Marca personal, construyendo nuevas oportunidades.

La marca personal ayuda a explicar con claridad quién eres, qué haces, porqué o de qué manera y pone tu valor profesional de manifiesto, generando afinidades.

Una política clara para el diseño y la gestión de la marca personal consolida la carrera del profesional, la hace más abierta y competitiva porque facilita la comprensión de su rol y su importancia estratégica en la lucha por el mercado de oportunidades, tanto para el propio profesional y como para la empresa que le emplea - Cobranding -. La marca mueve la vida del profesional y la orienta hacia futuro, también su conducta, sus aspiraciones y el anhelo por el desarrollo porque la marca personal significa avance y progreso.

La marca como profesional es un activo estratégico de gran valor. En la actual difícil situación económica, la demanda del mercado laboral cualificado se está polarizando, hacia profesionales con propuestas de alto valor añadido o hacia profesionales con marcas blancas con propuestas de valor básico y que son fácilmente sustituibles, mientras que el tipo de profesional medio está perdiendo valor. En mi opinión, la marca personal es una herramienta estratégica personal que consolida y genera valor a la posición profesional.

Las redes sociales y los medios digitales han transformado el modo en que los profesionales nos relacionamos abriendo nuevas posibilidades, ya nos encontramos en la era de la colaboración. La marca personal no asegura que el profesional sea buscado pero le facilita el proceso para acceder al éxito. El profesional con marca es quien debe conducirse a sí mismo, localizando la oportunidad, atrayéndola, conectando con ella y respondiendo a sus inquietudes y necesidades. Sociabilizar la marca profesional es aprender la cultura de nuestro cliente o empleador y saber convivir con ella.

Ante nuevos escenarios o ante amenazas que aparecen a lo largo de la carrera profesional, la marca nos posibilita disponer de la capacidad para reinventarnos o transformarnos, reorientarnos y blindarnos ante ellas.

El concepto personal branding fue introducido en España por Andrés Pérez, te recomiendo visitar su web http://www.marcapropia.net/ . Andrés es autor del libro Marca Personal Ed. ESIC.

Nuestra marca personal es uno de los intangibles más valiosos del profesional pero el exigente día a día hace que no esté entre nuestras prioridades, deberíamos exigirnos una reflexión sobre qué oportunidades puede representar y seguro que optamos por construirla y no descuidarla.

Sobre Coaching y otros procesos de aprendizaje.

En las últimas fechas, varios de mis Coachees y seguidores del blog me habéis pedido que os aclare la diferencia entre un proceso de Coaching y otras técnicas o procesos de aprendizaje, tales como: la consultoría, el asesoramiento o la formación.

El origen del Coaching nace en el deporte y rápidamente encuentra su implantación en otros ámbitos, donde se consolida gracias a los excelentes resultados que consigue. Como proceso de aprendizaje, de orientación hacia la acción y a los resultados, el Coaching busca desarrollar una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los humanos colocamos delante para el logro de nuestras propias metas. El Coaching, como proceso de superación, es válido tanto en nuestro entorno profesional, familiar, como social en general. Por ello, tu Coach se convierte en el facilitador para desarrollar tus habilidades de aprendizaje y liderazgo, para orientarlas hacia los resultados, por medio de acciones efectivas y responsables.

El Coaching es un proceso de aprendizaje y una forma de hacer, mediante un conjunto de herramientas para que las personas, las empresas e instituciones (éstas dos últimas como organizaciones de personas) puedan conocerse mejor a sí mismas para potenciar sus puntos fuertes y minimizar sus debilidades, estableciendo un plan acción definido hacia unos objetivos o una situación de mejora y con la ayuda de un profesional (Coach). La forma de proceder del Coach parte desde la confidencialidad, el no enjuiciamiento y la aceptación del “cliente” ejerciendo como espejo e incluso retándole, mediante su relación y la comunicación se exploran las posibilidades de mejora o áreas de resolución de problemas a los que el “cliente-coachee” se expone, desde el deseo de evolucionar y es éste último quien comprometiéndose establece su plan de acción a implementar.

El Mentoring es un proceso de tutela por el que las empresas, utilizan a un mentor o experto dentro de una organización para que tutele la evolución de un colaborador para asistirle y facilitarle las soluciones a los problemas que se le presenta en su periodo de aprendizaje.

La Consultoría es un proceso donde un experto externo facilita las mejores soluciones en un área específica de conocimiento o de trabajo para que su cliente pueda tomar las mejor de las soluciones posibles.

La Formación es un proceso de transmisión de conocimientos donde el formador, experto en esa área, se los traslada a su alumno mediante diferentes técnicas para facilitar su aprendizaje.

La Psicoterapia es un proceso basado en la escucha y la observación donde el psicoterapeuta desde el prisma médico – clínico se centra en el alivio del dolor y los síntomas de una patología psicosomática que presenta el paciente trabajando en la introspección interior del paciente para la mejora del presente y identificando similitudes del pasado.

Coaching empresarial: el desarrollo del talento de las personas.

Para Robert Dilts "el Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a rendir al máximo de sus posibilidades. Implica hacer aflorar todo el potencial del individuo, ayudarle a superar sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí mismo y facilitarle el modo de funcionar de la forma más eficaz como miembro de un equipo”.

Según Leonardo Wolk, que hace unos días visitó nuestra sede de ESIC en Pozuelo de Alarcón (Madrid) para impartir una conferencia en la presentación del libro de nuestra editorial “Metaplacement. Conduces o te conducen”: “el Coaching, más que un entrenamiento es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y también, un estilo de liderazgo y management. Personalmente lo entiendo como un proceso de aprendizaje”.

