jueves, 3 de diciembre de 2015

La estrategia y el talento al servicio de nuestros “Jefes”.

El escenario actual de los negocios se caracteriza por un entorno global y diverso, en permanente cambio, donde el componente tecnológico exige una adaptación constante de la empresa a las nuevas necesidades de nuestros “Jefes”. Entendiendo a nuestros “Jefes”, como nuestros clientes, y que son el faro hacia donde deberíamos dirigir nuestros esfuerzos, porque ellos tienen el poder sobre la vida y la muerte de nuestra empresa.

El “Jefe” como el faro del esfuerzo de toda la empresa.

En esta situación, disponer de un modelo de gestión empresarial, centrado en la satisfacción de nuestros “Jefes”, es clave porque facilita al directivo alinear la estrategia, el talento y los demás componentes de la organización (proveedores, sociedad y capital) hacia sus necesidades. Mientras que para aquellos directivos que no disponen de un modelo de gestión empresarial definido y conocido por toda la organización, un entorno en permanente transformación se convierte en una amenaza constante, para los directivos que sí disponen de ese modelo-guía se convierte en oportunidad.

El éxito y la satisfacción del esfuerzo directivo será liderar la empresa en cumplir la misión, innovando, adaptando o reinventando procesos que han funcionado durante años, incluso décadas, pero que muestran síntomas de agotamiento porque un mundo tan dinámico requiere tomar decisiones en la dirección correcta.

La innovación en el ADN empresarial

Lo complejo es cómo reinventar un proyecto maduro. Para ello, pensemos en las oportunidades que nos generaría si tuviésemos la posibilidad de empezar de cero pero aprendiendo del conocimiento y experiencia que ya poseemos, ¿Cuál es la misión de la empresa?, ¿Cómo nos organizaríamos?, ¿Qué mantendríamos?, ¿Qué suprimiríamos?, ¿Cómo nos relacionaríamos?, ¿Cómo daríamos respuesta a las necesidades actuales y futuras de nuestros “Jefes”? Este es un claro ejercicio de flexibilidad e innovación nada fácil porque requiere una apertura de mente y guiada por la misión de la empresa.

La innovación empresarial significa personas y talento, que son la fuente para la generación de valor al mercado y por tanto, a nuestros “Jefes”. Para reforzar nuestra posición de competitividad, potenciemos la generación de nuevas ideas y el proceso de gestión de la innovación en la organización. Propongo realizarnos una serie de preguntas para llegar al meollo de la cuestión.

¿Dónde debemos poner el foco en el esfuerzo innovador?  Claramente en entender y en superar las expectativas que nuestros “Jefes” depositan en nuestros productos o servicios. El potencial creativo lo tenemos cerca, tan cerca, como nuestro entorno humano y que es el que mejor conoce las necesidades de nuestros “Jefes”: los empleados. Explotemos diariamente la capacidad de la organización para producir nuevas ideas, para cambiar aquellos aspectos del trabajo que nos hagan más eficientes en el cumplimiento de la misión.

¿Qué mecanismos disponemos para potenciar la innovación? Construyamos a largo plazo, con un pensamiento estratégico y dotémosle al proyecto de sostenibilidad. Identificar las claves para construir sobre un modelo de gestión empresarial que esté basado en el trabajo productivo, el esfuerzo y el liderazgo. El modelo se retroalimentará del propio talento de la empresa. Si dotamos de mecanismos para desarrollarle, también desarrollaremos a la propia organización. Formación, planes de carrera, directivos líderes, clima laboral y otras herramientas facilitarán que fluya la creatividad. Construyamos entornos que fomenten la actitud proactiva y flexible ante la innovación propia y ajena, preparemos a nuestros directivos para desarrollar a sus colaboradores, para que desarrollen y pongan en marcha métodos innovadores.

El objetivo no es solamente producir novedades, sino construir el sistema que potencie la mejora continua. Es decir, generar impactos importantes a nivel de organización, difundir activamente la necesidad de exponer nuevas ideas para mejorar y hacer progresar a la persona en un entorno colectivo. En definitiva, entender al ser humano para mejorar la gestión interna del negocio y generar nuevos enfoques para el proyecto que impliquen cambios en los objetivos y la estrategia.

