lunes, 22 de septiembre de 2008

"Los intangibles: cómo los valora el mercado de trabajo cualificado".

La actual situación económica tiene un impacto directo sobre el empleo. Las noticias financieras de las últimas fechas, junto con las previsiones económicas de los principales actores del mercado, nos adelantan una situación laboral más compleja que las vividas en los últimos años. Este nuevo escenario económico exige reflexionar sobre qué factores inciden en el mercado de trabajo para poder abordarlo con garantías de éxito.

Durante este artículo resaltaré los aspectos básicos en un proceso de selección: como las herramientas escritas para abordar dicho proceso, las competencias más valoradas por el actual mercado de trabajo, algunos consejos prácticos para la entrevista de selección y algunas recomendaciones para gestionar con éxito tu carrera profesional, ante el complicado horizonte del mercado laboral.

Situación actual del mercado de trabajo.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y en las previsiones futuras.

Recordemos, que desde el año 2002 hasta el 2007, España recortó de forma espectacular sus tasas de paro, desde un 11,5% hasta un 8,3%, gracias a una importante etapa de crecimiento económico. Esto permitió que nos acercásemos a las tasas de desempleo de nuestro entorno europeo (la UE de los 15, en el año 2007 con 7,3%).

Durante este año 2008, se han roto todas las previsiones con las que trabajábamos. Hace unos días la Fundación de las Cajas de Ahorrro (FUNCAS) nos facilitaba los siguientes datos:

Respecto al crecimiento económico: El deterioro económico, más rápido e intenso de lo esperado, ha conducido a un nuevo recorte de las previsiones de crecimiento de consenso para el cierre del 2008 de 1,4% de PIB. El crecimiento en la primera mitad de 2009 será muy débil, y será en la segunda mitad de 2009 cuanto la economía comenzará a remontar.

Respecto a tasas de desempleo: Los crecimientos en la primera mitad del año han sido negativos. El ajuste a la baja de las perspectivas de crecimiento económico se acompaña de una nueva rebaja de las previsiones de empleo, que aumentará en este 2008 hasta el 10,8% y hasta un 13,5% en 2009.

¿Qué está demandando el mercado de trabajo cualificado?

El actual mercado de trabajo demanda un nuevo tipo de profesionales más capacitados, más versátiles y en constante renovación, que puedan adaptarse a funciones diferentes, con el fin de responder a las exigencias de las necesidades empresariales.

A pesar de las previsiones económicas, el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas y este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.
Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, es decir, profesionales con capacidad y compromiso.

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, obtuvo importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:
1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.
2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.

El profesional que buscan las empresas se construye sobre 3 pilares básicos: reúne una buena formación, ha desarrollado las competencias básicas necesarias para que pueda poner en práctica esos conocimientos con garantía de éxito en su puesto de trabajo y con la motivación necesaria para desarrollar la carrera profesional que ofrecen.

Los intangibles: habilidades y competencias que buscan las empresas.

Según Boyatzis (1982) una competencia se define como: “una característica subyaciente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.

Unos años más tarde Mamolar (2001) aportó a la definición de competencias “el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede desplegar de forma organizada en relación con una actividad o conjunto de actividades dentro de una empresa”.

Nuestro reto como profesionales o futuros profesionales es maximizar nuestra empleabilidad, es decir, nuestra capacidad para conseguir y mantener un empleo o sucesivos la lo largo de nuestra carrera profesional.

¿Cómo conseguir maximizar nuestra empleabilidad? Entrenar nuestras competencias, incrementar nuestro nivel formativo y nuestros niveles de motivación.

Hace pocos años un estudio impulsado por infoempleo.com analizó los intangibles clave en el mercado de trabajo. Los resultados fueron los siguientes:

Las 11 habilidades clave fueron agrupadas en 4 categorías.

1) Conocimientos especializados: conocimientos de inglés y conocimientos informáticos.
2) Habilidades de relación: capacidad de convicción, capacidad para la venta y capacidad para establecer una red de contactos.
3) Habilidades de organización: liderazgo, creatividad orientada hacia la innovación y la dirección de equipos de trabajo.
4) Habilidades de auto-motivación: la tolerancia a la tensión, la gestión del tiempo y la ética profesional.