Las consecuencias de la actual crisis económica mundial están impactando en España y todas las previsiones apuntan a que el actual 2010 y el próximo 2011 serán todavía años complejos, son momentos para reflexionar sobre diferentes cuestiones que no nos pueden dejar indiferentes como la necesidad o no del cambio de modelo económico español, las tasas de desempleo, crecimiento económico, etc. En este contexto de crisis, las empresas ven afectados sus volúmenes de ventas que repercute en más incertidumbre y más estrés en los equipos de trabajo. Esta presión que estamos viviendo en las empresas crea más ansiedad en los equipos para conseguir resultados.

El débil crecimiento de la productividad en España desde 1995, en relación con otros países de la OCDE, ha sido uno de los indicadores más preocupantes sobre la solidez de la economía española y sobre las perspectivas de crecimiento de la renta per cápita española a largo plazo. El capital humano es un factor clave en la productividad empresarial y en el crecimiento económico. Por tanto, la gestión del factor humano en las organizaciones, la motivación del personal - en contraposición de su frustración - y el desarrollo del trabajador es clave para conseguir los objetivos empresariales.

La metodología del Coaching nos ofrece grandes beneficios y lejos de ser una moda, en mi opinión, tiene mucho sentido porque cubre un espacio todavía no cubierto por otras profesiones y porque el escenario económico y empresarial descrito requiere de la figura del “líder coach”, es decir, de directivos que mediante habilidades basadas en procesos de Coaching consigan mejorar el rendimiento de las organizaciones basando su liderazgo en el desarrollo del talento de las personas.

Un reciente estudio de la prestigiosa revista Forbes revela que el Coaching es actualmente la segunda profesión con mayor crecimiento y no es de extrañar, si contemplamos datos de otros estudios: incrementa el rendimiento de los directivos en un 88%, formación y Coaching aumenta en un 85% el rendimiento de la formación sola y, según el Center for Creative Leadership, reduce la probabilidad de fracaso de los directivos (el 40% de los directivos fracasan en un periodo de menos de 18 meses, el 50% de los Consejeros Delegados son cesados en menos de 3 años y un 72% de los profesionales abandonan sus empresas en menos de 5 años).

Hoy en día, aquí en España y según la APD, ya 7 de cada 10 directivos demandan formación en herramientas de Coaching. En Reino Unido un estudio realizado por Origin Consulting se encontró que el 55% de las empresas con más de 1000 empleados utilizan o han utilizado el Coaching y desde el área de carreras profesionales en ESIC observo que la tendencia en el ámbito empresarial y profesional sigue aumentando. Todavía el Coaching está sin desarrollar otras importantes facetas en las que se ya puede intuir una próxima expansión, si consigue demostrar sus resultados en la empresa, como por ejemplo el Coaching para equipos (sistémico), en el campo de la formación o a nivel personal (el life Coaching), entre otros. Como último dato, actualmente, en EE.UU se certifican en las principales escuelas una media de 4.000 coaches por año.

Del conocimiento al comportamiento.

Pasar del conocimiento al comportamiento tiene que ver con la rápida expansión del fenómeno del Coaching y es clave para el desarrollo del talento en la empresa. La formación es necesaria para obtener conocimientos y para minimizar los riesgos de nuevas acciones ¿qué mejor que herramientas de Coaching? Tu Coach te entrenará y retará para que salgas de tu zona de confort hacia tu zona de crecimiento personal o profesional, tendiéndote una tela protectora para que camines seguro hacia el éxito.  

Cuando salgamos de la crisis espero que puedan ser muchas las empresas que puedan dotar a sus ejecutivos y directivos de los servicios de un Coach en España. Donde reside la verdadera exigencia y las mayores oportunidades de las herramientas de Coaching en la empresa será en aquellas posiciones que gestionen la cadena de valor de la organización. Así pues, la dirección de equipos se puede beneficiar del estilo de gestión del “líder Coach” para posibilitar el desarrollo de las personas y su talento en las organizaciones, maximizando el rendimiento y la eficiencia empresarial. Aquí las Business Schools tenemos un nuevo nicho de mercado basado en necesidades de formación ejecutiva, donde la exigencia actual es pasar del conocimiento al comportamiento para conseguir generar valor y el éxito.

La búsqueda de trabajo tiempos de crisis.

Por Marialuz Vicondoa en Diario de Navarra  (Pamplona, 27 de septiembre de 2009).

La búsqueda de trabajo se hace más frecuente en tiempos de crisis. Pero no siempre se tiene claro cómo hacerlo. Juan Antonio Carrasco Cánovas (Valencia, 1972), profesor de ESIC, donde es director de Carreras Profesionales, explica a continuación las cuestiones básicas que debe tener en cuenta quien se enfrenta a la tarea de buscar empleo.

En paro. ¿Qué es lo primero que hay que hacer para buscar trabajo?
Primero conocerse a sí mismo y conocer el mercado laboral. El candidato debe saber sus puntos fuertes, sus debilidades. Es fundamental establecer un plan previo claro de cuáles son los objetivos de cada uno, hacia dónde quiere el candidato dirigir su profesión, buscar los sectores objetivos, seleccionar dónde se dirige la candidatura y mandar las solicitudes. Después, hay que conocer el entorno donde el candidato quiere encontrar el empleo, entrar en la web de la empresa donde se solicita el empleo, conocer su mercado, su situación... Se debe qué sectores son los que está empleando a más gente, saber dónde hay nuevas oportunidades, donde se está demandando gente...

¿Dónde se demanda personal?
Los sectores en crecimiento generan oportunidades, como por ejemplo, el energético, la seguridad, el gran lujo, el cuidado personal, low cost, y la tecnología , las redes sociales se están creando nuevas posiciones.

