miércoles, 27 de octubre de 2010

Comunicación no verbal e imagen profesional.

La comunicación en el ámbito laboral es un elemento fundamental que nos ocupa más del 85% del tiempo de la jornada. La empresa es una organización de personas hacia la consecución de un objetivo y por tanto, es un centro de múltiples relaciones entre empleados, colaboradores, jefes, proveedores, clientes, consumidores, etc. y todas ellas se soportan en la comunicación. La comunicación es imprescindible para mantener vivas las relaciones internas y externas de la empresa.

Cuando hablamos o escuchamos, nuestra atención se centra en las palabras más que en el lenguaje corporal, aunque nuestro juicio incluye ambas cosas. Una audiencia procesa simultáneamente el aspecto verbal y el no verbal.

La comunicación en el ámbito laboral es el acto mediante el cual se transmiten e intercambian ideas, pensamientos y sentimientos entre personas siendo la base de las relaciones profesionales. Una comunicación eficiente favorece la actividad empresarial y tiene como consecuencia la mejora del desempeño en el puesto de trabajo, en la satisfacción y en la motivación de los trabajadores. Por el contrario, los problemas más graves en las empresas tienen su origen en una comunicación deficiente.

Los movimientos del cuerpo no son generalmente positivos o negativos en sí mismos, sino que es la situación y el mensaje los que determinarán su evaluación. Como indica Rafael Echeverría “no sabemos cómo son las cosas, sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”.

Coaching, PNL, inteligencia emocional y comunicación.

El lenguaje no verbal es en parte innato, en parte imitativo y en parte aprendido. Generalmente, distintas áreas del cuerpo se coordinan para enviar un mensaje. En Coaching trabajamos sobre los tres dominios que nos constituyen como seres humanos: 1.- Lenguaje (lo que se dice) 2.- Corporalidad (lo que el cuerpo expresa) 3.- Emoción (lo que se siente) y entre ellos tres existe una estructura de coherencia. Todo ello es acción y crea realidades porque lo que se manifiesta a nivel corporal, se arrastra a la emocionalidad y al lenguaje. Lo que sucede en la emocionalidad, se transmite en posturas corporales y en la forma de contarlo. Lo que se dice a uno mismo y transmite, impacta sobre el propio cuerpo y la emocionalidad.

La Programación-Neuro-Lingüística (PNL) estudia lo que percibimos vía nuestros sentidos, cómo interpretamos el mundo por medio de nuestras percepciones y cómo nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás. Analicemos la siguiente secuencia: un pensamiento genera una emoción y posteriormente una acción. Así pues, nuestras acciones serían prisioneras de nuestros pensamientos. Si cambiamos nuestros pensamientos, podemos cambiar nuestras emociones y nuestras acciones; así, podemos cambiar nuestros destinos. Mediante técnicas de PNL tenemos la posibilidad de mejorar nuestra relaciones adaptando nuestra comunicación y percepciones a los diferentes canales preferidos de nuestro interlocutor (visual, auditivo o cinestésico).

Comunicar con la emoción y no desde la emoción es clave para dotar a nuestras relaciones de inteligencia emocional (Goleman). Al igual que los deportistas saben que sus estados de ánimo determinan su desempeño y si los cambian pueden cambiar sus resultados, los profesionales podemos hacerlo en nuestro entorno profesional, pensemos en situaciones tan importantes como la entrevista de trabajo, una negociación, una venta, en la resolución de conflictos, el entorno internacional, etc.

Áreas de estudio sobre la comunicación no verbal.

La comunicación no verbal es aquella que se da mediante indicios, signos y que carece de estructura sintáctica verbal y desde hace más de 40 años existen diferentes estudios sobre la comunicación no verbal, algunos de ellos son reveladores: en una conversación las señales no verbales influyen cinco veces más que las palabras. También las aportaciones de Albert Mehrabian y del antropólogo Ray Birdwhistell son concluyentes:

• Según Albert Mehrabian sólo el 7% del impacto de un mensaje es verbal (la palabra) porque el 38% es vocal (tono de voz, matices y otros sonidos) y el 55% restante es no verbal.
• Para el padre de la “Kinesiología” – ciencia que estudia los movimientos y el lenguaje no verbal- Ray Birdwhistell, en el “cara a cara” el componente no verbal supera el 65% de la comunicación.

El lenguaje es un potente instrumento que determina nuestras relaciones, a nosotros mismos y al mundo en que vivimos. El lenguaje no verbal incluye gestos, apariencia, postura, mirada y expresión. En el contexto laboral marca el atuendo (comerciales, creativos, etc), la imagen que transmitimos, la sonrisa, la mirada, gesticular con la cabeza, el espacio personal y su invasión, los gestos nerviosos, etc.

La comunicación no verbal se divide en tres ámbitos:

1. Kinesiología: aborda la comunicación no verbal expresada a través de los movimientos del cuerpo; tales como, la postura corporal, los gestos con las manos, brazos, piernas o cabeza, la expresión facial y la mirada.
2. Paralingüística: estudia las variaciones no lingüísticas dentro del contexto de comunicación, como el tono, el volumen y el ritmo.
3. Proxémica: estudia la comunicación no verbal relacionada con el uso del espacio físico entre interlocutores.

Domina la comunicación no verbal para proyectar una imagen profesional positiva.