Las personas como fuente de creatividad

El cerebro humano es la fuente de la creatividad humana, un órgano complejo y dividido en gran parte por dos hemisferios. Hay muchas teorías sobre cómo afecta el desarrollo de sus hemisferios al pensamiento de una persona, pero las investigaciones atribuyen al hemisferio izquierdo como la zona del pensamiento lógico o convergente, analítico, secuencial, cuantitativo y planificador. Por todo ello, el neurólogo británico John Hughlings lo describió como el centro de la facultad de expresión. Mientras que el hemisferio derecho es un hemisferio integrador que pone en marcha el pensamiento creativo, original, intuitivo, de manera holística y especializado en emociones y sentimientos.
En 1976, el investigador Ned Hermann llega más lejos investigando el cerebro como la fuente de la creatividad, llegando a la conclusión de que el cerebro tiene 4 estructuras especializadas y conectadas entre ellas, que describen las preferencias del pensamiento, en base a nuestro comportamiento y evolución.

Aplicación del pensamiento creativo en las decisiones empresariales.

El sistema educativo tradicional no ha favorecido a la creatividad, que ha predominado por el desarrollo del pensamiento lógico y racional descrito para el hemisferio izquierdo. Pero cuando nos enfrentamos a un problema en la empresa, un coeficiente intelectual elevado no es sinónimo de saber pensar bien, si antes no se desarrolla la capacidad de pensar.

Adicionalmente, esto se vuelve mucho más complejo cuando las decisiones deben ser tomadas en conjunto, porque además debemos sumarle la complejidad de las diferentes personas y, en mi opinión, éste ha sido el gran obstáculo que muchas organizaciones no han sabido superar a la hora de poner en marcha modelos innovadores conjuntos. 


El verdadero poder que nos ofrece el pensamiento creativo en la empresa es generar un valor que nos posibilite competir en mejores condiciones, construyendo proyectos empresariales sólidos y perdurables en el tiempo. Porque un contexto tan dinámico exige la versatilidad de poder cambiar en cualquier momento, sin perder nuestro enfoque: la satisfacción permanente de nuestros “Jefes”. 

jueves, 15 de enero de 2015

Juan Antonio Carrasco se incorpora al equipo de EDEM Escuela de Empresarios

Tras una estupenda y larga etapa profesional en Madrid, recientemente he regresado a Valencia con un reto ilusionante de la mano de EDEM Escuela de Empresarios

No ha sido fácil tomar la decisión de desvincularme voluntariamente de mi antigua “casa”, a la que le deseo todo lo mejor y para la que solo tengo palabras de agradecimiento después de tantos años y tan buenos.

EDEM Escuela de empresarios es una fundación sin ánimo de lucro, de carácter privado. Su misión es la formación de empresarios, directivos y emprendedores y el fomento del liderazgo, el espíritu emprendedor y la cultura del esfuerzo.

A través de una amplia oferta satisface el compendio de necesidades formativas de las empresas y sus directivos, basada en el rigor que ambos necesitan para alcanzar sus objetivos formativos y de capacitación.

La oferta formativa se divide en:

Estrategia: 

  • 15X15 – 15 DÍAS CON 15 EMPRESARIOS LÍDERES: Curso único e innovador, en el que 15 empresarios líderes a nivel nacional explican sus experiencias empresariales de éxito a otros empresarios y directivos para que puedan extraer ideas que contribuyan a mejorar el funcionamiento y trayectoria de sus empresas.

Executive MBA – Programas ABC:

  • ABC de la DIRECCIÓN DE PERSONAS: Este curso proporciona una visión de las mejores prácticas para la gestión de los recursos humanos orientadas al desarrollo y retención del talento.
  • ABC de las FINANZAS: El objetivo de este curso es que los participantes, empresarios, consejeros y directivos cuya formación sea no financiera, adquieran los conocimientos necesarios para entender la información contable y financiera de las empresas y utilizarla de forma eficiente.
  • ABC de la INTERNACIONALIZACIÓN: Permite conocer las claves para desarrollar los procesos de expansión internacional de una empresa en los distintos mercados a través de la experiencia de expertos internacionales.
  • ABC del NEGOCIO EN INTERNET: Su objetivo es proporcionar una formación integral en el ecosistema digital que permita a una empresa aprovechar al máximo las oportunidades que ofrece internet.
  • ABC de las OPERACIONES: Dirigido a empresarios, profesionales y directivos que deseen y/o necesiten tener una visión integrada y práctica de la gestión de la cadena de suministro a través de experiencias prácticas de empresas altamente competitivas.
  • ABC de los SUPERVENTAS: Permite conocer las técnicas y herramientas de marketing más innovadoras a través de la experiencia de empresas de éxito en ventas.

Programas de DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS:

  • El ARTE de COMUNICAR: Dirigido a empresarios y directivos de cualquier sector que deseen utilizar la palabra hablada con eficacia en cualquier situación.
  • El ARTE de LIDERAR: Programa que permite desarrollar la capacidad de liderazgo y aprender a dirigir un equipo diverso, eficaz y exitoso.
  • El ARTE de NEGOCIAR: Aprender a mejorar las habilidades de negociación a través de simulaciones con casos reales.