¿Qué es lo que suele pedir la empresa de un candidato?
El profesor Carrasco insiste en que lo que más valora la empresa es la capacidad y el compromiso. Esto último es algo que, en su opinión, no es tan fácil encontrar.

¿Cómo debe dirigirse la solicitud?
En la actualidad, como explica Carrasco, el medio escrito ha dejado paso al on line. La carta de presentación o de motivación, que acompaña al curriculum, es ahora el texto de un e-mail, al que se adjunta el CV. El desarrollo on line también ha favorecido la aparición de buscadores de empleo en internet, que hacen la función de los anuncios de prensa. Esto se puede combinar con las candidaturas espontáneas. También funcionan, especialmente para perfiles profesionales, las redes profesionales, tipo Linkedin, Viadeo o Xing, utilizadas también por las empresas de headhunting.

¿Qué son las redes profesionales?
Una herramienta de contactos profesionales. Es como si el candidato dejara su tarjeta en el mundo on line, donde se establecen las relaciones profesionales para generar y business y también genera oportunidades profesionales para determinados perfiles.

¿Cómo debe ser la carta?
Si se ha hecho bien la primera parte, la de conocerse a sí mismo, saldrá bien la segunda, la de presentar en la carta su propia descripción. Hay que contar: quién soy, por qué me dirijo a ellos, qué les puedo aportar como trabajador.., sabiendo antes qué es lo que busca o necesita la empresa. La carta debe ir firmada, aunque ahora con las nuevas tecnologías es más complicado. Debe ser breve, sencilla, concreta, directa y un email de presentación no debería exceder de diez líneas, debe ser atractivo y debe animar a leer el curriculum, que irá adjunto.

¿Hasta qué punto hay que incluir información personal, como gustos, aficiones...? Depende de las ocasiones. Por ejemplo, si es un puesto relacionado con el deporte, puede ser positivo contar que soy deportista. Si mando solicitud a una empresa que su actividad gira en torno a la música, por ejemplo, será bueno decir que soy amante de la música...

¿Qué no debe incluir la carta?
Referencias salariales, a no ser que lo indiquen.

¿Qué estructura debe seguir la carta?
Hay dos modelos. En caso de que se esté respondiendo a una oferta se utilizan fórmulas como: “Señor...”, “Tal como indica la oferta...”. Si la candidatura es espontánea, hay que explicar por qué me dirijo a ellos y si no sé a quién dirigirla, se puede encabezar con fórmulas como “Estimados señores”, “Muy señor mío”. Es importante tener en cuenta que no existe una única carta ni un único curriculum que sirva para todas las ofertas. Tiene que haber una adaptación a la empresa y al trabajo al que se envíe.

Si no sé se sabe el destinatario, ¿a quién es mejor dirigirla, a RRHH, al departamento donde quiero trabajar...?
A quien primero se debe enviar la demanda es al departamento de RRHH o, en caso de que exista dentro del mismo, al de selección de personal. Pero tampoco es descartable enviar el CV a al departamento objetivo.

¿Recomendaciones para el CV?
En el caso de buscadores y de empresas de selección, suelen tener ya formatos de curriculum y normalmente derivan a los posibles candidatos a una página. Si no lo hay, si se manda vía e-mail, es preferible que incluya la fotografía escaneada, en un formato que no pese mucho. No va firmado. No debe ocupar más de dos páginas y, en caso de que luego citen al candidato, podrá llevar un curriculum más amplio y detallado. Debe estar muy bien esquematizado y, estéticamente, muy claro.

¿Hasta dónde hay que remontarse en el CV? ¿Hay que incluir el colegio, por ejemplo?Hay que aplicar siempre el sentido común. En determinadas ocasiones es muy recomendable especificar dónde se cursaron estudios primarios. Si voy a mandar una solicitud de profesor al colegio donde estudié puede reforzar mi candidatura.

¿Hay que detenerse en la formación?Depende, si es un candidato junior habrá que detallar la formación, porque es su mayor activo. En caso de senior, es la experiencia laboral. Siempre desde lo más reciente a lo más antiguo, haciendo una descripción del sector de la empresa en la que se ha trabajado, el número de trabajadores, etc, y la actividad desempeñada en ellas.

¿Conviene llamar para recordar?Si se envía el CV por buscador, no hay posibilidad. Si se manda directamente, un truco que puede funcionar es, con la excusa de si se ha hecho un curso después de un mes, por ejemplo, se puede volver a mandar el CV. En cuanto a llamar, si se puede, es mejor. Es difícil localizar a las personas responsables de la selección, pero en la medida de los posible es positivo comunicar que sigues disponible, pero siempre hay que ser equlibrado.

¿Qué es el curriculum europeo?
Es un formato común para toda la UE y permite la movilidad profesional en su entorno. Es conocido como “europass”. La diferencia es que aporta las competencias y habilidades, como la sociabilidad, las capacidades de comunicación, sociales, de creatividad, con casos prácticos que haya tenido el candidato.

Si se llega a la entrevista. ¿Algún consejo?
No se puede llegar en blanco, hay que conocer la empresa, haber entrado en su web, saber bien qué están pidiendo. Después de la investigación previa, hay que cuidar la imagen. No quiere decir que haya que ir con traje y corbata, depende de la oferta. Puntualidad. El lenguaje no verbal es muy importante: mirar a los ojos, las posturas, la forma de gesticular, el primer apretón de manos...

¿Cómo debe ser el apretón de manos?
Enérgico, con vitalidad, pero sin causar daño. Además, hay que mostrar motivación, transmitir entusiasmo. Es parte de nuestro lenguaje no verbal.