Manejar nuestro lenguaje corporal nos ayuda a proyectar una imagen profesional positiva en nuestro entorno laboral. Algunos consejos para gestionar la comunicación no verbal porque no podemos olvidar que “un gesto vale más que mil palabras”:

- Resalta tu mensaje mediante movimientos ilustrativos que acompañen tu discurso, con la ejemplificación o ilustración, pero recuerda que una excesiva expresión gesticular puede hacer perder el hilo de la conversación y provocar nerviosismo.
- Apoya tu discurso en las batutas - movimientos de los brazos acompañando a tus palabras - que son hábitos habitualmente aprendidos y que denotan un contenido cultural fuerte aportando espontaneidad. Pueden ser unilaterales - cuando se mueve un solo brazo -, paralelos - con los dos brazos a la vez - o alternantes - se mueven los brazos alternativamente -.
- Para mensajes con alto contenido emocional incluye movimientos ligados a la necesidad emocional, por medio de expresiones faciales vinculadas a la emoción.
- Para atraer la mirada del otro, mueve rápida y ligeramente las cejas hacia arriba y abajo justo antes de establecer contacto ocular.
- Para manifestar que estamos en disposición de cooperar y para obtener información de los sentimientos, actitudes e intenciones de nuestro interlocutor mantenemos la mirada durante tres segundos para desviarla inmediatamente hacia abajo un instante y volverla a subir.
- En negociaciones internacionales hay gestos comunes en la mayoría de países pero con excepciones. En algunas culturas orientales como la japonesa exige bajar la mirada en señal de respeto. El gesto de realizar un círculo con uniendo los dedos índice y pulgar en Estados Unidos significa Ok, en Francia cero o nulo y en Japón simboliza el dinero o moneda.
- Cuidado porque los silencios hablan.
- En una negociación existen ciertas señales que nos pueden indicar buena predisposición de otra persona como la liberación repentina de la tensión, aumento del contacto visual, una mayor proximidad, dilatación de la pupila. Los vendedores chinos de Jade hace 5.000 años calibraban (reconocer signos externos) a sus compradores, después del interminable regateo observaban con especial atención la pupila de su cliente e iban bajando poco a poco el precio hasta que observaban un repentino aumento de la pupila que era señal de compra.
- En la entrevista de trabajo o de ventas el primer encuentro es importante, cuida el aspecto visual, vestimenta.
- Utiliza la sonrisa más adecuada para cada ocasión.
- Para conseguir la cooperación de otra persona inclinar la cabeza hacia un lado, junto con una leve sonrisa.
- Al hablar a un grupo, mirar a todos.
- En la entrevista de trabajo donde en un corto espacio de tiempo se evalúa al candidato el lenguaje no verbal tiene gran peso. Por ello, préstale atención: mantener el contacto visual directo demuestra atención e interés, se recomienda que exista al menos en un 80% durante la entrevista, teniendo en cuenta que una mirada demasiado directa puede resultar agresiva para restarle tensión puedes acompañarla de una ligera sonrisa que sea natural.
- El tiempo de espera en una vista comercial puede dar alguna pista sobre las intenciones de nuestro interlocutor.
- Para detectar ansiedad durante una negociación mirar a los pies o las manos de nuestro interlocutor.
- El primer contacto visual genera mucha información de una persona debemos cuidarlo.
- El caminar de una persona ofrece información sobre ella. Un caminar erguido y con la cabeza alta muestra confianza y seguridad en sí mismo, pero si además el mentón está elevado es seña de superioridad.
- La información que facilita el apretón de manos también es importante tenerla en cuenta. Durante el apretón de manos, mirar a los ojos de la otra persona y controlar la presión. Un apretón firme y equilibrado demuestra seguridad, equilibrio y atención; mientras que un apretón excesivo no es correcto y un apretón “blando” transmite poca seguridad o falta de interés. El hecho de colocar la mano por debajo o por encima de la del otro indica sumisión o dominio, mientras que la posición vertical indica igualdad y respeto.
- Mostrar las palmas de las manos es una señal de confianza y acompañando al discurso indica que no se oculta información.
- El puño cerrado es un signo de agresividad y tensión contenida.
- Si permanecemos de pie y con las manos en las caderas indicaremos que estamos preparados para la acción, también indica actitud combativa.
- Frotarse las manos comunica una expectativa positiva, mientras que tocarse la barbilla es un gesto de reflexión o duda en el momento que se toma una decisión.
- En una conversación mantener los brazos cerrados y cruzados indica una posición defensiva. Mientras que mantenerlos abiertos y relajados indica apertura.
- El cruce de piernas también indica defensa y protección, si además el cruce está acompañado por el balanceo de uno de los pies manifiesta aburrimiento o impaciencia.
- El tomo es el mejor indicativo de las emociones en la comunicación.
- Debemos prestar atención al espacio personal, si se ve vulnerado provoca incomodidad. No invadir el espacio personal a excepción de una enhorabuena.
- En una entrevista laboral una posición sentada con el cuerpo erguido, ligeramente inclinado hacia delante indica atención y orientación hacia la acción.
- Si pretendes desconcertar a tu interlocutor o tomarle el pelo levanta la vista hacia arriba y gira hacia cualquiera de los lados, de esta forma proyectas una sensación de rechazo o falta de interés, mientras que si mantienes fija la mirada proyectas agresividad.
- No permanecer de pie cuando el resto estén sentados a menos que quieras dominarlos o intimidarlos.