Si desglosamos los intangibles en función del grado de experiencia del candidato, los resultados fueron los siguientes:

Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general, las más valoradas por las empresas en un joven profesional son: el entusiasmo, la creatividad, la capacidad de comunicación, el aprendizaje, el trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la adaptación a los cambios, entre otras.

Para candidatos con experiencia que ocupan puestos de mando intermedios o directivos, además de las anteriores se valoran muy positivamente: la iniciativa, la gestión de equipos de trabajo, la creatividad orientada hacia la innovación, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el auto-control.

¿Cómo hacen las empresas para descubrir si tú reúnes las cualidades que buscan? Pues básicamente a través de la entrevista por competencias donde el experto en selección te hará sobretodo preguntas abiertas basadas en situaciones reales y ficticias, buscando cómo actuarías.

Orientaciones sobre el mercado de trabajo cualificado durante el último año.

a) Uno de los aspectos a tener en cuenta a la hora de enfrentarse al mercado de trabajo en España es la estacionalidad, que viene marcada por los mínimos asociados a los periodos estacionales de verano y Navidad en los meses de agosto y diciembre, respectivamente.
Mientras que la influencia de la Semana Santa se va diluyendo de forma progresiva año a año.

Los máximos vienen marcados en los meses de septiembre y octubre donde existe una amplia petición de perfiles de recién graduado universitarios. Mientras que el pico de inicio de año, durante los meses de enero y febrero, viene dado en muchas ocasiones por la aprobación de presupuestos para el lanzamiento de nuevos proyectos. Un máximo interesante, desde la óptica de la gestión de ofertas, es el que se produce durante los meses abril y mayo, que en un gran porcentaje, corresponde a perfiles experimentados (mandos intermedios y posiciones directivas).
b) Respecto a la distribución regional de la oferta de empleo en España, destacar que sólo Madrid y Barcelona, reunieron durante el pasado año un 36% de la oferta global.

c) Entre las titulaciones de Potencial de Inserción Alto durante el 2007 destacaron, principalmente, Arquitectura y Arquitectura técnica, Enfermería, Medicina o Ingeniero Técnico Agrícola, con una oferta dirigida a titulados sin experiencia superior al 30%. Igualmente, por su versatilidad resaltaron la Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas y la Licenciatura en Economía.

d) Respecto a la empleabilidad y la formación de postgrado resaltar que este tipo de programas van totalmente ligados a las posiciones de responsabilidad y de dirección. En este sentido, distinguimos dos grandes tipos de programas de postgrado dentro de la amplia oferta existente. El primero corresponde a los programas en administración y dirección de empresas o MBAs, demandados en un 41% de las ofertas que requieren formación de postgrado, el segundo agrupa el resto de disciplinas con el 59% restante, resaltar la formación especializada en Marketing y Gestión Comercial, Finanzas y Recursos Humanos.

e) Respecto a la empleabilidad y los idiomas: La multiculturalidad es uno de los factores determinantes en el entorno profesional actual. El principal factor de la oferta de empleo que refleja este enfoque multicultural es el conocimiento de idiomas. Dentro de la oferta española de empleo cualificado esta multiculturalidad tiene un claro componente externo, dado por los conocimientos de lenguas extranjeras, principalmente el idioma inglés en más de un 70% de la oferta en el 2007, e interno caracterizado por la creciente demanda de lenguas autonómicas.

Algunos consejos sobre las herramientas escritas en el proceso de selección: la carta de presentación y el Curriculum Vitae.

Respecto a la carta de presentación: El CV siempre debe ir acompañado de una presentación que puede ser una carta o un texto en tu correo electrónico.

Tiene una doble función: suscitar el interés de la persona que leerá tu CV y poner de relieve los datos importantes de tu CV.

Recuerda que: la presentación siempre debe estar “hecha a medida” del puesto – empresa. Una presentación lograda debe llamar la atención sobre los datos de tu CV que corresponden al puesto al cual te diriges.

Respecto al Curriculum Vitae: procede del latín y significa “la carrera de la vida”.

El objetivo es conseguir la entrevista, el CV es el medio para que nos conozcan y se convierte en nuestra tarjeta de visita sobre nuestra vida laboral.