¿En cuanto al lenguaje verbal?
No hablar mal de los jefes anteriores. Hay palabras clave que se tienen que aprender de memoria: reto, involucrarse, carrera, compromiso. Son palabras que gustan a las personas de selección .

¿Cuáles son las preguntas habituales?
Cuál es el objetivo profesional del candidato, sus puntos fuertes y débiles, por qué se dirige a esa empresa, por qué deben elegirle a él entre el resto de los candidatos...

¿Otros consejos?
El agradecimiento siempre es bien recibido y por ejemplo, no es descartable enviar un e-mail de agradecimiento al que ha hecho la selección, por su tiempo.

¿Qué se debe decir de las aspiraciones salariales?El que es junior lo que busca es la experiencia, hay que ser flexible en este terreno. Sí hay que tener claro cuál es el mínimo. Pero hay otras cuestiones además de las económicas, como la carrera profesional. Si mandas la candidatura estando fuera del mercado laboral podría llegar a devaluarse hasta un 30% de su último nivel retributivo, según Carrasco.

Artículo publicado en el especial de "Dinero y Empleo" del Diario de Navarra, el pasado 27 de septiembre de 2009. Por MariaLuz Vicondoa.

MARKETING SENSORIAL

El estudio del complejo proceso que lleva al consumidor a la aceptación o el rechazo de un producto o servicio revela, que un gran número de preferencias vienen determinadas por los recuerdos, las emociones e imágenes que guarda en su mente, influyendo en sus sentidos.

La gran mayoría de las decisiones de los responsables de marketing deben responder a la satisfacción de las necesidades de sus clientes. Es clave, disponer de información que garantice el éxito del lanzamiento de productos, servicios, marca, establecimientos o campañas publicitarias y la optimización de los ya existentes.

LA INFLUENCIA DE LOS SENTIDOS

Toda la información que nos llega a través del mundo que nos rodea, la recibimos vía los cinco sentidos almacenando todos los datos en un complejo archivo de sensaciones, que se enriquecen constantemente a lo largo de toda la vida.

Un factor determinante en este proceso es nuestra voluntad, puesto que combinándola con la información almacenada y con la capacidad para imaginar, crearemos nuevas sensaciones que incluso podemos llegar a sentir lo que nos provocarían antes de experimentarlas: la aceptación o el rechazo del producto o servicio. Estas sensaciones que generamos son especialmente importantes teniendo en cuenta que recordamos el 1% de lo que palpamos, el 2% de lo que oímos, el 5% de lo que vemos, el 15% de lo que gustamos y el 35% de lo que olemos.

Los sentidos se convierten en argumentos para focalizar acciones de marketing. Muchos son los ejemplos que nos encontramos en nuestro día a día, desde aquellas panaderías que tienen probado su incremento de ventas gracias a “desprender” ese olor característico de pan recién hecho que invita a entrar en la tienda, hasta la influencia de diferentes colores y olores. Así pues, el color oro ofrece mayor valor a los objetos que envuelve o contiene, el color azul nos trae sensaciones de frescor, el olor a madera nos recuerda al varón y los olores florales a la mujer. Un gran número de terapias que nos ofrece un spa responden a la necesidad del consumidor de gratificarse a través de los sentidos, como la cromoterapia, aroma terapia o musicoterapia, entre otros.

OLORES CORPORATIVOS

La imagen corporativa de las empresas tradicionalmente ha sido identificada con un logotipo o con un eslogan, pero nuevas tendencias buscan fórmulas para desmarcarse de la competencia y poder sumar un valor añadido a la marca. La identificación de la empresa con un aroma transmitiendo aquello que le distingue y caracteriza, como fuerza, seriedad, frescura, solvencia, modernidad u otros, han sido los denominados olores corporativos.

El propósito es que el olor corporativo sume a la marca o al logotipo de la empresa enriqueciéndolos. Varios dichos populares hacen mención a que la cara de una persona se recuerda unos quince años, mientras que su olor será recordado toda la vida.

PUBLICIDAD SENSORIAL

Un gran número de acciones de publicidad sensorial han sido construidas por los publicitarios desde la intuición, como parte de una decisión creativa. El propósito es crear un impacto total a través de los cinco sentidos provocando el recuerdo como una positiva experiencia personal vivida junto a un producto y su marca.

La publicidad tradicional, a través de medios audiovisuales, y la publicidad sensorial se complementan y crean sinergias de valor. La introducción de la sensorialidad de las acciones de comunicación publicitaria deberían ser resuelta éntrelos creativos y los gestores de medios. Su planificación requiere de una constante investigación para elaborar la información sobre los medios complementarios y una puesta en escena de mensajes multi-sensoriales en situaciones no tenidas en cuenta en la planificación convencional.

MARCAS QUE SON SENSACIONES

En el mercado tenemos gran cantidad de casos de éxito, que son ejemplos de marcas que han conseguido atraer y seducir a su clientela combinando e integrando elementos sensoriales. Rápidamente nos vienen a la mente algunas famosas campañas de publicidad, como las burbujas doradas de Freixenet, el aroma de mi hogar de Heno de Pravia, sentir la conducción de un BMW, la chispa de la vida de Coca-cola y un largo etcétera de ejemplos que incitan a los sentidos.

El punto de venta también se convierte en el eje central donde se implantan gran cantidad de acciones donde se viven verdaderas experiencias multisensoriales. No podemos olvidar que, en muchos negocios, es allí donde se atrae y seduce al cliente convirtiendo la experiencia de compra en un momento de confort y disfrute.

Un claro ejemplo de ello son las cafeterías de la cadena Starbucks donde se brinda una constante experiencia multisensorial. En sus establecimientos se combinan los elementos al servicio del cliente con constantes estímulos a los sentidos, especialmente al olfato.