Las habilidades de comunicación no verbal se pueden aprender, entrenar e incorporar para mejorar nuestras relaciones profesionales pero no podemos olvidar que esto no son verdades absolutas, que vivimos en mundos interpretativos y que debemos tener en cuenta los diferentes ámbitos y situaciones para adaptarla según convenga.

miércoles, 22 de septiembre de 2010

La reforma del mercado de trabajo en España 2010: "Ley 35/2010 de 17 de Septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo".

El sábado, 18 de Septiembre de 2010, se publicó en el BOE la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercando de trabajo, procedente del Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. La Ley entró en vigor el domingo, 19 de Septiembre de 2010.

El pasado 22 de junio el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en España, el 25 de agosto la Comisión de Trabajo e Inmigración del Senado aprobó el proyecto de Ley de la reforma del mercado laboral y posteriormente, el 9 de septiembre volvió al Congreso de los Diputados para su aprobación definitiva. 

A finales de mayo 2010, el FMI realizó un diagnóstico de la economía española en el que señalaba como principales problemas el funcionamiento inadecuado del mercado laboral, el "pinchazo" de la burbuja inmobiliaria, el gran déficit presupuestario, el excesivo endeudamiento del sector privado y con el exterior, el mínimo crecimiento de la productividad y el sector bancario debilitado. La receta que el FMI ofreció fue reformar el mercado laboral, el régimen de las pensiones y el sistema financiero, así como consolidar nuestro sistema fiscal.

La reforma laboral española trata un conjunto de modificaciones buscando la creación de empleo a medio y largo plazo, cuando nuestra economía encuentre las condiciones necesarias para ello. A grandes rasgos incluye medidas para facilitar el ajuste de plantillas, incrementar la flexibilidad de la jornada y facilitar la desvinculación salarial de los convenios. Además, introduce cambios en los grupos sujetos a bonificaciones y en las medidas de orientación laboral.

Según la encuesta de coyuntura laboral en España del primer trimestre del 2010, la destrucción de empleo en los últimos doce meses fue algo más intensa en la pequeña empresa (6%) que en la mediana (1%) y gran empresa (2,3%). A pesar de la mejora de la confianza en España - por encima de la media del resto de países de la UE - el paro sube en 61.083 personas en el mes de agosto y acaba así con la racha de descensos que llevaba registrando en los últimos cuatro meses. El total de desempleados se sitúa de esta forma al finalizar agosto en 3.969.661 personas, según el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Las principales medidas que incluía la reforma laboral eran:

El Senado incorporó una serie de enmiendas al texto: 
  • Reduce de 100 a 30 días el plazo para que los parados puedan rechazar cursos de formación sin ser penalizados.
  • En caso de desempleo parcial, el paro a cobrar se calculará por horas y no por días, para que el porcentaje de la prestación consumido sea equivalente al de reducción de jornada.
  • Se elimina como causa legal de despido que el absentismo laboral global de una empresa llegue al 2,5%.
  • Se eleva a dos meses el plazo en el que es obligatorio cubrir la extinción de los contratos fijos para que las empresas estén acogidas a bonificaciones en el pago de cuotas a la Seguridad Social por la contratación indefinida.
  • Las trabajadoras del hogar deberán cobrar en dinero el salario mínimo interprofesional (633 euros).
Tras la aprobación definitiva, los 10 puntos clave de esta Ley son:
  1. Contratación laboral: se impone una duración máxima al contrato por obra y servicio para limitar la concatenación de contratos temporales y se incrementan las indemnizaciones por finalización de este tipo de contratación.
  2. Extinción por causas objetivas: se han redactado nuevas causas objetivas, se aclaran las causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción y se flexibilizan los procedimientos.
  3. Contrato para el fomento de la contratación indefinida: para fomentar el empleo fijo se amplian los colectivos para esta modalidad.
  4. Indemnizaciones por parte del FOGASA y del Fondo de Capitalización para contratos indefinidos: nace un progrma temporal para que el FOGASA costee parcialmente las indemnizaciones por despido objetivo y se prevé crear un Fondo de Capitalización que acompañe al trabajador durante toda su vida laboral.
  5. Bonificaciones: nuevas bonificaciones para contratos indefinidos y contratos para la formación para favorecer el empleo de desempleados y de jóvenes. Se amplían las bonificaciones previstas para empresas en crisis que dentro de los Expedientes de regulación de Empleo Temporales desarrollen medidas para reducir los efectos de éstos sobre el empleo.
  6. Medidas para favorecer la flexibilidad interna: novedades para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, la no aplicación salarial de los convenios y se clarifica la posibilidad y consecuencias de reducir la jornada mediante los Expedientes de Regulación de Empleo Temporales.
  7. Contrato en prácticas y contrato para la formación para favorecer la contratación de jóvenes:
    1. Contrato laboral en prácticas: Se pueden concertar siempre que no hayan transcurrido más de 5 años (anteriormente 4) desde la terminación de los estudios y 7 años si el trabajador es discapacitado (anteriormente 6). Se establecen los siguientes límites subjetivos: un trabajador no puede estar en la misma empresa más de 2 años en prácticas para el desempeño del mismo puesto, aunque tenga titulaciones diferentes que cumplan los requisitos. Se considera título diferente los títulos de grado y de master correspondientes a una titulación universitaria con respecto de ésta última, salvo que el al ser contratado la primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador ya estuviese en posesión del título superior del que se trate. No se pude concertar este contrato si el trabajador ha adquirido el certificado de profesionalidad en virtud de un contrato para la formación.
    2. Contrato laboral para la formación: de forma transitoria y hasta el 31 de diciembre de 2011 se pueden celebrar este tipo de contratos con menores de 25 años (la norma general es que se concierta con mayores de 16 y menores de 21 años). El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que cursen un ciclo formativo de Formación Profesional de grado medio y en el caso de desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo y otros que se puedan aprobar, el límite de edad será el previsto en la normativa que regule dichos programas. Se puede adquirir un certificado de profesionalidad una vez finalizado este contrato. La prestación de desempleo no se reconoce a los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.
  8. Agecias de Colocación: se legaliza la exitencia de agencias privadas de colocación con ánimo de lucro como un agente más para la intermediación laboral, recordando la naturaleza de servicio público de la misma.
  9. ETT: se revisan la situación de actividades y secotres prohibidos, regulando su apertura a partir del 1 de abril de 2011.
  10. Otras: nuevas medidas para el control del absentismo (se rebaja del 5 al 2,5% el ratio de absentismo de referencia para el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo). Se reconoce como uno de los derechos de los trabajadores el desarrollo de planes y acciones de formativas que incremente su empleabilidad. Nuevo límite del importe de las retribuciones en especie, además se prevé que la existencia de salario en especie no puede dar lugar a la minoración de la cuantía en dinero del SMI.