Las principales funciones del CV son: convencer al experto de selección que eres el candidato idóneo en unos 30 segundos. Por tanto, es muy importante cuidar la ortografía, su presentación y ,en una fase de preselección, debe ser claro, conciso y completo sin exceder de dos páginas.

Errores más frecuentes en la entrevista personal.

1) NO SABER VENDERSE, SIN INCURRIR EN ARROGANCIA. Consejo: remarcar mis aspectos positivos con opiniones de terceros.
2) MOSTRAR FALTA DE CONFIANZA EN UNO MISMO: el tono de voz, los gestos, mirada huidiza, etc.
3) IMPROVISAR: debemos preparar la entrevista.
4) NO UTILIZAR LAS PALABRAS CLAVE: reto, futuro, confianza, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto, responsabilidad.
5) NO CONCRETAR: “no ir por las ramas”.
6) NO COMPORTARSE CON NATURALIDAD: Consejo: “ser uno mismo”.

Consejos para la gestión de la carrera profesional.

Muchos errores en la gestión de la carrera profesional proceden de la falta de autoconocimiento de uno mismo. Por ello, es necesario -antes de dar cualquier paso importante- que realices un autoanálisis para definir bien tus objetivos y tener presente tu entorno personal y profesional.

No te plantees acceder a un proceso de selección sin antes realizar este autoanálisis:

¿Sabes explicar en menos de un minuto tu carrera profesional?
¿Puedes resumir en 15 o 20 logros lo más destacable de tu carrera profesional?
¿Sabes cuáles son tus puntos débiles?
¿Sabes explicar los errores más importantes cometidos en tu trayectoria?
¿Sabes cuáles son las áreas empresariales en las que te sientes más seguro realizando tu trabajo?
¿Eres capaz de asignarte tres adjetivos contundentes para valorar tu labor realizada en estas áreas?
¿Tienes claro qué es lo que más te gusta y lo que más te disgusta de tu actual empleo y de los anteriores?
¿Sabes cuáles son las causas que provocan tu motivación en un empleo concreto?
¿Sabrías dar una respuesta coherente a la pregunta: cuál es tu objetivo profesional?

Orientaciones para gestionar con éxito una carrera profesional:

• No te precipites, ni trabajes “a corto plazo”.
• Planifica tu carrera profesional y marca etapas: define claramente un objetivo profesional a medio/largo plazo.
• Estate atento a los inputs del mercado.
• Analiza objetivamente tus competencias profesionales.
• Maneja adecuadamente una red de contactos.

Bibliografía.

· Manuel práctico para la búsqueda de Empleo. Dpto. Salidas Profesionales Esic. Ed.: ESIC
· La Venta de Si Mismo. Luis Puchol. Ed.: Díaz de Santos
· Ganar.com, Guía Práctica empleo OnLine. Ed.: Grupo Recoletos.
· El Outplacement, El éxito en la búsqueda de un nuevo empleo. Felipe Uría. Ed.: Pirámide.
· Cómo superar con éxito una entrevista de selección. Natalia López Torroja. Ed.: Acento
· ¡El puesto es suyo! Alexis de Bretteville. Ed.: Gestión 2000
· Yacimentos de Empleo y Habilidades, Horizonte 2006. Ed.:Círculo de Progreso.
· ¡Búscate la vida! Miquel Bonet. 2004. Ed. Acebes.

Resumen sobre del seminario "Los intangibles, cómo hacen los departamentos de recursos humanos y las empresas de selección para descubrir las habilidades que buscan" enmarcado en "Los Cursos de Verano de las Universidades Navarras 2008". http://www.pnte.cfnavarra.es/cursosdeverano2008memoria/html/desarrollo1_uned_pamplona_7.html

viernes, 18 de abril de 2008

Employer Branding: la marca como empleador.

La nueva situación del mercado de trabajo ha hecho que los planteamientos para reclutar talento y generar su compromiso (retenerlo) parezcan que hayan cambiado. Es por ello, que hoy muchos piensan que el Marketing aterriza en el mundo de los Recursos Humanos y, no es así, ya que ambas disciplinas siempre han estado ligadas porque el factor humano siempre ha sido un factor clave en los resultados de las empresas. No obstante, este hecho ha concienciado que el talento es un recurso limitado.