Otro ejemplo, relativamente reciente, es la primera tienda multisensorial que la cadena Leroy Merlin puso en marcha en Rivas (Madrid) que se caracteriza por la combinación en integración de elementos auditivos, olfativos y visuales que convierten la experiencia de compra en un momento de confort y disfrute. La segunda tienda más gran del mundo de la cadena incluye un jardín con ambiente floral mediterráneo con aromas de flores autóctonas como el azahar, el jazmín, la buganvilla o la glicina. Además en esta misma zona se pueden escuchar los zumbidos de las abejas, el canto de los pájaros y el sonido de las hojas movidas por el viento.

DEL MARKETING SENSORIAL HACIA EL MARKETING EXPERIENCIAL
Las sensaciones constituyen un elemento vital que debe incorporar el marketing. El consumidor posee la capacidad de asociar sensaciones procedentes de los cinco sentidos y relacionarlas con conceptos e ideas, que a su vez generan sentimientos y emociones que tienen que ver con experiencias vividas. Si la comercialización y el producto o servicio le brindan una experiencia agradable al consumidor y satisface sus necesidades, el éxito está asegurado.

Artículo que próximamente saldrá publicado en la revista ESIC Alumni, Número 10, marzo de 2009. Juan Antonio Carrasco & Miguel Quetglás.

"Los intangibles: cómo los valora el mercado de trabajo cualificado".

La actual situación económica tiene un impacto directo sobre el empleo. Las noticias financieras de las últimas fechas, junto con las previsiones económicas de los principales actores del mercado, nos adelantan una situación laboral más compleja que las vividas en los últimos años. Este nuevo escenario económico exige reflexionar sobre qué factores inciden en el mercado de trabajo para poder abordarlo con garantías de éxito.

Durante este artículo resaltaré los aspectos básicos en un proceso de selección: como las herramientas escritas para abordar dicho proceso, las competencias más valoradas por el actual mercado de trabajo, algunos consejos prácticos para la entrevista de selección y algunas recomendaciones para gestionar con éxito tu carrera profesional, ante el complicado horizonte del mercado laboral.
Situación actual del mercado de trabajo.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y en las previsiones futuras.

Recordemos, que desde el año 2002 hasta el 2007, España recortó de forma espectacular sus tasas de paro, desde un 11,5% hasta un 8,3%, gracias a una importante etapa de crecimiento económico. Esto permitió que nos acercásemos a las tasas de desempleo de nuestro entorno europeo (la UE de los 15, en el año 2007 con 7,3%).

Durante este año 2008, se han roto todas las previsiones con las que trabajábamos. Hace unos días la Fundación de las Cajas de Ahorrro (FUNCAS) nos facilitaba los siguientes datos:

Respecto al crecimiento económico: El deterioro económico, más rápido e intenso de lo esperado, ha conducido a un nuevo recorte de las previsiones de crecimiento de consenso para el cierre del 2008 de 1,4% de PIB. El crecimiento en la primera mitad de 2009 será muy débil, y será en la segunda mitad de 2009 cuanto la economía comenzará a remontar.

Respecto a tasas de desempleo: Los crecimientos en la primera mitad del año han sido negativos. El ajuste a la baja de las perspectivas de crecimiento económico se acompaña de una nueva rebaja de las previsiones de empleo, que aumentará en este 2008 hasta el 10,8% y hasta un 13,5% en 2009.

¿Qué está demandando el mercado de trabajo cualificado?

El actual mercado de trabajo demanda un nuevo tipo de profesionales más capacitados, más versátiles y en constante renovación, que puedan adaptarse a funciones diferentes, con el fin de responder a las exigencias de las necesidades empresariales.

A pesar de las previsiones económicas, el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas y este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.
Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, es decir, profesionales con capacidad y compromiso.

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, obtuvo importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:
1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.
2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.

El profesional que buscan las empresas se construye sobre 3 pilares básicos: reúne una buena formación, ha desarrollado las competencias básicas necesarias para que pueda poner en práctica esos conocimientos con garantía de éxito en su puesto de trabajo y con la motivación necesaria para desarrollar la carrera profesional que ofrecen.

Los intangibles: habilidades y competencias que buscan las empresas.

Según Boyatzis (1982) una competencia se define como: “una característica subyaciente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.

Unos años más tarde Mamolar (2001) aportó a la definición de competencias “el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede desplegar de forma organizada en relación con una actividad o conjunto de actividades dentro de una empresa”.

Nuestro reto como profesionales o futuros profesionales es maximizar nuestra empleabilidad, es decir, nuestra capacidad para conseguir y mantener un empleo o sucesivos la lo largo de nuestra carrera profesional.

¿Cómo conseguir maximizar nuestra empleabilidad? Entrenar nuestras competencias, incrementar nuestro nivel formativo y nuestros niveles de motivación.

Hace pocos años un estudio impulsado por infoempleo.com analizó los intangibles clave en el mercado de trabajo. Los resultados fueron los siguientes:

Las 11 habilidades clave fueron agrupadas en 4 categorías.

1) Conocimientos especializados: conocimientos de inglés y conocimientos informáticos.
2) Habilidades de relación: capacidad de convicción, capacidad para la venta y capacidad para establecer una red de contactos.
3) Habilidades de organización: liderazgo, creatividad orientada hacia la innovación y la dirección de equipos de trabajo.
4) Habilidades de auto-motivación: la tolerancia a la tensión, la gestión del tiempo y la ética profesional.

Si desglosamos los intangibles en función del grado de experiencia del candidato, los resultados fueron los siguientes:

Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general, las más valoradas por las empresas en un joven profesional son: el entusiasmo, la creatividad, la capacidad de comunicación, el aprendizaje, el trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la adaptación a los cambios, entre otras.