viernes, 10 de septiembre de 2010

“AESIC EMPRENDE”. Si tienes una idea, empréndela.

Desde AESIC ponemos en marcha un programa para asesorar a los emprendedores sobre cómo elaborar un plan de empresa para iniciar proyectos rentables. Se trata de una combinación de formación y asesoramiento especialmente dirigido a aquellos antiguos alumnos de ESIC con amplia experiancia profesional, que en actual contexto económico y laboral, deseen poner en marcha su propio proyecto empresarial.

Este programa promovido por nuestra Asociación de Antiguos Alumnos, cuenta con la dirección técnica del Centro de Creación de Empresas del área Executive Education de ESIC y pretende financiarse en el futuro con las donaciones de los beneficios que ofrezcan las empresas creadas a partir del mismo, generando sinergias entre emprendedores y resaltando la figura del emprendedor.

Descripción de "AESIC Emprende".

El plan de empresa sigue siendo un instrumento útil para reducir el riesgo que comporta la creación de una empresa, nos obliga a reflexionar sobre los aspectos relevantes de las distintas áreas funcionales de la futura empresa y exige que establezcamos antes de su puesta en marcha los objetivos y recursos que la nueva iniciativa requiere.

El programa se estructura en sesiones teórico-prácticas y sesiones de asesoramiento individual que permitirán al participante centrar su idea empresarial y determinar los objetivos de rentabilidad y liquidez.

A lo largo del programa en las sesiones teórico-prácticas se expondrán los elementos clave para el análisis de las viabilidades (técnica, comercial, económica y financiera) del proyecto empresarial y se asesorará a cada participante en la elaboración de su propio plan.

• A. La idea empresarial y oportunidad de mercado.
• B. El producto/servicio y su rentabilidad.
• C. El mercado y la segmentación.
• D. Previsión de ventas.
• E. Plan de comunicación.
• F. El equipo humano. Organización y costes salariales.
• G. La estructura jurídico - mercantil.
• H. Viabilidad económica y financiera.

El programa becado al 100 % por AESIC para aquellos Antiguos Alumnos en situación de desempleo.

Inscripciones: Nuria Moreno 91.452.41.34 nuria.moreno@esic.es

Requisitos de entrada: los participantes deberán exponer al comité de admisión su idea/proyecto empresarial sobre el que trabajarán a lo largo del programa y la fecha límite para la recepción de solicitudes es el 8 de octubre de 2010.

miércoles, 7 de julio de 2010

Mercado laboral y futuras oportunidades de empleo en España.

Introducción y análisis de la situación actual.

En los últimos años, directa o indirectamente, la crisis ha sido la protagonista de prácticamente casi todos los foros a los que he asistido. Durante el primer trimestre del 2010, importantes economías mundiales ya han anunciado su salida de la crisis. Estados Unidos es un ejemplo, crece al 3% y su mercado laboral ya crea empleo, aunque su tasa de paro esté rondando el 10%. La economía de Japón crece al ritmo del 4,9% gracias a las exportaciones, Brasil ha crecido a un ritmo cercano al 10% durante este primer trimestre del 2010 y China sigue por encima del 10%, a pesar de su elevada inflación y del peligro de una burbuja inmobiliaria -el precio de la vivienda que subió su tasa interanual hasta un 12,8% en abril-.

Mientras tanto en Europa, un euro débil permite que sea el sector exterior el que ayude a la recuperación económica y esta ya se sitúa en un crecimiento positivo del 0,5% para el primer trimestre y con una previsión para todo el 2010 del 1%.

En España después de siete trimestres de la peor recesión de las últimas décadas, con una caída acumulada en 2008-09 del 4,6%, frente al 1,7% de la anterior 1992-93, la economía empezó a crecer en el primer trimestre de 2010 con un aumento del PIB del 0,1% en relación con el trimestre anterior. Estas noticias hacen pensar que lo peor empieza a quedar atrás y que debemos centrar el foco en cuáles serán las nuevas oportunidades y los sectores que tiren de la actividad intuyendo que ni la construcción, ni el sector inmobiliario serán los protagonistas, al menos, de momento.  