Formación a medida:

Se desarrollan programas de formación personalizado en cuanto a su contenido y formato para cubrir las necesidades concretas de las empresas en:

  • Finanzas y Contabilidad
  • Operaciones y Logística
  • Marketing y Ventas
  • Dirección de Personas
  • Liderazgo
  • Comunicación
  • Negociación
  • Otras actividades – Seminarios y foros

Organización y colaboración en foros empresariales y jornadas sectoriales.

Centro Universitario:

  • MBA Junior.
  • Grado en Administración y Dirección de Empresas para emprendedores.
  • Grado en Ingeniería y Empresa.
Para más información puedes visitar www.edem.es 

lunes, 17 de marzo de 2014

Incompatibilidad entre Práctica Académica Externa Extracurricular que conlleve contraprestación económica con el cobro de la protección por desempleo

Si el estudiante universitario realiza una Práctica Académica Externa Extracurricular, que el Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario las define en su artículo 24. Prácticas académicas externas como:

“una actividad de naturaleza formativa realizadas por los estudiantes y supervisada por las universidades, cuyo objetivo es permitir a los estudiantes aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica, favoreciendo la adquisición de competencias que le preparen para el ejercicio de actividades profesionales y faciliten su empleabilidad” … “Podrán realizarse en empresas, instituciones y entidades públicas y privadas, incluida la propia universidad, según la modalidad prevista. Se establecerán dos modalidades de prácticas externas: curriculares y extracurriculares. Las prácticas curriculares son actividades académicas regladas y tuteladas, que forman parte del Plan de Estudios. Las prácticas extracurriculares son aquellas que los estudiantes realizan con carácter voluntario, durante su periodo de formación, y que aun teniendo los mismos fines, no están incluidas en los planes de estudio sin perjuicio de su mención posterior en el Suplemento Europeo al Título”.

Por otro lado, hago referencia a la compatibilidad del paro con la ayuda a la formación, la Ley vigente es la contemplada en el Real Decreto 625/1985, de 2 abril. Aquí se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo. En el artículo 15 “Compatibilidades e Incompatibilidades” y en el epígrafe 1 dice que serán compatibles:


“4.º Con las becas y ayudas que se obtengan por asistencia a acciones de formación ocupacional o para realizar prácticas en entidades públicas o privadas que formen parte del plan de estudios y se produzcan en el marco de colaboración entre dichas entidades y el centro docente de que se trate.”.

miércoles, 11 de septiembre de 2013

Publicadas las instrucciones para la inclusión en la Seguridad Social de los estudiantes universitarios que realizan prácticas académicas externas.

INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIÓN DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE FECHA 21 DE MAYO DE 2013, PUBLICADA EN BOE DEL DÍA 28 DE JUNIO, POR LA QUE SE DECLARA NULO EL REAL DECRETO 1707/2011 DE 18 DE NOVIEMBRE POR EL QUE SE REGULAN LAS PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de Mayo de 2013, publicada en BOE el 28 de junio de 2013, declara nulo el Real Decreto 1707/2011 de 18 de noviembre por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios.

Dado que la Sentencia del Tribunal Supremo se ha publicado el día 28 de junio de 2013 y con el fin de garantizar el principio de seguridad jurídica consagrado en el artículo 9 de la Constitución, así como el respeto que debe la Administración al principio de confianza legítima regulado en la Ley 30/1992 de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, junto con el principio de las relaciones establecidas, principios que han inspirado una consolidada doctrina del Tribunal Supremo, los efectos del alta y cotización de los estudiantes universitarios que realicen prácticas académicas externas y que reúnan los requisitos del RD 1493/2011, se producirán a partir del día 28 de Junio de 2013.

La Resolución de la Dirección General de la Tesorería General de la Seguridad Social de fecha 19 de agosto de 2013 establece plazos especiales para la presentación de altas y, en su caso, de las bajas y la fecha de ingreso de las cotizaciones.

En base a dicha normativa, se establecen las siguientes instrucciones:

Inclusión en la Seguridad Social

Los estudiantes universitarios que participen o hayan participado en prácticas académicas externas a que hace referencia el artículo 2 del RD 1707/2011 de 18 de noviembre se incluirán en el Sistema de Seguridad Social por los periodos de formación que sean iguales o posteriores al día 28 de junio de 2013, es decir, aún cuando el periodo de formación se haya iniciado con anterioridad al día 28 de Junio de 2013, solo procederá el alta por los periodos iguales o posteriores al 28 de Junio de 2013.