Para candidatos con experiencia que ocupan puestos de mando intermedios o directivos, además de las anteriores se valoran muy positivamente: la iniciativa, la gestión de equipos de trabajo, la creatividad orientada hacia la innovación, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el auto-control.

¿Cómo hacen las empresas para descubrir si tú reúnes las cualidades que buscan? Pues básicamente a través de la entrevista por competencias donde el experto en selección te hará sobretodo preguntas abiertas basadas en situaciones reales y ficticias, buscando cómo actuarías.

Orientaciones sobre el mercado de trabajo cualificado durante el último año.

a) Uno de los aspectos a tener en cuenta a la hora de enfrentarse al mercado de trabajo en España es la estacionalidad, que viene marcada por los mínimos asociados a los periodos estacionales de verano y Navidad en los meses de agosto y diciembre, respectivamente.
Mientras que la influencia de la Semana Santa se va diluyendo de forma progresiva año a año.

Los máximos vienen marcados en los meses de septiembre y octubre donde existe una amplia petición de perfiles de recién graduado universitarios. Mientras que el pico de inicio de año, durante los meses de enero y febrero, viene dado en muchas ocasiones por la aprobación de presupuestos para el lanzamiento de nuevos proyectos. Un máximo interesante, desde la óptica de la gestión de ofertas, es el que se produce durante los meses abril y mayo, que en un gran porcentaje, corresponde a perfiles experimentados (mandos intermedios y posiciones directivas).
b) Respecto a la distribución regional de la oferta de empleo en España, destacar que sólo Madrid y Barcelona, reunieron durante el pasado año un 36% de la oferta global.

c) Entre las titulaciones de Potencial de Inserción Alto durante el 2007 destacaron, principalmente, Arquitectura y Arquitectura técnica, Enfermería, Medicina o Ingeniero Técnico Agrícola, con una oferta dirigida a titulados sin experiencia superior al 30%. Igualmente, por su versatilidad resaltaron la Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas y la Licenciatura en Economía.

d) Respecto a la empleabilidad y la formación de postgrado resaltar que este tipo de programas van totalmente ligados a las posiciones de responsabilidad y de dirección. En este sentido, distinguimos dos grandes tipos de programas de postgrado dentro de la amplia oferta existente. El primero corresponde a los programas en administración y dirección de empresas o MBAs, demandados en un 41% de las ofertas que requieren formación de postgrado, el segundo agrupa el resto de disciplinas con el 59% restante, resaltar la formación especializada en Marketing y Gestión Comercial, Finanzas y Recursos Humanos.

e) Respecto a la empleabilidad y los idiomas: La multiculturalidad es uno de los factores determinantes en el entorno profesional actual. El principal factor de la oferta de empleo que refleja este enfoque multicultural es el conocimiento de idiomas. Dentro de la oferta española de empleo cualificado esta multiculturalidad tiene un claro componente externo, dado por los conocimientos de lenguas extranjeras, principalmente el idioma inglés en más de un 70% de la oferta en el 2007, e interno caracterizado por la creciente demanda de lenguas autonómicas.

Algunos consejos sobre las herramientas escritas en el proceso de selección: la carta de presentación y el Curriculum Vitae.

Respecto a la carta de presentación: El CV siempre debe ir acompañado de una presentación que puede ser una carta o un texto en tu correo electrónico.

Tiene una doble función: suscitar el interés de la persona que leerá tu CV y poner de relieve los datos importantes de tu CV.

Recuerda que: la presentación siempre debe estar “hecha a medida” del puesto – empresa. Una presentación lograda debe llamar la atención sobre los datos de tu CV que corresponden al puesto al cual te diriges.

Respecto al Curriculum Vitae: procede del latín y significa “la carrera de la vida”.

El objetivo es conseguir la entrevista, el CV es el medio para que nos conozcan y se convierte en nuestra tarjeta de visita sobre nuestra vida laboral.

Las principales funciones del CV son: convencer al experto de selección que eres el candidato idóneo en unos 30 segundos. Por tanto, es muy importante cuidar la ortografía, su presentación y ,en una fase de preselección, debe ser claro, conciso y completo sin exceder de dos páginas.

Errores más frecuentes en la entrevista personal.

1) NO SABER VENDERSE, SIN INCURRIR EN ARROGANCIA. Consejo: remarcar mis aspectos positivos con opiniones de terceros.
2) MOSTRAR FALTA DE CONFIANZA EN UNO MISMO: el tono de voz, los gestos, mirada huidiza, etc.
3) IMPROVISAR: debemos preparar la entrevista.
4) NO UTILIZAR LAS PALABRAS CLAVE: reto, futuro, confianza, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto, responsabilidad.
5) NO CONCRETAR: “no ir por las ramas”.
6) NO COMPORTARSE CON NATURALIDAD: Consejo: “ser uno mismo”.

Consejos para la gestión de la carrera profesional.

Muchos errores en la gestión de la carrera profesional proceden de la falta de autoconocimiento de uno mismo. Por ello, es necesario -antes de dar cualquier paso importante- que realices un autoanálisis para definir bien tus objetivos y tener presente tu entorno personal y profesional.