Tendencias mundiales y oportunidades futuras.

Analizando las grandes tendencias de la economía y de la sociedad mundial, podemos concluir que hay tres especialmente llamativas y que marcarán las próximas décadas:

1. El crecimiento y envejecimiento de la población mundial.
2. Cada vez mayor peso específico de los países emergentes en la economía global.
3. Mayor demanda energética en el mundo.
Según las previsiones de la ONU, los hoy cercanos 7.000 millones de habitantes mundiales pasarán a ser 9.000 millones en 2050 y la mediana de edad se incrementará de los actuales 29 años hasta los 34, lo que conllevará a un progresivo envejecimiento de la población. Serán los países en desarrollo los principales responsables de esto y que haya una mayor concentración poblacional en las ciudades. Los países más avanzados tienden hacia una, todavía mayor, inversión de su pirámide de población, siendo su mediana de edad los 44 años y más de un 20% de su población superará los 65 años.

Este escenario demográfico junto con el despegue de las economías emergentes, por sus menores costes de producción y las políticas que favorecen la deslocalización productiva – se prevé que el PIB de los BRIC represente cerca del 50% de la economía mundial en 2030 y China sea la segunda economía del mundo en 2025-, provocará que los sectores más beneficiados sean los que satisfagan necesidades de una sociedad más rica, más envejecida y con mayores necesidades energéticas, mayor concienciación ecológica y mejores recursos tecnológicos.

En los países ricos los sectores con mayor potencial de desarrollo serán aquellos que se orienten a mejorar la calidad de vida, especialmente en la población madura, así como el farmacéutico y servicios asistenciales. En los países emergentes con una población algo más joven y con mayor poder adquisitivo que el actual, los sectores con mayor potencial son los relacionados con el vestuario, vivienda, ocio, educación, etc. y aquellos relacionados con el desarrollo de infraestructuras, como la construcción, ingeniería, servicios financieros, etc.

¿Cuáles son las oportunidades de empleo futuras en España?

El escenario a medio plazo es que la construcción y el sector inmobiliario siguan estancados, que nuestro consumo interno recuperándose muy lentamente y las mayores oportunidades de crecimiento están en la exportación, especialmente hacia países de fuera de la Unión Europea.

A finales de mayo 2010, el FMI realizó un diagnóstico de la economía española en el que señalaba como principales problemas el funcionamiento inadecuado del mercado laboral, el "pinchazo" de la burbuja inmobiliaria, el gran déficit presupuestario, el excesivo endeudamiento del sector privado y con el exterior, el mínimo crecimiento de la productividad y el sector bancario debilitado. La receta que el FMI ofreció fue reformar el mercado laboral, consolidar la fiscalidad y reformar el régimen de las pensiones y el sistema financiero.

Según las tablas que elabora el INE para la economía española, los sectores que saldrían como mejor posicionados serían aquellos que estén más orientados a la exportación y con menor dependencia de la construcción tales como el químico, la agricultura y ganadería, fabricación de automóviles, fabricación de maquinaria y equipo mecánico, el textil, confección y calzado y equipo electrónico, informático y material de oficina. No obstante, sabemos las posibilidades reales de más de uno de ellos son escasas si no hay una reforma profunda por parte de la Administración, como por ejemplo el textil, calzado, etc.

Por tanto, los sectores que tienen un elevado potencial de crecimiento en España serían aquellos relacionados con las nuevas tecnologías de la información y los servicios de telecomunicaciones, la energía, los servicios empresariales, los servicios sociales a mayores y el cuidado infantil, el sector lujo y productos / servicios de alto valor añadido, el ocio y la sociedad del riesgo.
Si la Administración favorece que estos sectores con potencial de crecimiento encuentren las condiciones regulatorias, tanto fiscales como financieras, adecuadas para poder competir con empresas del exterior y, si los profesionales aportamos todo nuestro talento y esfuerzo, tendremos nuevas oportunidades que servirán también para consolidar nuestro crecimiento económico y nuestro futuro.

jueves, 1 de julio de 2010

La dimensión emocional de la marca personal.

El contexto, los profesionales y los empleadores están cambiando muy rápidamente pero ello no significa que debamos olvidar que el entorno profesional siempre ha estado basado y sigue basado en relaciones. Los humanos somos seres emocionales y las emociones impactan directamente en nuestros hábitos y conductas.

El entorno actual

El nivel imparable de penetración de internet en España que estamos viviendo ha posibilitado que hayamos entrado en la que ya muchos denominan la “Era de la Colaboración” y en ella, el personal branding genera nuevas posibilidades que vienen a sumar a las ya tradicionales.

Las redes profesionales están revolucionando la manera cómo las empresas y los profesionales se relacionan e interconectan, internet ha transformado la forma de identificar candidatos. Además, nuevas herramientas han aparecido para realizar las nuevas búsquedas – Google Recruiting, Networking Services, Social Network, Twitter, Tuenti, etc. - y nuevas oportunidades profesionales surgen en el mundo.