Código de Cuenta de cotización

Las empresas a quienes corresponda solicitar el alta de las personas que realizan prácticas académicas externas y a las que es de aplicación el RD 1493/2011 deben disponer (si no lo tienen ya) de un Código de cuenta de cotización específico identificado con un TRL 986.

Dicha solicitud se formula en el modelo TA 6 (inscripción y asignación de CCC inicial ) o TA 7 (asignación de CCC secundario).

Estos modelos se pueden obtener en la página web www.seg-social.es 

Solicitudes de Altas de trabajadores

Las altas de los estudiantes universitarios que hayan realizado o que realicen en el futuro prácticas académicas externas en fecha igual o posterior a 28 de Junio de 2013 se identificarán con la Relación Laboral de Carácter Especial (RLCE) 9927.

Plazo de presentación de altas y bajas

Las personas que estén realizando prácticas académicas externas a que hacia referencia el RD 1707/2011 deben solicitar el alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Con el fin de regularizar las situaciones producidas a partir de día 28 de junio, se establece un plazo especial para la presentación dentro de plazo de las altas. Este plazo finaliza el día 30 de septiembre de 2013.

Las altas con fecha real de alta igual o posterior a 28 de junio de 2013, presentadas hasta el 30 de septiembre de 2013, tendrán la consideración de altas presentadas dentro de plazo reglamentario y por tanto la fecha real y de efectos sera coincidente. A partir de dicha fecha se aplicaran las normas generales del Reglamento de Afiliación y en especial los efectos que se establecen en el mismo para las altas presentadas fuera de plazo.

Las bajas con fecha real de baja igual o posterior a 28 de junio de 2013, presentadas hasta el día 30 de septiembre de 2013, tendrán la consideración de bajas presentadas dentro del plazo reglamentario y por tanto la fecha real de baja y de efectos sera coincidente. A partir de dicha fecha se aplicaran las normas generales del Reglamento de Afiliación y en especial los efectos que se establecen en el mismo para las bajas presentadas fuera de plazo.

Cotización

Las cuotas correspondientes a los periodos de alta comprendidos entre el 28 de junio y el 31 de agosto de 2013, podrán ser ingresadas sin recargo hasta el 31 de octubre de 2013. El envío, durante dicho mes de octubre, a través de RED Internet de los periodos de liquidación autorizados a ingresar sin recargo, se realizara mediante liquidaciones L02 (salarios de tramitación) Las cuotas correspondientes al mes de septiembre y sucesivos se rigen por las reglas generales.

Convenio especial

El RD 1493/2011 establece la posibilidad de suscripción de un convenio especial para el reconocimiento de periodos hasta un máximo de dos arios para las personas que con anterioridad a la entrada en vigor del citado Real Decreto (1 de noviembre de 2011) hubiesen participado en programas de formación.

Este convenio, según la redacción dada por la Disposición Final 4ª del Real Decreto Ley 5/2013, se podrá solicitar hasta el 31 de diciembre de 2014.





viernes, 30 de agosto de 2013

Publicada hoy la Resolución de la Tesorería de la Seguridad Social con plazos extraordinarios para la cotización de las prácticas en empresas de los estudiantes universitarios.

Eran muchas las dudas que arrojaba la sentencia del Tribunal Supremo anulando el Real Decreto 1707/2011.

Hoy se ha avanzado y ya tenemos más luz sobre las prácticas formativas de los estudiantes universitarios, gracias a la publicación en el BOE de la Resolución de 19 de agosto de 2013, de la Tesorería General de la Seguridad Social, por la que se autorizan plazos extraordinarios para la presentación de las altas y, en su caso, las bajas y para la cotización a la Seguridad Social de los estudiantes universitarios que realicen prácticas académicas externas reuniendo los requisitos y condiciones previstos en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, a consecuencia de la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2013, por la que se anula el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre:
  • Las prácticas formativas que realizan los estudiantes vinculados a estudios universitarios en empresas, instituciones o entidades y no tienen carácter puramente lectivo, sí deben cotizar a la Seguridad Social. Siempre que las prácticas conlleven una contraprestación económica para los afectados y que dichas prácticas no den lugar al establecimiento de una relación laboral.
  • La integración en el Régimen General de la Seguridad Social y la cotización se realizará a través del Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre y los estudiantes quedarán como asimilados a trabajadores por cuenta ajena con su código de cuenta de cotización específico.
  • La obligación de cotizar comienza el 28 de junio de 2013. Por tanto, con esta resolución aquellos alumnos que hayan realizado prácticas antes a esa fecha no las podrán rescatar.
  • Para aquellas prácticas que desde el 28 de junio de 2013 no se hubieran dado de alta al estudiante, excepcionalmente, podrán realizarse hasta el día 30 de septiembre de 2013.
  • Las cuotas correspondientes a los meses de junio a agosto de 2013 podrán efectuarse hasta el día 31 de octubre de 2013.

