del 20N, se trata del Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre que se publicó en el BOE el 18 de noviembre para regular las prácticas no laborales en empresas y que sí cotizan a la Seguridad Social.

Este nuevo RD dispone que irá dirigidas a “personas jóvenes, entre 18 y 25 años inclusive, desempleadas, que tengan cualificación profesional, ya sean en el ámbito educativo o laboral (titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad), pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa que previamente haya celebrado un convenio con los Servicios Públicos de Empleo y tendrán una duración entre 6 y 9 meses”.

6. El mismo 18 de octubre y coincidiendo con la publicación del anterior RD, se firma un nuevo Real Decreto Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que contradice al Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre y que, a mi juicio, es fruto de las presiones del Consejo de Universidades donde los estudiantes universitarios matriculados en estudios de grado y máster quedan excluidos de la cotización a la Seguridad Social.

En este RD se dispone que existen 2 modalidades de prácticas formativas en empresas o “prácticas académicas externas” para “estudiantes matriculados en cualquier enseñanza universitaria impartida por la Universidad o por los Centros adscritos a la misma”:

a. Las prácticas obligatorias o “prácticas académicas externas curriculares”.

b. Las prácticas voluntarias o “prácticas académicas externas extracurriculares”.

Tal y como indica la Disposición adicional primera. Exclusión del ámbito de aplicación de la Seguridad Social.

“Los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, no serán de aplicación a los estudiantes universitarios que realicen las prácticas académicas externas a que se refiere este real decreto”.

El mapa de hechos se resumiría, como describo en la siguiente imagen:

Por tanto, la situación de los becarios universitarios en España a diciembre de 2011 queda de la siguiente manera:

Becarios y su cotización a la Seguridad Social por prácticas.

¡Novedad!! Una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. Aunque el Gobierno podría de nuevo aprobar el R.D. 1707/2011.

Desde hoy, 12 de diciembre de 2011, los becarios alumnos de grado y máster que realicen prácticas no cotizan a la Seguridad Social.

El pasado sábado fue publicado en el BOE un nuevo Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre, para regular las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, es decir, para los alumnos de grado y de máster; tal y como lo especifica el Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario.

Tal y como nos aclara la Disposición adicional primera del Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre, los estudiantes universitarios que realicen prácticas académicas externas (curriculares o extracurriculares) quedan excluidos del ámbito de aplicación de la Seguridad Social, contemplado en el Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre.

Entonces, ¿qué tipo de becarios deberán cotizar a la Seguridad Social?

El pasado 18 de noviembre se publicó el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre, por el que se regula las “prácticas no laborales en empresas” que matiza que podrán beneficiarse de ellas sólo aquellas personas jóvenes entre 18 y 25 años inclusive, desempleadas, que ya tengan cualificación profesional, ya sean en el ámbito educativo o laboral (titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad), pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa que previamente haya celebrado un convenio con los Servicios Públicos de Empleo y tendrán una duración entre 6 y 9 meses.

Estos becarios sí serán de aplicación a los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social.

Los retos actuales y futuros del profesional de Marketing

La importancia de las decisiones de marketing en una organización son protagonistas en la gestión empresarial para poder competir con éxito y adaptarse a la demanda actual y futura del mercado.

En este sentido, hablar del perfil profesional del futuro directivo de marketing es querer hablar de cómo será el marketing del futuro. Las personas que tenemos relación con esta disciplina empresarial coincidimos en que el marketing es todavía una joven disciplina y con mucho recorrido.

Los jóvenes, que quieran desarrollarse profesionalmente en esta apasionante área, deben asumir con responsabilidad y eficacia su actividad. Para ello, es imprescindible que planifiquen su carrera profesional, que se adapten a los cambios y que la lleven a la práctica con valores éticos y de racionalidad.

La estrategia debe apoyarse en aquellos fundamentos que mantienen a la organización en el largo plazo, integrando la oferta de marketing en una estrategia empresarial. Para su consecución, es clave un mayor y más profundo conocimiento de los clientes segmentándolos para personalizar la comunicación y la oferta de marketing, construyendo marcas fuertes y emocionalmente unidas a los clientes. Todo ello, sin descuidar la función social de la empresa, los valores que ésta sostiene y que forman parte de su identidad, que dotan de coherencia a la actividad empresarial generando valor en su contexto social.