La dimensión emocional de la marca personal

La construcción de la marca personal debe basarse en los atributos, valores, mensaje, personalidad y estilo que atraigan, impacten, identifiquen y reflejen lo que somos y queremos ser y para ello, es necesario desarrollar todas las dimensiones emocionales de nuestra identidad y además debe estar preparada para tener éxito en este nuevo entorno 2.0

La marca personal está hecha para relacionarse. El origen y el fin de la marca personal son precisamente las emociones y sentimientos que genera, mediante la atracción y enganche emocional. Definiendo las emociones sobre las que construyes tu marca personal defines cuáles serán los drivers que influirán y generarán conductas, construyendo implicación y actitudes favorables hacia ti. Descubrir, identificar o construir emociones requiere experiencia, habilidades, investigación y un ejercicio de honestidad, realismo y corrección en tono, fondo y forma; en caso contrario puede ser contraproducente, te recomiendo trabajarlo junto con un profesional.


Varios de mis coachees trabajan actualmente en sus posibilidades para reinventarse como profesionales cultivando e incrementando la dimensión emocional de su marca personal. Para ello y entre otras cuestiones, también es imprescindible manejar y desarrollar habilidades de inteligencia emocional, que constituyen la base de su propia identidad, así como las herramientas de marketing online para gestionarla con éxito en este nuevo entorno.

El término de inteligencia emocional fue popularizado por Daniel Goleman en su célebre libro Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman define la inteligencia emocional como la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. Se estima que la inteligencia emocional puede organizarse en cinco capacidades:

   1. Conocer emociones y sentimientos propios.
   2. Manejarlos.
   3. Reconocerlos.
   4. Ser fuente de motivación.
   5. Gestionar las relaciones.

La marca personal es humana y las personas somos un 90% de emociones, sentimientos y voluntades; y sólo un 10% de racionalidad y lógica. La inteligencia emocional es determinante en nuestras vidas y, por supuesto, en la carrera profesional. Tomar conciencia de ello significa dar un paso adelante en nuestra propia evolución y en nuestro crecimiento personal y profesional.

jueves, 24 de junio de 2010

Marca personal, construyendo nuevas oportunidades.

La marca personal ayuda a explicar con claridad quién eres, qué haces, porqué o de qué manera y pone tu valor profesional de manifiesto, generando afinidades.

Una política clara para el diseño y la gestión de la marca personal consolida la carrera del profesional, la hace más abierta y competitiva porque facilita la comprensión de su rol y su importancia estratégica en la lucha por el mercado de oportunidades, tanto para el propio profesional y como para la empresa que le emplea - Cobranding -. La marca mueve la vida del profesional y la orienta hacia futuro, también su conducta, sus aspiraciones y el anhelo por el desarrollo porque la marca personal significa avance y progreso.

La marca como profesional es un activo estratégico de gran valor. En la actual difícil situación económica, la demanda del mercado laboral cualificado se está polarizando, hacia profesionales con propuestas de alto valor añadido o hacia profesionales con marcas blancas con propuestas de valor básico y que son fácilmente sustituibles, mientras que el tipo de profesional medio está perdiendo valor. En mi opinión, la marca personal es una herramienta estratégica personal que consolida y genera valor a la posición profesional.
Las redes sociales y los medios digitales han transformado el modo en que los profesionales nos relacionamos abriendo nuevas posibilidades, ya nos encontramos en la era de la colaboración. La marca personal no asegura que el profesional sea buscado pero le facilita el proceso para acceder al éxito. El profesional con marca es quien debe conducirse a sí mismo, localizando la oportunidad, atrayéndola, conectando con ella y respondiendo a sus inquietudes y necesidades. Sociabilizar la marca profesional es aprender la cultura de nuestro cliente o empleador y saber convivir con ella.

Ante nuevos escenarios o ante amenazas que aparecen a lo largo de la carrera profesional, la marca nos posibilita disponer de la capacidad para reinventarnos o transformarnos, reorientarnos y blindarnos ante ellas.

El concepto personal branding fue introducido en España por Andrés Pérez, te recomiendo visitar su web http://www.marcapropia.net/ . Andrés es autor del libro Marca Personal Ed. ESIC.

Nuestra marca personal es uno de los intangibles más valiosos del profesional pero el exigente día a día hace que no esté entre nuestras prioridades, deberíamos exigirnos una reflexión sobre qué oportunidades puede representar y seguro que optamos por construirla y no descuidarla.

miércoles, 12 de mayo de 2010

Sobre Coaching y otros procesos de aprendizaje.

En las últimas fechas, varios de mis Coachees y seguidores del blog me habéis pedido que os aclare la diferencia entre un proceso de Coaching y otras técnicas o procesos de aprendizaje, tales como: la consultoría, el asesoramiento o la formación.

El origen del Coaching nace en el deporte y rápidamente encuentra su implantación en otros ámbitos, donde se consolida gracias a los excelentes resultados que consigue. Como proceso de aprendizaje, de orientación hacia la acción y a los resultados, el Coaching busca desarrollar una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los humanos colocamos delante para el logro de nuestras propias metas. El Coaching, como proceso de superación, es válido tanto en nuestro entorno profesional, familiar, como social en general. Por ello, tu Coach se convierte en el facilitador para desarrollar tus habilidades de aprendizaje y liderazgo, para orientarlas hacia los resultados, por medio de acciones efectivas y responsables.


El Coaching es un proceso de aprendizaje y una forma de hacer, mediante un conjunto de herramientas para que las personas, las empresas e instituciones (éstas dos últimas como organizaciones de personas) puedan conocerse mejor a sí mismas para potenciar sus puntos fuertes y minimizar sus debilidades, estableciendo un plan acción definido hacia unos objetivos o una situación de mejora y con la ayuda de un profesional (Coach). La forma de proceder del Coach parte desde la confidencialidad, el no enjuiciamiento y la aceptación del “cliente” ejerciendo como espejo e incluso retándole, mediante su relación y la comunicación se exploran las posibilidades de mejora o áreas de resolución de problemas a los que el “cliente-coachee” se expone, desde el deseo de evolucionar y es éste último quien comprometiéndose establece su plan de acción a implementar.