El talento se ha convertido en un recurso limitado.

El mercado laboral se encuentra en plena transformación y podemos observar que se están cumpliendo todas las previsiones referidas al crecimiento de demanda de trabajadores, reducción de la oferta, envejecimiento de la población ....

Según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM la necesidad de trabajadores con talento es una de las mayores preocupaciones de las empresas, incluso después de haber puesto en práctica medidas orientadas a aprovechar al máximo la fuerza de trabajo actual, como por ejemplo: retrasar la edad de jubilación, desincentivar las prejubilaciones, apoyar las políticas familiares o aumentar la tasa de actividad femenina.

La definición del profesional con talento aportada por Ulrich fue la de capacidad para ejercer una profesión más el compromiso para llevarla a cabo. Talento = Capacidad + Compromiso

Este mismo estudio que fue realizado entre los principales directivos en todo el mundo, se obtuvieron importantes conclusiones:

• Los consejeros delegados reconocen que, en la actualidad, el capital humano es un factor estratégico y diferencial para las empresas.
• Los directores financieros coinciden en la importancia de la gestión del capital humano:1.El 82% considera que su gestión tiene un impacto en la rentabilidad.2.Un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente.
• El 49% de directores de RR.HH. entrevistados coinciden en que la buena reputación es el factor que hace atractiva a una empresa.

El futuro económico en España es incierto.

La alta relación entre el crecimiento de la economía y las tasas de desempleo se ven reflejadas en los datos de los últimos años y con las previsiones futuras. Respecto a la fuente es preferible tomar la del Banco de España, ya que se encuentran entre la del gobierno, la más optimista, y la del Fondo Monetario Internacional (F.M.I.) bastante más pesimista.

La tasa de desempleo en el 2007 en España fue del 8,3% y el crecimiento de la economía (PIB) del 3,8%, una décima menos que en el 2006.

El Banco de España prevé que el crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) se ralentice a un 2,4 por ciento en 2008 (siete décimas menos de lo que esperaba hace un año) con una tasa de desempleo del 9%, y se modere aún más en en 2009 hasta un ritmo del 2,1 por ciento con una tasa de desempleo del 9,8%, frente a la previsión oficial del gobierno del 3,1% para 2008 y del 3% para 2009, debido a 'una mayor pérdida de dinamismo de la demanda nacional', según su boletín económico de marzo de 2008.

Por tanto, nos encontramos en un momento de incertidumbre económica y como nos dice Mario Vargas Llosa: “La incertidumbre es una margarita cuyos pétalos no se terminan jamás de deshojar”.

La necesidad de crear una marca como reclutador.

Si el factor humano es la principal ventaja competitiva de las empresas es necesario contar con los mejores en cada posición. Pero recordemos a Real Madrid de los “galácticos” que fue una buena lección: el talento se debe gestionar de forma integrada y no sólo debemos centrarnos en conquistar el talento individual, para ello es importante que fluya la comunicación, controlar los índices de motivación, fomentar el sentimiento de pertenencia a la organización, etc.

La pregunta es, ¿necesita su empresa comunicar al mercado laboral, es decir, a los actuales y potenciales empleados, a través de un nombre o una imagen, las características o atributos por los cuales nuestra empresa es atractiva para emplearse en ella, así como reconocida y diferente respecto a nuestros competidores?

La ventaja principal en este contexto de competencia por la lucha del talento es: atraer y retener a los mejores. Aunque este último concepto de “retener talento” sea mejorable utilizando el de “generar compromiso”.

Los principales beneficios que reporta tener una marca como empleador para la compañía si ésta consigue atraer, seleccionar y generar el compromiso de los mejores son:

• Mejora la productividad.
• Reduce los gastos de reclutamiento.
• Libera tiempo a los mandos.
• Aumenta las ventas.
• Mejora la retención de clientes.
• Genera mayor margen de beneficios.

Estos beneficios se pueden contrastar con los resultados de la encuesta Hewwit Branding realizada con 228 compañías que han introducido una marca en los RR.HH.:

• El 93% mejoraron la retención.
• El 91% la satisfacción y la motivación de sus empleados.
• El 90% la atracción de nuevos candidatos.
• El 71% los resultados de la empresa.