Ahora sólo nos falta saber en qué términos se pronunciará el Consejo de Estado sobre la disposición adicional primera del Real Decreto 1707/2011 pero me atrevo a pronosticar que quedará anulada definitivamente y se dará validez al resto del Real Decreto 1707/2011 por varias cuestiones:
  • Porque el Real Decreto 1707/2011 ofrece coherencia académica a las prácticas.
  • Porque la Seguridad Social necesita incrementar el número de contribuyentes y recaudar vía nuevos colectivos.
  • Porque la figura del alumno universitario en las empresas realizando prácticas se ve reforzada.
  • Porque el estudiante adquiere unos derechos para un futuro cada vez más incierto.

viernes, 28 de junio de 2013

Novedad becarios universitarios: Publicada la Sentencia del Tribunal Supremo declarando nulo el Real Decreto 1707/2011 (Prácticas Académicas Externas de los Estudiantes Universitarios) y restaura la cotización a la S.S. por los becarios universitarios, vía el Real Decreto 1493/2011.

La sentencia del pasado 21 de mayo del 2013 del Tribunal Supremo declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, y de esta forma restaura el derecho a cotizar de los becarios vía el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social.

La sentencia del Tribunal Supremo, que ya ha sido publicada en el BOE, no va contra el fondo del Real Decreto 1707/2011, sino contra la forma (dice que el decreto no recabó la opinión del Consejo de Estado sobre la disposición adicional primera, algo obligatorio y declara la nulidad de pleno derecho del Real Decreto impugnado) así que ahora debe “mover ficha” el Gobierno: porque, si quiere, podría volver a aprobar el Real Decreto 1707/2011, lo que volveríamos a la situación anterior y restringiría inmediatamente la cotización por los becarios.

Empleo sólo dice, de momento, que analizará la sentencia, aunque hay que recordar que sus actuales responsables siempre han sido favorables a la cotización de los becarios. Por otro lado, ahora se abre la puerta a que haya becarios que reclamen las cotizaciones en el periodo de más de un año en el que han estado sin cotizar.

La sentencia es fruto de un recurso de Comisiones Obreras (CCOO).

Los efectos inmediatos de la Sentencia, ya publicada en el BOE, son:
  • Se restablece de forma inmediata la obligación de dar de alta a la Seguridad Social a los estudiantes universitarios que realizan prácticas académicas externas y que perciban una cuantía económica en concepto de "beca" o "ayuda al estudio".
  • Se abre la posibilidad de que aquellos estudiantes que las realizaron y percibieron estas becas las reclamen por los periodos que, desde noviembre de 2011, debían haber sido cotizados y no lo fueron por la indebida aplicación del Real Decreto 1707/2011 que ahora ha sido declarado nulo de pleno derecho. Finalmente sólo podrán ser rescatadas desde el 28 de junio de 2013.

Cotización por conceptos (durante 2013)
Empresa
Estudiante
Total
Por Contingencias Comunes
30,52€
6,09 €
36,61 €
Por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
IT: 2,35 €
IMS:1,85 €
4,20 €


Las empresas e instituciones tendrán que pagar por los estudiantes en prácticas 34,72 euros al mes y esa cantidad dará derecho a los becario,s quedar como asimilados a trabajadores por cuenta ajena por el R.D. 1493/2011 y a empezar a generar derechos casi como los asalariados convencionales: estarán cotizando para tener acceso a prestaciones de jubilación, invalidez, incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales, y formación profesional. La gran diferencia con el trabajador convencional es que los becarios no cotizan por desempleo, y por ello tampoco generan derecho a una prestación en el caso de quedarse en el paro.

Los becarios, por su parte, aportarán 6,09 euros al mes en concepto de cotización.

No hay un registro de cuántos becarios hay ahora mismo desempeñando labores en las empresas e instituciones del país, y por tanto no se sabe a ciencia cierta cuántas personas recuperan inmediatamente el derecho a cotizar, pero las estimaciones de CCOO sitúan la cifra entre las 100.000 y las 200.000 personas.

jueves, 20 de junio de 2013

El talento creativo al servicio de la innovación empresarial.

El contexto económico de competitividad que vivimos, con fuertes restricciones para la financiación, se traduce en la exigencia constante de toma de decisiones a corto plazo para luchar por la mera supervivencia por parte de un gran número empresas y profesionales. Mientras para otros esta situación se convierte en una verdadera oportunidad. La diferencia esencial entre unos y otros es la flexibilidad para inventar nuevos modelos de negocio o reinventar aquellos que han funcionado durante años o quizás décadas pero que muestran síntomas de agotamiento. 