Las características de las nuevas generaciones y de los nuevos consumidores están cambiando, especialmente, cómo se relacionan y comunican. El profesional de marketing tendrá que integrar distintas disciplinas y herramientas de análisis que faciliten presentar soluciones innovadoras con excelencia y rapidez, en un mercado donde el ciclo de vida de los productos se reduce constantemente.

En definitiva, el futuro profesional de marketing debe ser una persona con visión global que lidere la integración de la estrategia, las actividades y las relaciones de la empresa orientándolas hacia el cliente. Al mismo tiempo debe ser una persona sensible, flexible y creativa, capaz de adaptarse a los cambios y anticipar las necesidades de los consumidores con soluciones personalizadas e innovadoras, tanto en productos como en los procesos. Las nuevas tecnologías posibilitan establecer un diálogo más rico con los clientes y las herramientas de análisis justifican el importante valor que el marketing genera a la empresa en términos económicos y financieros.

Un nuevo escenario laboral en la búsqueda de empleo

En los últimos años, directa o indirectamente, la crisis económica ha sido la protagonista de prácticamente casi todos los foros a los que he podido asistir. Como consecuencia de ella, los profesionales nos encontramos ante un nuevo escenario laboral que nos exige reflexionar sobre qué factores inciden en nuestra empleabilidad y sobre las claves del mercado de trabajo, para abordar la búsqueda de nuevas oportunidades con garantías de éxito.

En este contexto, observamos que el volumen de ofertas se ha reducido, que la competencia en los procesos de selección es mayor, que sus tiempos se alargan, que éstos se paralizan y que de nuevo reanudan, repercutiendo en más incertidumbre y más estrés que podrían conducirnos hacia la parálisis.

La búsqueda de trabajo se hace más frecuente en tiempos de crisis pero no siempre se tiene claro cómo hacerlo.

La reforma laboral española, en mi opinión todavía insuficiente, introduce un conjunto de modificaciones buscando la generación de empleo a medio y largo plazo, siempre y cuando nuestra economía sea capaz de encontrar las condiciones necesarias para ello.

Sin embargo, el mercado de trabajo continúa demandando profesionales y el factor humano sigue siendo un factor clave en los resultados de las empresas. La coyuntura descrita afecta a todos los actores del mercado laboral y, aunque es evidente que existe una oferta mayor de candidatos disponibles, también los empleadores han incrementado las exigencias de perfil con el fin de responder a las duras exigencias de los mercados en los que compiten.

Un cambio en el modelo de observador como candidatos nos permite entender que nos hemos convertido en productos dirigidos a un mercado, el laboral, que también se rige por leyes de oferta y demanda. No perdamos de vista, que la búsqueda de nuevos retos profesionales también significa una oportunidad para explorar nuevas opciones de crecimiento.

El nivel imparable de penetración de internet que estamos viviendo ha revolucionando la manera de relación e interconexión entre empresas y profesionales, transformando la forma de identificar candidatos. Además, proliferan nuevas herramientas para realizar las búsquedas – Google Recruiting, Networking Services, Social Network, Twitter, Tuenti, etc. - y nuevas oportunidades profesionales surgen en el mundo.

En esta realidad, los candidatos contamos con nuevas fuentes de acceso a las ofertas y a los empleadores, las herramientas tradiciones con las que contábamos ya son dinámicas y actualizables e incluso, las primeras fases de selección de muchos procesos ya se realizan en el entorno online.

La generación de un plan de acción eficiente y responsable para tal efecto es crucial e incluir en nuestra estrategia ciertas dosis empresariales y marketinianas, sin duda nos facilitará gestionar nuestra suerte profesional hacia el éxito en el largo plazo.