La construcción de la marca.

Para construir una marca dirigida al mercado laboral debemos conocer cuáles son las necesidades de nuestros empleados y futuros empleados. Nos ayudará a esto segmentar colectivos y varios de ellos se han convertido en importantes fuentes de nuevas candidaturas: universitarios, mayores de 50 años y capital humano de fuera de nuestras fronteras.

Aunque para todos sigue siendo muy importante la estabilidad y la seguridad, esta importancia es relativa según el colectivo.

El universitario es la apuesta por el futuro.

La “Generación Y” es la que ha nacido entre el 1977 y el 1989 se caracterizan por cuestionar todo, le caracteriza el movimiento de la globalización, las nuevas tecnologías y la individualidad.

Las características del universitario actual, que no es ni mejor ni peor que el de hace unos años, simplemente es diferente:

• Son más globales y, por ello, de mente más abierta.
• Son muy impacientes y se mueven en el corto-plazo: cuestiones como la retribución, el ambiente laboral, la promoción o la calidad de vida son importantes.
• Nuevos valores, nuevas estructuras familiares, nueva situación del mercado de trabajo, etc.
• Tienen las ideas muy claras y por ello al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoyan en persona que trabajan o han trabajado en ella, por tanto los propios empleados se convierten en los “embajadores de la marca”.

Por todo ello, ya no sirven las fórmulas tradicionales para captar el talento que sale de nuestras universidades (presentaciones de empresa, folletos, etc.). Hoy en día hay marcas que lo están haciendo muy bien y son aquellas que han conseguido relacionarse con el universitario.

La imagen de marca en el mercado es lo que en la mayoría de los casos hace que los jóvenes se fijen en ellas, mientras que otras motivaciones importantes son la solidez financiera de la empresa y los planes de retribución y compensación.

El mercado laboral tiene más de 50 años.

El colectivo de mayores de 50 años, que representa una importante fuente de experiencia, durante la última década es el que ha sufrido los mayores ajustes laborales por parte de las grandes empresas, siendo las prejubilaciones el método utilizado para reducir sus plantilla, rebajar los costes laborales y aumentar su competitividad.

Supuestamente debían ser los jóvenes quienes debían recoger el testigo en una época en la que la oferta de profesionales superaba con creces a la demanda empresarial. Es por ello, que se prejubilaba o se jubilaba anticipadamente a los mayores para contratar a jóvenes con menores salarios.

Diferentes estudios realizados en Estados Unidos y Europa coinciden en que los empleados mayores son:

- Más fiables.
- Acumulan principios laborales más sólidos, como la puntualidad.
- Más flexibles, ya que curiosamente se muestran más dispuestos a los cambios de horarios.
- Actitudes más positivas.

La situación actual del mercado laboral está forzando a muchas empresas a tener que repescar a directivos, ejecutivos y trabajadores cualificados que previamente habían sufrido una prejubilación. Otros han optado por el autoempleo y se han convertido en empresarios de éxito, evidenciando el talento desperdiciado por la empresa que previamente les había prejubilado.

Ahora las grandes empresas están dispuestas a recuperar y a mantener el talento de los mayores y según un estudio de Adecco Institute, basado en encuestas a más de 2.500 grandes empresas de Alemania, Reino Unido, España, Francia e Italia, en 2.008 dos de cada diez compañías contratarán trabajadores con una edad superior a 50 años.

El capital humano cualificado de fuera de nuestras fronteras.

Atendiendo a la pirámide de población de extranjeros censados en España en el año 2007, podemos observar que el grueso de inmigrantes está entre los 25 y 45 años, es decir, que han venido a engrosar el volumen de posibles candidatos disponibles para el mercado laboral ante la escasez de profesionales cualificados.

También se puede importar mano de obra cualificada de otros países y en este sentido desde la propia Unión Europea como por ejemplo Polonia o Rumania con tasas de desempleo rondando el 12% hace que sean muy atractivos ya que además se cuenta con una ventaja muy importante y es que no requieren ninguna tramitación para los permisos de trabajo, esto implica que en tres días desde que llegan al destino (lo que se tarda en hacer la tramitación del NIE) pueden estar trabajando en España.