La presión para generar cambios en la dirección correcta.
La situación económica empresarial actual nos obliga a generar cambios empleando un pensamiento constructivo que nos mueva la perspectiva desde la cual analizamos los acontecimientos. Deberíamos observar los problemas a los que nos enfrentamos desde una perspectiva diferente aportándonos nuevas posibilidades y fomentando la creatividad como herramienta para alcanzar el éxito y la innovación.

La mayoría de las preocupaciones empresariales se centran en la inmediatez de cómo ajustar la cuenta de resultados de modelos empresariales rígidos, con una reducción de gastos y un incremento de los ingresos, pero la velocidad a la que evoluciona el mercado y las exigencias de los clientes hace necesario planteamientos diferentes a los tradicionales que posibiliten nuevas soluciones.
Inventarse desde dentro de la organización.

El valor de una organización consiste en el valor de sus activos tangibles e intangibles pero estos últimos y, especialmente el talento, no está recogido en los sistemas tradicionales de contabilidad, ni en los instrumentos de control de gestión.
Las empresas europeas no podemos competir vía costes por lo que tendremos que competir en el valor añadido que podamos ofrecer al mercado y que éste a su vez, nos lo reconozca. En esta situación apoyémonos en las personas que forman parte de la organización, generando las condiciones necesarias para que aporten todo su potencial al servicio del proyecto empresarial.

Lo complejo es cómo reinventar un proyecto maduro. Para ello pensemos en las oportunidades que nos generaría si tuviésemos la oportunidad de empezar de nuevo el proyecto empresarial pero aprendiendo del conocimiento y experiencia que tiene ya la empresa, ¿Cómo nos organizaríamos?, ¿Qué mantendríamos?, ¿Qué suprimiríamos?, ¿Cómo nos relacionaríamos y daríamos respuesta a nuestros clientes? Este es un ejercicio claro de flexibilidad e innovación que para su realización requiere haberse liberado de las rigideces del modelo.
Mi propuesta de valor, en un contexto donde lo fácil es acogerse a la moda actual del “ajuste” traducido como reducción de plantilla, es utilizar el talento de los profesionales que forman parte de la empresa para generar nuevas soluciones que nos posibiliten acceder a nuevos mercados, ofrecer nuevas soluciones, generar nuevos productos y en definitiva, generar nuevos recursos o propuestas de valor que aseguren el crecimiento.

Inventarse de nuevo.
La empresa como organización de personas que persigue el beneficio económico debe poner el acento en la gestión del talento que la moviliza, es decir, en aquellos profesionales capaces de conseguir el objetivo por sus conocimientos técnicos, por sus competencias desarrolladas, así como por sus actitudes, motivaciones y el compromiso con el proyecto empresarial.

Si la innovación empresarial significa la generación de valor al mercado y por tanto determina nuestra competitividad, potenciemos la generación de nuevas ideas y el proceso de gestión en la organización.
Como consecuencia de lo anterior preocupémonos más por los mecanismos de pensamiento de nuestros colaboradores. El potencial lo tenemos cerca, trabajemos las fuentes de creatividad del entorno empresarial (empleados, clientes, proveedores) y explotemos al máximo la habilidad humana para producir nuevas ideas para cambiar aspectos del trabajo que mejoren los procesos habituales de funcionamiento.

Construyamos a largo plazo con un pensamiento estratégico, donde las decisiones a corto plazo respondan al proyecto y no sean fruto de la presión para crear un plan de contingencias. Tomemos en cuenta al talento que forma parte de la organización y desarrollémosle, no lo veamos como una carga en nuestra cuenta de resultados porque su gestión exclusiva a través del miedo, es el comienzo del fin colectivo. Para ello, compaginemos creatividad y viabilidad, desarrollemos entornos que fomenten la actitud proactiva y flexible ante la innovación propia y ajena, preparemos nuestros directivos para trabajar con el talento que gestionan para que desarrollen y pongan en marcha métodos innovadores.
El objetivo no es solamente producir novedades, sino construir el sistema que potencie la mejora continua, es decir, generar  novedades que tengan un impacto importante a nivel de la organización, difundir activamente la necesidad de exponer nuevas ideas para mejorar y hacer progresar a la persona en un entorno colectivo, proponer nuevas acciones (técnicas, comerciales, administrativas...) que contribuyan a mejorar la gestión interna/o del negocio y generar nuevos enfoques para el proyecto que impliquen cambios en los objetivos y la estrategia.