El Mentoring es un proceso de tutela por el que las empresas, utilizan a un mentor o experto dentro de una organización para que tutele la evolución de un colaborador para asistirle y facilitarle las soluciones a los problemas que se le presenta en su periodo de aprendizaje.

La Consultoría es un proceso donde un experto externo facilita las mejores soluciones en un área específica de conocimiento o de trabajo para que su cliente pueda tomar las mejor de las soluciones posibles.

La Formación es un proceso de transmisión de conocimientos donde el formador, experto en esa área, se los traslada a su alumno mediante diferentes técnicas para facilitar su aprendizaje.

La Psicoterapia es un proceso basado en la escucha y la observación donde el psicoterapeuta desde el prisma médico – clínico se centra en el alivio del dolor y los síntomas de una patología psicosomática que presenta el paciente trabajando en la introspección interior del paciente para la mejora del presente y identificando similitudes del pasado.

lunes, 3 de mayo de 2010

Coaching empresarial: el desarrollo del talento de las personas.

Para Robert Dilts "el Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a rendir al máximo de sus posibilidades. Implica hacer aflorar todo el potencial del individuo, ayudarle a superar sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí mismo y facilitarle el modo de funcionar de la forma más eficaz como miembro de un equipo”.

Según Leonardo Wolk, que hace unos días visitó nuestra sede de ESIC en Pozuelo de Alarcón (Madrid) para impartir una conferencia en la presentación del libro de nuestra editorial “Metaplacement. Conduces o te conducen”: “el Coaching, más que un entrenamiento es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y también, un estilo de liderazgo y management. Personalmente lo entiendo como un proceso de aprendizaje”.


Las consecuencias de la actual crisis económica mundial están impactando en España y todas las previsiones apuntan a que el actual 2010 y el próximo 2011 serán todavía años complejos, son momentos para reflexionar sobre diferentes cuestiones que no nos pueden dejar indiferentes como la necesidad o no del cambio de modelo económico español, las tasas de desempleo, crecimiento económico, etc. En este contexto de crisis, las empresas ven afectados sus volúmenes de ventas que repercute en más incertidumbre y más estrés en los equipos de trabajo. Esta presión que estamos viviendo en las empresas crea más ansiedad en los equipos para conseguir resultados.

El débil crecimiento de la productividad en España desde 1995, en relación con otros países de la OCDE, ha sido uno de los indicadores más preocupantes sobre la solidez de la economía española y sobre las perspectivas de crecimiento de la renta per cápita española a largo plazo. El capital humano es un factor clave en la productividad empresarial y en el crecimiento económico. Por tanto, la gestión del factor humano en las organizaciones, la motivación del personal - en contraposición de su frustración - y el desarrollo del trabajador es clave para conseguir los objetivos empresariales.

La metodología del Coaching nos ofrece grandes beneficios y lejos de ser una moda, en mi opinión, tiene mucho sentido porque cubre un espacio todavía no cubierto por otras profesiones y porque el escenario económico y empresarial descrito requiere de la figura del “líder coach”, es decir, de directivos que mediante habilidades basadas en procesos de Coaching consigan mejorar el rendimiento de las organizaciones basando su liderazgo en el desarrollo del talento de las personas.

Un reciente estudio de la prestigiosa revista Forbes revela que el Coaching es actualmente la segunda profesión con mayor crecimiento y no es de extrañar, si contemplamos datos de otros estudios: incrementa el rendimiento de los directivos en un 88%, formación y Coaching aumenta en un 85% el rendimiento de la formación sola y, según el Center for Creative Leadership, reduce la probabilidad de fracaso de los directivos (el 40% de los directivos fracasan en un periodo de menos de 18 meses, el 50% de los Consejeros Delegados son cesados en menos de 3 años y un 72% de los profesionales abandonan sus empresas en menos de 5 años).

Hoy en día, aquí en España y según la APD, ya 7 de cada 10 directivos demandan formación en herramientas de Coaching. En Reino Unido un estudio realizado por Origin Consulting se encontró que el 55% de las empresas con más de 1000 empleados utilizan o han utilizado el Coaching y desde el área de carreras profesionales en ESIC observo que la tendencia en el ámbito empresarial y profesional sigue aumentando. Todavía el Coaching está sin desarrollar otras importantes facetas en las que se ya puede intuir una próxima expansión, si consigue demostrar sus resultados en la empresa, como por ejemplo el Coaching para equipos (sistémico), en el campo de la formación o a nivel personal (el life Coaching), entre otros. Como último dato, actualmente, en EE.UU se certifican en las principales escuelas una media de 4.000 coaches por año.

Del conocimiento al comportamiento.

Pasar del conocimiento al comportamiento tiene que ver con la rápida expansión del fenómeno del Coaching y es clave para el desarrollo del talento en la empresa. La formación es necesaria para obtener conocimientos y para minimizar los riesgos de nuevas acciones ¿qué mejor que herramientas de Coaching? Tu Coach te entrenará y retará para que salgas de tu zona de confort hacia tu zona de crecimiento personal o profesional, tendiéndote una tela protectora para que camines seguro hacia el éxito.  