La acogida e integración son claves para el éxito. Muchas empresas diseñan sistemas de acogida para conseguir acortar el plazo para su adecuación a los puestos de trabajo.

El marketing interno es clave para la gestión de los recursos humanos.

Los mejores buscan un proyecto con el que identificarse o una empresa que les posibilite el desarrollo de su principal patrimonio: sus competencias y que les garantice la empleabilidad y la libertad.

Las herramientas de marketing interno dirigidas a nuestros clientes internos permiten: retener a los mejores, generando su compromiso y convertirlos en los “embajadores de la marca” ya que un nuevo candidato al tomar la decisión de vincularse a una firma se apoya en persona que trabajan o han trabajado en ella.

Resumen sobre la conferencia que impartí en el IV Foro de Marketing + Ventas del Salón Especial Directivos 2008, el pasado 16 de abril. Moderada por Rafael Muñiz (Director General de RMG y profesor de marketing en el CEF. Ponentes: Alfonso Jiménez (Socio de PeopleMatters), Juan Mora (Director de RR.HH. de NH Hoteles), David Martín (Director de RR.HH. de Steelcase) y Juan Antonio Carrasco (Director de Carreras Profesionales y Antiguos Alumnos de ESIC).

miércoles, 12 de marzo de 2008

Identificación y gestión de "clientes clave".

La actual situación de mercado hace que las empresas necesiten revisar sus planteamientos sobre la gestión del cliente y optimizar todos los procesos que giran en torno a esta vital figura. Desde una visión estratégica, nace la filosofía del Key Account Management como una respuesta ante situaciones complejas que requieren soluciones globales de nuestros clientes clave, es decir, de aquellos que son especialmente importantes para la supervivencia y la prosperidad de la organización.

En la evolución de los mercados hemos pasado de una situación de demanda a una de oferta. En este nuevo contexto, nos encontramos en fase de desregulación, liberación y globalización de los mercados donde los clientes se vuelven más exigentes, tienen un mejor conocimiento de los productos y tienen más fácil el acceso a la oferta. Todo ello favorecido por la aparición de nuevos medios, nuevos canales y a la evolución de las tecnologías de información. Esta nueva situación posibilita que aparezca nueva competencia y hace necesaria la profesionalización de las redes comerciales de las empresas, así como que la calidad y la diferenciación de productos y servicios se coloquen como valores seguros para la venta.

Por tanto, si el objetivo número uno para las empresas es el cliente y las garantías de éxito son la calidad y el servicio, siendo nuestro mayor reto superar a la competencia entonces debemos optimizar los recursos y los procesos para gestionar a nuestros clientes.

Gestión de clientes y cuentas clave.
En la optimización de la gestión de nuestros clientes es importante identificar quiénes son nuestros clientes clave, es decir, aquellos que son estratégicamente importantes para la supervivencia y prosperidad de la organización. Este tipo de clientes proporcionan un porcentaje significativo de los ingresos actuales y la pérdida de una de estas cuentas tendría un serio impacto en el negocio, por lo que debido a la importancia que tienen sólo pueden responsabilizarse de ellas profesionales competentes.

La gestión de las cuentas estratégicas deben de cumplir una serie de condiciones esenciales:
- El vendedor vende sus productos y/o servicios a las administraciones o a otras compañías y no directamente a los consumidores.
- Siendo el precio importante, no es el único factor que los clientes consideran relevante a la hora de tomar la decisión de compra, porque buscan un factor añadido y están dispuestos a pagarlo.
- Hay una necesidad repetitiva o continua de los productos y/o servicios, por lo que no es una venta única.
- El vendedor tiene o puede tener una relación continua con el comprador, y esta tiene un peso importante en la decisión de compra del comprador.

La planificación de cuentas y la estrategia de ventas.

La planificación de cuentas tiene dos objetivos principales que son analizar la posición competitiva con los clientes clave y desarrollar una estrategia para maximizar el potencial de negocio. Por este motivo, debemos obtener información de los clientes y de los competidores que no se convertirá en conocimiento hasta que no sea verificada y analizada, para determinar su utilidad y relevancia, a la hora de poder tomar decisiones.