El primer paso para la construcción del plan implica realizar un autoanálisis que nos sitúe en la realidad laboral. Para ello, el candidato define con claridad su misión y el objetivo de su carrera profesional, realiza su propio DAFO personal para analizar el producto que ofrece, el entorno en el que lo ofrece y las necesidades que cubre. Para lo primero, el candidato analiza sus puntos fuertes y sus debilidades. Este análisis desembocará en nuestro plan de acción, que lo implementaremos con esfuerzo constante y disciplinado, adaptándolo al contexto.

Nuestro desarrollo profesional siempre estará ligado a nuestra imagen de marca personal. La trayectoria profesional está viva, nos define y nos ofrece la libertad de poder trabajar todos aquellos atributos, valores, mensaje, personalidad y estilo sobre ella que atraigan, impacten, identifiquen y reflejen lo que somos y queremos ser.

Llega el momento de la verdad, que no es otro que el momento de la entrevista final y en ella, es determinante la relación entre el empleador y el candidato, que como toda relación humana está compuesta en un 80% de elementos emocionales, sentimientos y voluntades y sólo un 20% de racionalidad y lógica. Por tanto, nuestra actitud e inteligencia emocional no sólo juegan un papel determinante en el momento de la verdad, sino también durante la construcción de nuestra carrera. Tomar conciencia de ello significa dar un paso adelante en nuestra propia evolución y en nuestro crecimiento profesional y personal.

A pesar de estas novedades, el profesional que buscan las empresas se construye sobre los pilares tradicionales y continua siendo determinante la actitud con mayúsculas, que moviliza y que maximiza la empleabilidad del candidato, acompañada de una secuencia de formación acorde con su desarrollo, así como las competencias humanas, técnicas y sociales necesarias para la posición.

Construye tu DAFO personal para gestionar con éxito tu carrera profesional.

La planificación de marketing personal te ayudará a gestionar con éxito tu carrera profesional generando un plan de acción efectivo y eficiente.

El primer paso para la construcción de tu plan de marketing personal, implica conocer cuál es tu misión que te ayudará a definir con claridad el objetivo de tu carrera profesional. Una vez definida tu misión profesional, realiza tu propio DAFO personal que te ayudará a conocer tu producto ¿qué ofreces? y conocer el entorno en el que lo ofreces. Para lo primero, analiza tus puntos fuertes y tus debilidades. Posteriormente, establece un plan de acción claro sobre cómo gestionar con éxito los objetivos de tu carrera analizando el contexto y para ello, te debes cuestionar hacia dónde dirigir tu profesión, buscar los sectores objetivos y seleccionar dónde dirigir tu candidatura.

Si en estos momentos te preocupa tu carrera, un recurso al alcance de cualquiera es utilizar portales de empleo, que nos facilita el análisis del entorno y la implementación de nuestro plan de acción. De esta forma, accedemos a información relevante como el conocimiento del mercado, la situación económica, qué sectores son los que está empleando a más gente, saber dónde hay nuevas oportunidades y dónde se está demandando profesionales.

Foro de Empleo de ESIC Madrid: Meet 2011.

En ESIC celebramos el pasado martes 22 de marzo de 2011 una nueva edición de MEET, donde más de 35 empresas nacionales e internacionales participaron reclutando talento para sus procesos de selección.

Meet - Foro de Empleo

ESIC Madrid

Av. Valdenigrales, S/N

28223 Pozuelo de Alarcón (Madrid)

Horario: 10h a 14 y de 15 a 18h

www.esic.edu/meet  

Los objetivos de esta quinta edición de MEET - Foro de Empleo - han sido, entre otros, fomentar la inserción laboral de los estudiantes y antiguos alumnos de ESIC y facilitar la adecuada transición de la Escuela al mundo laboral; poner en contacto a las empresas demandantes de talento directivo con los alumnos que todos los años se forman en nuestras aulas, incrementar las relaciones y el conocimiento entre las empresas reclutadoras y los potenciales candidatos de cara a su posible contratación y mejorar el conocimiento de los alumnos de la situación actual del mercado laboral.

Las empresas participantes en MEET, representantes de distintos sectores de actividad, permitió a los más de 2.000 alumnos y antiguos alumnos hacerse una idea muy aproximada de la situación actual del mercado laboral.