Cuando salgamos de la crisis espero que puedan ser muchas las empresas que puedan dotar a sus ejecutivos y directivos de los servicios de un Coach en España. Donde reside la verdadera exigencia y las mayores oportunidades de las herramientas de Coaching en la empresa será en aquellas posiciones que gestionen la cadena de valor de la organización. Así pues, la dirección de equipos se puede beneficiar del estilo de gestión del “líder Coach” para posibilitar el desarrollo de las personas y su talento en las organizaciones, maximizando el rendimiento y la eficiencia empresarial. Aquí las Business Schools tenemos un nuevo nicho de mercado basado en necesidades de formación ejecutiva, donde la exigencia actual es pasar del conocimiento al comportamiento para conseguir generar valor y el éxito.

viernes, 26 de marzo de 2010

“Las empresas buscan en Meet 2010 habilidades, conocimientos y actitudes que den respuesta a sus necesidades de contratación”

Por Isabel Fernández-Hontoria, coordinadora de “Business and Talent".

http://www.esic.edu/meet

ESIC celebró el pasado 16 de marzo en su Campus de Pozuelo Meet 2010, un foro de empleo que tiene como principal objetivo fomentar la inserción laboral y su desarrollo profesional entre los alumnos y antiguos alumnos de la Escuela. Empresas de ámbito nacional e internacional participaron en el encuentro con la intención de buscar los mejores talentos para sus procesos de selección. Juan Antonio Carrasco, Director de AESIC (Asociación de Antiguos Alumnos de ESIC) y del servicio de Carreras Profesionales, nos cuenta todo lo acontecido en esta cita.

¿Cuáles han sido las principales novedades de Meet 2010 respecto a años anteriores?
Este año Meet 2010 ha contado con la participación de nuevas empresas que hasta ahora no habían acudido y se ha ampliado la oferta de actividades formativas. Además, hemos ampliado la representación sectorial por el hecho de contar con un perfil cada día más amplio entre nuestros alumnos.

¿Con qué objetivo organiza ESIC este foro de empleo?El objetivo principal es poner en contacto a las empresas demandantes de talento universitario con nuestros alumnos y antiguos alumnos tanto de carreras universitarias como de nuestros masters. Por un lado, las empresas reclutadoras necesitan identificar y atraer talento y, por otro, los alumnos o ex alumnos que responden a estos perfiles buscan empresas donde desarrollarse profesionalmente.

¿A quién va dirigido?
Este foro va dirigido a alumnos actuales y a antiguos alumnos que estén en los primeros estadios de sus carreras profesionales. Generalmente son perfiles júnior que buscan bien su primera toma de contacto con el mundo laboral, o bien su primer cambio profesional. ESIC, además, invita a los alumnos de primeros cursos a que se acerquen hasta el foro para que pregunten a las empresas invitadas qué necesitan completar y mejorar en su formación para poder ser, en un futuro, un buen candidato.

¿Qué actividades se han llevado a cabo en Meet 2010?Durante el foro, las empresas invitadas han estado disponibles para las consultas de los asistentes. Los encargados de los departamentos de recursos humanos o de selección detallan a los interesados cómo son sus procesos de reclutamiento, qué valoran más en un candidato, qué perfiles están solicitando, etc.
También se organizaron ponencias y talleres relacionados con la búsqueda de empleo con el fin de orientar y conocer las herramientas o habilidades adecuadas para ser un buen aspirante.

¿Qué buscan las empresas que acuden a Meet 2010?Generalmente vienen a identificar talento de alta cualificación, tanto de universitarios como de graduados masters, buscando una serie de habilidades y conocimientos que den respuesta a sus necesidades de contratación. En cuanto a los perfiles más demandados, el más valorado es el que presenta habilidades para desarrollarse en entornos internacionales. Las aptitudes de las personas también son especialmente consideradas por las empresas; capacidad de compromiso, grado de responsabilidad, nivel de implicación, el trabajo en equipo, la creatividad, etc.

¿Cuántas empresas han participado? y ¿Qué sectores son los más activos?
Aproximadamente 40 empresas. Por la tipología de la formación de la Escuela, uno de los sectores más representativos es el de gran consumo, aunque prácticamente todos figuran en el foro: energía, comunicación, servicios, consultoría, etc.

¿Qué índice de asistencia han tenido este año?
El foro ha tenido una fantástica acogida y este año el volumen ha superado los 2000 asistentes.

¿Qué porcentaje de alumnos encuentra trabajo a través del foro de empleo?
Es difícil estimar un número exacto. Pero sabemos, de primera mano, que el porcentaje es alto. Mucha gente es contratada al cabo de un año. No suele ser inmediato. El foro es una toma de contacto y una gran oportunidad para ampliar el networking entre los responsables de selección.

¿Qué aconsejaría a las personas que acuden a Foros de Empleo?
Principalmente que vayan con un claro objetivo profesional y que hayan hecho los deberes respecto a las herramientas adecuadas (currículo, carta de presentación, etc.) para ponerse en contacto con las empresas presentes en el encuentro y estén atentos a las oportunidades que allí se generan, tales como la posibilidad de presentar su candidatura y ampliar el networking entre los responsables de selección.

Artículo publicado en "Business & Talent" por Isabel Fernandez-Hontoria.

Juan Antonio Carrasco se incorpora al equipo de EDEM Escuela de Empresarios

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