Para establecer la estrategia de ventas se debe poner al cliente en el corazón de la empresa y gestionar a ésta desde la óptica del cliente para convertir su satisfacción en beneficios. Por tanto, la medida de la efectividad de la estrategia de ventas está estrechamente relacionada con la capacidad de influenciar en las decisiones de compra de los clientes y esto implica que cuanto mejor conozcamos a los clientes, mejor será nuestra estrategia.

Una estrategia efectiva de ventas comienza entendiendo como compra la gente y su construcción se debe centrar en analizar los pasos que los clientes realizan para tomar una decisión, ya que serían muy peligrosos los modelos estratégicos que se centraran exclusivamente en cómo vender.

La filosofía del Key Account Management.
En la mayoría de ocasiones la existencia de clientes grandes y complejos, que generan situaciones complicadas y requieren soluciones globales hace que las empresas se planteen la necesidad de poner en marcha un sistema de Key Account Management (K.A.M.). En otras situaciones, el K.A.M. ha sido entendido como el “arte de desarrollar relaciones a medio y largo plazo con un grupo de clientes selectos”. Sin embargo, no se trata de un arte, sino de un planteamiento de negocio, y un enfoque del mismo.

El modelo K.A.M. funciona correctamente cuando obedece y responde a una estrategia empresarial, a partir de un planteamiento proactivo dentro de una política global de la compañía. El modelo requiere partir desde un planteamiento del máximo nivel, desde una visión y concepción del planteamiento de negocio, para luego traducirse en decisiones concretas que afectarán a los diversos departamentos de la organización.

La definición estratégica de implementar un modelo K.A.M. involucra decisiones no sólo en términos de volúmenes de ventas, o participación de mercado, sino que es evolución, es pensar en términos de posibles efectos sobre: la gestión de marca, el desarrollo de productos y servicios, el posicionamiento en el mercado, la cuenta de resultados, así como de la organización y la estructura. Por lo que el Key Account Management es una filosofía empresarial, que debe estar solventada en la toma de decisiones estratégicas, y el conjunto de decisiones operativas a emprender para implementar el modelo requieren su orientación hacia dicha filosofía.

Artículo publicado en la revista ESIC Alumni, Número 6, marzo de 2008.

Gestión del Networking: herramienta clave para el desarrollo de la carrera profesional.

El disponer de un Networking Profesional o de Redes de Conexiones, posibilitará generar un desarrollo en mejores condiciones de nuestra actividad o de nuestro desarrollo profesional. Mientras, que no disponer de ésta Red de Conexiones Profesionales hará que incurramos en una serie de desventajas, ya que implica perder oportunidades de éxito. Pero la construcción y la gestión de nuestro Networking Profesional no es tarea fácil, requiere esfuerzo y dedicación constante.

En este artículo sobre el Networking Profesional intentaré ofrecer respuesta a diferentes cuestiones, ¿qué elementos debemos trabajar para encontrar el reconocimiento y éxito profesional? ¿Cómo podemos ampliar nuestro círculo profesional e incluso social? ¿Cómo podemos mejorar nuestra base de información para acciones de Marketing directo personal? ¿cómo obtener importantes contactos de negocio? ¿cómo ampliar nuestra imagen, perfil profesional y personal?

Pero definamos, antes de nada, este término. Según Carol Harris, “Networking es la creación, desarrollo y uso de los contactos profesionales y/o personales en beneficio mutuo o en beneficio de otros”. Esta definición, marca una diferencia esencial entre el Networking Profesional y cualquier otra relación social o de negocios, centrada en utilizar la interacción con los otros para conseguir el éxito mutuo o en beneficio de otros.

Necesitamos de los demás.

En nuestra vida personal y social ¿quién nunca se ha apoyado en otras personas para localizar un buen restaurante, la recomendación de un buen especialista médico, para recopilar información sobre un hobby, etc.? De igual manera, en nuestra vida profesional necesitamos de los demás para evolucionar y en muchas ocasiones será clave, para encontrar un empleo, para aprender nuevas técnicas de negocios, para generar financiación, para promover nuestra actividad, para conocer qué está haciendo la competencia e identificar áreas de futuro crecimiento y así, hasta un largo etc. Porque disponer de una Red de Contactos Profesionales proporciona apoyo, interacción social y el no aislamiento.