Para facilitar la interacción entre las empresas y los candidatos, cada empresa participante dispuso de un espacio que le permitió aproximarse a los candidatos de manera personalizada.

Las empresas participantes fueron: AC Nielsen, Biersdorf Nivea, Carrefour, Chep España, S.A., Dell, Electrolux, Electronics Arts, France Telecom, Grupo Axa, Group M de Comunicación, Grupo Leche Pascual, Heineken, Japan Tobacco International, Johnson & Johnson, Kellogg, Kimberly Clark, LG Electronics, Llorente y Cuenca, Loewe Moda, LVMH, Maersk, Microsoft, MSD, NH Hoteles, Pepsico, Philips, Procter & Gamble, Repsol, Samsung, Sephora, Seur, Sociedad de Prevención FREMAP, Unidad Editorial, Universia, VidaCaixa Grupo y Vodafone.

Durante el evento se celebraron diversos talleres dirigidos a los candidatos sobre temas de búsqueda de empleo, mesas redondas, donde expertos de recursos humanos y antiguos alumnos de ESIC analizaron su visión y experiencias en éste área, diversas conferencias en donde las empresas dieron a conocer sus proyectos y políticas de contratación.

Puedes ampliar información en www.esic.edu/meet

Hacia la excelencia profesional.

Para competir en un mercado laboral tan saturado como el actual, la diferenciación vía la calidad de nuestro desempeño profesional se convierte en un elemento a nuestro alcance, que podemos trabajar, que contribuirá a determinar nuestra posición en nuestro ámbito profesional en el largo plazo sobre el servicio profesional que ofrecemos y maximizará nuestra empleabilidad.

Conseguir una opinión positiva sobre nuestros servicios implica conocer quién los recibe – empleador, proveedor, compañeros, gerencia, etc. – y responder de manera óptima a sus necesidades y expectativas. La satisfacción de las expectativas de quien los recibe es fundamental y por consiguiente, se hace necesario disponer de la información adecuada sobre ellos que contenga aspectos relacionados con sus necesidades y los atributos clave para determinar el nivel de calidad objetivo. Te propongo aprovechar aquellas que nuestro empleador ya define, tales como un profesiograma, documento para la evaluación del desempeño, etc.

Nuestro desarrollo como agente fundamental de la calidad de nuestros servicios.

Especialmente, en el ámbito laboral nuestra situación personal y profesional determina nuestro desempeño y la prestación de nuestros servicios. No obstante, quien lo reciba, percibirá el resultado integral de la profesionalidad y de los rasgos personales de quien lo genera.

Prestaremos especial atención a los procesos de integración y gestión de personas clave para nuestro desarrollo profesional y por tanto, figuras que determinarán la percepción de la calidad de nuestros servicios. Así pues, las políticas de gestión del talento que practican nuestros empleadores serán determinantes para que las experiencias de quien recibe nuestros servicios profesionales sean satisfactorias, puesto que el resultado global no dependerá exclusivamente de nosotros mismos.

El Marketing personal y la satisfacción de nuestros clientes.

La definición de una estrategia de Marketing Personal y el diseño de nuestra diferenciación profesional debe ser coherente con las expectativas del entorno. Especial atención debemos hacer al mercado laboral, ya sea nuestro empleador o futuros empleadores, así como del momento en el que nos encontremos de nuestra vida profesional, de esta forma lograremos maximizar el retorno de nuestra inversión para nuestro crecimiento profesional en términos económicos, de esfuerzo y sacrificio. Para ello, es interesante monitorear constantemente el logro de nuestras metas profesionales que deben estar en constante superación. Las mediciones permitirán tomar las medidas correctoras más adecuadas para nuestro desempeño profesional.