No te plantees acceder a un proceso de selección sin antes realizar este autoanálisis:

¿Sabes explicar en menos de un minuto tu carrera profesional?
¿Puedes resumir en 15 o 20 logros lo más destacable de tu carrera profesional?
¿Sabes cuáles son tus puntos débiles?
¿Sabes explicar los errores más importantes cometidos en tu trayectoria?
¿Sabes cuáles son las áreas empresariales en las que te sientes más seguro realizando tu trabajo?
¿Eres capaz de asignarte tres adjetivos contundentes para valorar tu labor realizada en estas áreas?
¿Tienes claro qué es lo que más te gusta y lo que más te disgusta de tu actual empleo y de los anteriores?
¿Sabes cuáles son las causas que provocan tu motivación en un empleo concreto?
¿Sabrías dar una respuesta coherente a la pregunta: cuál es tu objetivo profesional?

Orientaciones para gestionar con éxito una carrera profesional:

• No te precipites, ni trabajes “a corto plazo”.
• Planifica tu carrera profesional y marca etapas: define claramente un objetivo profesional a medio/largo plazo.
• Estate atento a los inputs del mercado.
• Analiza objetivamente tus competencias profesionales.
• Maneja adecuadamente una red de contactos.

Bibliografía.

· Manuel práctico para la búsqueda de Empleo. Dpto. Salidas Profesionales Esic. Ed.: ESIC
· La Venta de Si Mismo. Luis Puchol. Ed.: Díaz de Santos
· Ganar.com, Guía Práctica empleo OnLine. Ed.: Grupo Recoletos.
· El Outplacement, El éxito en la búsqueda de un nuevo empleo. Felipe Uría. Ed.: Pirámide.
· Cómo superar con éxito una entrevista de selección. Natalia López Torroja. Ed.: Acento
· ¡El puesto es suyo! Alexis de Bretteville. Ed.: Gestión 2000
· Yacimentos de Empleo y Habilidades, Horizonte 2006. Ed.:Círculo de Progreso.
· ¡Búscate la vida! Miquel Bonet. 2004. Ed. Acebes.

Resumen sobre del seminario "Los intangibles, cómo hacen los departamentos de recursos humanos y las empresas de selección para descubrir las habilidades que buscan" enmarcado en "Los Cursos de Verano de las Universidades Navarras 2008". http://www.pnte.cfnavarra.es/cursosdeverano2008memoria/html/desarrollo1_uned_pamplona_7.html

Employer Branding: la marca como empleador.

La nueva situación del mercado de trabajo ha hecho que los planteamientos para reclutar talento y generar su compromiso (retenerlo) parezcan que hayan cambiado. Es por ello, que hoy muchos piensan que el Marketing aterriza en el mundo de los Recursos Humanos y, no es así, ya que ambas disciplinas siempre han estado ligadas porque el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas. No obstante, este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.

El talento se ha convertido en un recurso limitado.

El mercado laboral se encuentra en plena transformación y podemos observar que se están cumpliendo todas las previsiones referidas al crecimiento de demanda de trabajadores, reducción de la oferta, envejecimiento de la población ....

Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, incluso después de haber puesto en práctica medidas orientadas a aprovechar al máximo la fuerza de trabajo actual, como por ejemplo: retrasar la edad de jubilación, desincentivar las prejubilaciones, apoyar las políticas familiares o aumentar la tasa de actividad femenina.

La definición del profesional con talento aportada por Ulrich fue la de capacidad para ejercer una profesión más el compromiso para llevarla a cabo. Talento = Capacidad + Compromiso

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, se obtuvieron importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.
• El 49% de directores de RR.HH. entrevistados coinciden en que la buena reputación es el factor que hace atractiva a una empresa.

El futuro económico en España es incierto.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y con las previsiones futuras. Respecto a la fuente es preferible tomar la del Banco de España, ya que se encuentran entre la del gobierno, la más optimista, y la del Fondo Monetario Internacional (F.M.I.) bastante más pesimista.

La tasa de desempleo en el 2007 en España fue del 8,3% y el crecimiento de la economía (PIB) del 3,8%, una décima menos que en el 2006.

El Banco de España prevé que el crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) se ralentice a un 2,4 por ciento en 2008 (siete décimas menos de lo que esperaba hace un año) con una tasa de desempleo del 9%, y se modere aún más en en 2009 hasta un ritmo del 2,1 por ciento con una tasa de desempleo del 9,8%, frente a la previsión oficial del gobierno del 3,1% para 2008 y del 3% para 2009, debido a 'una mayor pérdida de dinamismo de la demanda nacional', según su boletín económico de marzo de 2008.

Por tanto, nos encontramos en un momento de incertidumbre económica y como nos dice Mario Vargas Llosa: “La incertidumbre es una margarita cuyos pétalos no se terminan jamás de deshojar”.

La necesidad de crear una marca como reclutador.

Si el factor humano es la principal ventaja competitiva de las empresas es necesario contar con los mejores en cada posición. Pero recordemos a Real Madrid de los “galácticos” que fue una buena lección: el talento se debe gestionar de forma integrada y no sólo debemos centrarnos en conquistar el talento individual, para ello es importante que fluya la comunicación, controlar los índices de motivación, fomentar el sentimiento de pertenencia a la organización, etc.

La pregunta es, ¿necesita su empresa comunicar al mercado laboral, es decir, a los actuales y potenciales empleados, a través de un nombre o una imagen, las características o atributos por los cuales nuestra empresa es atractiva para emplearse en ella, así como reconocida y diferente respecto a nuestros competidores?

La ventaja principal en este contexto de competencia por la lucha del talento es: atraer y retener a los mejores. Aunque este último concepto de “retener talento” sea mejorable utilizando el de “generar compromiso”.

Los principales beneficios que reporta tener una marca como empleador para la compañía si ésta consigue atraer, seleccionar y generar el compromiso de los mejores son:

• Mejora la productividad.
• Reduce los gastos de reclutamiento.
• Libera tiempo a los mandos.
• Aumenta las ventas.
• Mejora la retención de clientes.
• Genera mayor margen de beneficios.