Construcción y Gestión de tu "Red de Contactos".

La construcción y la gestión de nuestro Networking implica el desarrollo de habilidades sociales como son la comunicación, la empatía, capacidad de convicción, así como otras habilidades como conocimientos informáticos, en el caso de todas aquellas ciber-redes sociales que han aparecido a través del fenómeno Internet. Este es un proceso que facilita nuestro aprendizaje generativo, es decir, que posibilita aprender constantemente desenvolviéndonos a través de nuevas situaciones y experiencias.

Si quieres construir tu propia Red de Contactos toma nota de los pasos que debes seguir:

0.- Antes de construir la red, Planifica qué objetivos y propósitos buscas y cuál es la mejor forma de conseguirlos. Identifica cualquier oportunidad disponible para establecer contactos de forma natural (Asociaciones Profesionales, Encuentros Sociales, Clubes, Conferencias, Ferias, Actividades de Ocio, Formación, etc.)
1.- Define tu red y asignale a ella diferentes categorías que te permitan ramificarla al máximo. Ejemplos de categorías serían: Amigos, Universidad, Contactos Profesionales, Hooby, etc.
2.- Mantén la información actualizada. Para ello es importante tener en cuenta las diferentes fuentes de recogida de la información (tarjetas, correos electrónicos, prensa, etc.) así como, elegir el sistema de almacenamiento de la información (básicamente será manual o electrónico) y revisar /actualizar la información, ya que ésta se vuelve rápidamente obsoleta.
3.- Mantén el contacto con tu Red de Conexiones. El contacto debe aportar valor, mediante notas informativas, detalles de eventos, felicitaciones de Navidad, cumpleaños, oportunidades profesionales, etc. Revisa periódicamente que la gente de tu red inactiva desea permanecer en tus archivos.

Las Redes de Contacto se crean para ...

- Búsqueda de Oportunidades Profesionales: se estima que cerca del 70% de trabajos provienen de contactos personales o son promociones internas.
- Desarrollo de Negocio o Profesional: se estima que alrededor del 65% de los negocios provienen de los contactos y con tal fin se crean redes profesionales como por ejemplo Club de Marketing, AEDIPE, etc.
- Conseguir Apoyo Personal: ejemplos son Lucha contra el Alzheimer, Acción contra el Cáncer, Asociación de Víctimas del Terrorismo, etc.
- Para compartir valores se crean Redes “Culturales”: son redes para compartir valores, normas o experiencias como ejemplo Club de Fans, Asociaciones Deportivas, etc.
- Aumentar las Relaciones Sociales: suelen ser grupos donde sólo se puede acceder con invitación como por ejemplo grupos para catas de vinos, charlas específicas, etc.
- Realizar compras de artículos o servicios a través de Redes o Lets: son grupos que se forman para beneficiar a sus miembros a través de compras de artículos y servicios a precios reducidos o intercambio entre ellos, como sucede en los grupos de trueque o Lets.


Un caso curioso ... la Ley de Stanley Milgram.

Dos personas de cualquier parte del mundo están conectadas entre sí por una cadena de contactos de seis personas o menos. Al menos, esto defiende la teoría de los seis grados de separación de Stanley Milgram. Este psicólogo decidió estudiar en la década de los sesenta el fenómeno “Small World Experience” que partía de la siguiente base: ¿quién no ha experimentado alguna vez la sorpresa de hablar con un desconocido con quien compartimos conocidos comunes? ... solemos decir, ¡qué pequeño es el mundo!
Actualmente hay varios proyectos sobre esta teoría, podemos participar en algunos, ejemplo de ello es: http://smallworld.columbia.edu/

El cinismo popular suele decir que no importa lo que sepas, sino a quien conozcas.

Artículo publicado en la revista ESIC Alumni, Número 1, Diciembre 2006, páginas (8 – 11). Resumen del Seminario sobre Networking que impartí en ESIC Valencia, el 7 de mayo de 2005 en el Master en Dirección y Administración de Empresas -MBA-.

Juan Antonio Carrasco se incorpora al equipo de EDEM Escuela de Empresarios

Tras una inmejorable y estupenda etapa profesional de 11 años en Madrid, el pasado 15 de diciembre 2014 regresé a Valencia con un reto ilus...