La gestión de las expectativas de nuestros clientes, ya sea empleador, futuro empleador o cualquier otro que determinemos se hace imprescindible para que este proceso sea coherente. Las expectativas en este ámbito en concreto podríamos definirlas como la percepción de la probabilidad de ocurrencia de algún evento y recurriendo a la definición que nos ofrecen Olson y Dover -1979 - dentro del ámbito del marketing y, concretamente, trasladándolo al marketing personal te propongo "la creencia de parte de nuestro empleador, proveedor, gerente o a quien repercuta nuestro desempeño profesional de los atributos que lo componen en un tiempo en el futuro". Los consumidores de nuestros servicios profesionales se forman ciertas expectativas antes de nuestra intervención, imagina en un proceso de selección que la decisión final de nuestro futuro empleador se basa en principalmente en las percepciones generadas durante todo el proceso.

La responsabilidad de la calidad de nuestros servicios profesionales se hace extensible a todos los elementos que nos rodean como profesional formando parte de nuestro proceso de calidad total, es decir, generando una cadena que integra a todo el sistema que formamos parte orientado hacia la plena satisfacción de nuestros servicios ofrecidos y que esto revierta en un beneficio profesional para nuestro desarrollo.

Por ello, nuestra calidad total como profesional dependerá de nuestra situación actual, de la de nuestro empleador, de nuestros directivos, del entorno laboral, etc. y mediante todo ello podemos determinar en nuestra planificación un estilo global de la gestión de nuestra carrera para mejorar continuamente y que nos permita alcanzar expectativas puestas en nosotros.

En la prestación de nuestros servicios es fundamental debemos tener en cuenta que un servicio a diferencia de un producto: no es repetible, significa una experiencia y muy probablemente cada vez sea distinta. El resultado final de cada una de estas experiencias está vinculado a nosotros mismos y a quien lo consume, por tanto varios factores como el momento, el contexto y las personas influyen en la percepción final. Así pues, el servicio se apoya principalmente nuestro trabajo humano y su percepción será valorada subjetivamente.

La calidad en el desempeño profesional.

Implementar un sistema de calidad de nuestros servicios profesionales debe cumplir unas etapas previas mínimas, tales como:

• El conocimiento de nuestra empleabilidad a través de una evaluación y diagnóstico de la situación desde la que partimos.

• Programar acciones orientadas a la difusión y comprensión del proceso que nos hemos marcado, a fin de motivar y comprometer a todos los elementos clave de nuestro entorno.

• Determinar qué figuras son clave en la percepción de la excelencia en nuestros servicios profesionales y dar difusión de ellos.

• Nuestra planificación de Marketing personal se debe orientar hacia las figuras clave de nuestro desarrollo. Por tanto, constituyen factores importantes en la planificación, variables como: la calidad de servicio, tanto en su misión, visión y valores personales, filosofía de nuestro empleador, auto-motivación personal, objetivos, etc.

• Trabajar con todas aquellas figuras clave en la prestación de nuestros servicios mediante acciones que permitan explicar nuestros objetivos, el proceso y nuestra filosofía de superación profesional, así como las herramientas a utilizar y su implicación en este proceso. Para ello, también es clave la preparar a todas las personas implicadas en el proceso de nuestros servicios profesionales sobre el concepto de calidad.

• Evaluación de nuestro desempeño en el proceso de satisfacción de los consumidores de nuestros servicios hacia las políticas de excelencia que nos hemos marcado como objetivo.

Los beneficios generados en un programa de calidad de nuestros servicios profesionales reporta directamente en el incremento de nuestra productividad, nuestro desarrollo profesional y de nuestra satisfacción personal, así como en el crecimiento de nuestra empleabilidad, mejorando nuestras relaciones profesionales. Así pues, el beneficio lo compartimos con todos los elementos que nos rodean.

Modelo servqual: gestionando percepciones y expectativas.

El importante papel que representa la productividad profesional, muy especialmente en la economía española, hace que desde la óptica del marketing personal sea motivo de estudio la calidad del servicio.

El modelo servqual define la calidad del servicio como la diferencia entre las percepciones reales por parte de los clientes y las expectativas previas que sobre éste se habrían formado.

Por ello, los profesionales que ofrecemos servicios a un empleador o a un cliente, en nuestra diferenciación debemos trabajar en ofrecer un servicio de calidad, que supere las expectativas de nuestros clientes.

Si la calidad de nuestros servicios es la diferencia entre percepciones y expectativas, tan importante será la gestión de unas como de las otras.