Estos beneficios se pueden contrastar con los resultados de la encuesta Hewwit Branding realizada con 228 compañías que han introducido una marca en los RR.HH.:

• El 93% mejoraron la retención.
• El 91% la satisfacción y la motivación de sus empleados.
• El 90% la atracción de nuevos candidatos.
• El 71% los resultados de la empresa.

La construcción de la marca.

Para construir una marca dirigida al mercado laboral debemos conocer cuáles son las necesidades de nuestros empleados y futuros empleados. Nos ayudará a esto segmentar colectivos y varios de ellos se han convertido en importantes fuentes de nuevas candidaturas: universitarios, mayores de 50 años y capital humano de fuera de nuestras fronteras.

Aunque para todos sigue siendo muy importante la estabilidad y la seguridad, esta importancia es relativa según el colectivo.

El universitario es la apuesta por el futuro.

La “Generación Y” es la que ha nacido entre el 1977 y el 1989 se caracterizan por cuestionar todo, le caracteriza el movimiento de la globalización, las nuevas tecnologías y la individualidad.

Las características del universitario actual, que no es ni mejor ni peor que el de hace unos años, simplemente es diferente:

• Son más globales y, por ello, de mente más abierta.
• Son muy impacientes y se mueven en el corto-plazo: cuestiones como la retribución, el ambiente laboral, la promoción o la calidad de vida son importantes.
• Nuevos valores, nuevas estructuras familiares, nueva situación del mercado de trabajo, etc.
• Tienen las ideas muy claras y por ello al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoyan en persona que trabajan o han trabajado en ella, por tanto los propios empleados se convierten en los “embajadores de la marca”.

Por todo ello, ya no sirven las fórmulas tradicionales para captar el talento que sale de nuestras universidades (presentaciones de empresa, folletos, etc.). Hoy en día hay marcas que lo están haciendo muy bien y son aquellas que han conseguido relacionarse con el universitario.

La imagen de marca en el mercado es lo que en la mayoría de los casos hace que los jóvenes se fijen en ellas, mientras que otras motivaciones importantes son la solidez financiera de la empresa y los planes de retribución y compensación.

El mercado laboral tiene más de 50 años.

El colectivo de mayores de 50 años, que representa una importante fuente de experiencia, durante la última década es el que ha sufrido los mayores ajustes laborales por parte de las grandes empresas, siendo las prejubilaciones el método utilizado para reducir sus plantilla, rebajar los costes laborales y aumentar su competitividad.

Supuestamente debían ser los jóvenes quienes debían recoger el testigo en una época en la que la oferta de profesionales superaba con creces a la demanda empresarial. Es por ello, que se prejubilaba o se jubilaba anticipadamente a los mayores para contratar a jóvenes con menores salarios.

Diferentes estudios realizados en Estados Unidos y Europa coinciden en que los empleados mayores son:

- Más fiables.
- Acumulan principios laborales más sólidos, como la puntualidad.
- Más flexibles, ya que curiosamente se muestran más dispuestos a los cambios de horarios.
- Actitudes más positivas.

La situación actual del mercado laboral está forzando a muchas empresas a tener que repescar a directivos, ejecutivos y trabajadores cualificados que previamente habían sufrido una prejubilación. Otros han optado por el autoempleo y se han convertido en empresarios de éxito, evidenciando el talento desperdiciado por la empresa que previamente les había prejubilado.

Ahora las grandes empresas están dispuestas a recuperar y a mantener el talento de los mayores y según un estudio de Adecco Institute, basado en encuestas a más de 2.500 grandes empresas de Alemania, Reino Unido, España, Francia e Italia, en 2.008 dos de cada diez compañías contratarán trabajadores con una edad superior a 50 años.

El capital humano cualificado de fuera de nuestras fronteras.

Atendiendo a la pirámide de población de extranjeros censados en España en el año 2007, podemos observar que el grueso de inmigrantes está entre los 25 y 45 años, es decir, que han venido a engrosar el volumen de posibles candidatos disponibles para el mercado laboral ante la escasez de profesionales cualificados.

También se puede importar mano de obra cualificada de otros países y en este sentido desde la propia Unión Europea como por ejemplo Polonia o Rumania con tasas de desempleo rondando el 12% hace que sean muy atractivos ya que además se cuenta con una ventaja muy importante y es que no requieren ninguna tramitación para los permisos de trabajo, esto implica que en tres días desde que llegan al destino (lo que se tarda en hacer la tramitación del NIE) pueden estar trabajando en España.

La acogida e integración son claves para el éxito. Muchas empresas diseñan sistemas de acogida para conseguir acortar el plazo para su adecuación a los puestos de trabajo.

El marketing interno es clave para la gestión de los recursos humanos.

Los mejores buscan un proyecto con el que identificarse o una empresa que les posibilite el desarrollo de su principal patrimonio: sus competencias y que les garantice la empleabilidad y la libertad.

Las herramientas de marketing interno dirigidas a nuestros clientes internos permiten: retener a los mejores, generando su compromiso y convertirlos en los “embajadores de la marca” ya que un nuevo candidato al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoya en persona que trabajan o han trabajado en ella.

Resumen sobre la conferencia que impartí en el IV Foro de Marketing + Ventas del Salón Especial Directivos 2008, el pasado 16 de abril. Moderada por Rafael Muñiz (Director General de RMG y profesor de marketing en el CEF. Ponentes: Alfonso Jiménez (Socio de PeopleMatters), Juan Mora (Director de RR.HH. de NH Hoteles), David Martín (Director de RR.HH. de Steelcase) y Juan Antonio Carrasco (Director de Carreras Profesionales y Antiguos Alumnos de ESIC).