Fuente de creatividad
El cerebro humano es la fuente de la creatividad humana. El cerebro es el centro del sistema nervioso, convirtiéndolo en un órgano muy complejo y dividido en gran parte por dos hemisferios. Hay muchas teorías sobre cómo afecta el desarrollo de los hemisferios al pensamiento de una persona, pero las investigaciones atribuyen al hemisferio izquierdo como la zona del pensamiento lógico o convergente, analítico, secuencial, cuantitativo y planificador. Por todo ello, el neurólogo británico John Hughlings lo describió como el centro de la facultad de expresión. Mientras que el hemisferio derecho es un hemisferio integrador que pone en marcha el pensamiento creativo, original, intuitivo, de manera holística y especializado en emociones y sentimientos.

En 1976, el investigador Ned Hermann llega más lejos investigando el cerebro como la fuente de la creatividad, llegando a la conclusión de que el cerebro tiene 4 estructuras especializadas y conectadas entre ellas, que describen las preferencias del pensamiento, en base a nuestro comportamiento y a lo que preferimos prestar atención o no. Aunque éstas pueden cambiar a lo largo de la vida como método de evolución dinámica.
Aplicación del pensamiento creativo en las decisiones lógicas empresariales.

El sistema educativo tradicional no ha favorecido a la creatividad, que ha predominado por el desarrollo del pensamiento lógico y racional descrito para el hemisferio izquierdo. Pero cuando nos enfrentamos a un problema o ante una situación susceptible de mejora, un coeficiente intelectual elevado no es sinónimo de saber pensar bien, si antes no se desarrolla la capacidad de pensar.
Generalmente, cuando pensamos, intentamos abarcar todos los aspectos del problema intentando ser rigurosos, intuitivos, críticos, creativos, cautos y analíticos, todo al mismo tiempo. Adicionalmente, esto se vuelve mucho más complejo cuando las decisiones deben ser tomadas en conjunto, porque además debemos sumarle la complejidad de las diferentes personas y, en mi opinión, éste ha sido el gran obstáculo que muchas organizaciones no han sabido superar a la hora de poner en marcha modelos innovadores conjuntos.  

Para superar la barrera humana del pensamiento en las organizaciones Edward de Bono, la autoridad mundial del pensamiento creativo, propone una metáfora de seis sombreros. La metáfora pretende ordenar el proceso de pensamiento con cada uno de los seis sombreros que representan un modo de pensamiento.
Utilizando cada vez un tipo de pensamiento, somos más poderosos para enfrentarnos al esfuerzo del pensamiento creativo y a las barreras de hacerlo de manera conjunta, porque todos sintonizan el pensamiento global, la experiencia y la inteligencia en la misma dirección.

El profesor Edward de Bono construye su metáfora en una técnica de seis sombreros para facilitar la resolución o el análisis de problemas desde distintos puntos de vista o perspectivas, como un marco de referencia para el pensamiento que incorpora todo el potencial del pensamiento creativo.
La técnica de los seis sombreros para pensar es un método que nos permite pensar de manera más eficaz utilizando seis sombreros de diferentes colores. Cada uno de ellos representa seis maneras de pensar. Los sombreros deben ser considerados como direcciones de pensamiento más que como etiquetas para el pensamiento, es decir, que los sombreros se utilizan de manera proactiva y no reactivamente fomentando el pensamiento en toda su amplitud y orientándonos hacia la acción. La técnica puede ser utilizada de manera individual o grupal. En este último caso, cada uno de los participantes puede ponerse y quitarse imaginariamente para indicar el tipo de pensamiento que está utilizando, siempre teniendo en cuenta que la acción de ponerse y quitarse el sombreo es esencial, los participantes deben utilizar el mismo sombrero al mismo tiempo. Los seis estilos de pensamiento viene determinados por:

  1. SOMBRERO BLANCO: con este pensamiento debemos centrarnos en los datos disponibles. Ver qué información disponemos y aprender de ella.
  2. SOMBRERO ROJO: con él observamos los problemas utilizando la intuición, los sentimientos y las emociones.
  3. SOMBRERO NEGRO: haciendo uso de este sombrero pondremos en marcha el pensamiento del juicio y la cautela, poniendo de manifiesto los aspectos negativos del tema tratado.
  4. SOMBRERO AMARILLO: con este sombrero pensaremos positivamente, nos ayudará a ver por qué algo va a funcionar y por qué ofrecerá beneficios.
  5. SOMBRERO VERDE: este es el sombrero de la creatividad y el momento para la generación de ideas y nuevas alternativas.
  6. SOMBRERO AZUL: es el sombrero del control y la gestión del proceso del pensamiento. Con él se resume lo que se ha generado durante el proceso y se llega a las conclusiones.
El verdadero poder nos ofrece el pensamiento creativo es generar un valor que nos posibilite competir en mejores condiciones, construyendo o reconstruyendo proyectos empresariales sólidos y perdurables en el tiempo. Porque momentos tan adversos como los actuales exigen la versatilidad de poder cambiar, en cualquier momento, la perspectiva desde la cual se analizan los acontecimientos. El profesor De Bono nos avisa que “el pensamiento tradicional centrado en el análisis y el proceso, que rige el 90% del comportamiento humano y el 100% de la educación, no está diseñado para enfrentarse a esta transformación”.

Artículo publicado en junio de 2013 en el número 27 de la revista ESIC Alumni. 

miércoles, 30 de enero de 2013

Situación de las prácticas universitarias y la regulación de los becarios

El pasado día 19 de diciembre fui invitado a través de Universia Empleo a participar en la mesa redonda convocada por RUNAE y moderada por D. Nicolás Díaz de Lezcano, coordinador de su Grupo de Empleo y Vicerrector de Estudiantes y empleabilidad de la ULPGC, sobre la situación de los becarios en España. 

La mesa redonda tenía como propósito analizar conjuntamente la situación de las prácticas universitarias y su regulación y la compartí con D. Juan de Dios Fernández Lupiáñez - Inspector de Trabajo. Jefe de la Unidad Especializada en Área de la SS – y D. Blas Martínez de Arenaza - Subdirector General de Ordenación Formativa de la Tesorería  General de la SS – .

En primer lugar, fue un placer poder participar en la mesa con ambos, conocer sus impresiones y me gustaría poder compartir varias cuestiones que considero de interés general. 
  • Durante ella, se pusieron de manifiesto que unas prácticas de 8 horas/día implicaría una relación laboral clara y que por tanto, sería una situación denunciable quedando la empresa como “empleador” y el estudiante como “trabajador”. Para esta cuestión no sería de aplicación el R.D. 1707/2011, ni el R.D. 1493/2011, quedando en una relación exclusivamente laboral.
  • La recomendación fue que el estudiante universitario tuviese un plan de estudios adaptado para que combinase su formación universitaria con unas prácticas que tuviesen un horario de cuatro o cinco horas diarias y en ningún caso, superar las 7 horas /día, siempre y cuando la empresa quiera acogerse al modelo de becarios mediante el R.D. 1707/2011 o al R.D. 1493/2011.
  • Las prácticas académicas externas extracurriculares que cuenten con una asignación económica en concepto de "ayuda al estudio", en el momento que superen las 900 horas no estarían bajo el albergo del R.D. 1707/2011 y deberían cotizar a partir de este número de horas por el R.D. 1493/2011.
  • Si la empresa no selecciona al estudiante, no implica claramente una relación laboral.
  • Si el estudiante universitario ya tiene una experiencia anterior evidenciaría una relación laboral.
  • Actualmente, el Real Decreto 1707/2011 está denunciado en el Supremo y parece que existen opciones de ser anulado. Si se diese este caso, la pregunta sería ¿qué pasaría con los estudiantes universitarios que se han acogido o actualmente se acogen a este Real Decreto?
  • Las becas del programa Leonardo da Vinci no cotizan por el Real Decreto 1493/2011.
  • Los españoles que hagan prácticas fuera de España, sí cotizarían en el caso de cumplimiento del R.D. 1493/2011 y no cotizarían acogiéndose al R.D. 1707/2011 como desplazados, siempre y cuando cumplan los requisitos necesarios.
  • La existencia de unas "cuotas" de inspección sobre la situación de los becarios en las empresas en España.
¡Novedad!! Una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de mayo de 2013 declara nulo de pleno derecho el Real Decreto 1707/2011 y regresamos al Real Decreto 1493/2011 donde los becarios cotizan y pueden reclamar su cotización desde noviembre de 2011. El gobierno podría volver a aprobar el R.D. 1707/2011 y regresaríamos de nuevo a la situación anterior.

jueves, 31 de mayo de 2012

Cómo las escuelas de negocio y sus redes de Alumni se convierten en entornos de confianza para canalizar financiación hacia el emprendimiento.

Actualmente, son muchos los foros donde se apunta que España no es un lugar fácil para emprender y no sólo por los problemas para acceder a financiación, sino que a ellos se les debe sumar las rigideces de nuestro mercado laboral, los dificultosos trámites burocráticos y la no favorable normativa fiscal y contable. Adicionalmente, debemos tener en cuenta lo que el año pasado apuntaba el observatorio de Clima Emprendedor realizado por Iniciador donde se desprendía que la abrumadora mayoría de los emprendedores consultados consideraban que no se fomenta suficientemente en nuestro país la actitud emprendedora.

Una gran parte de nuestro talento emprendedor se encuentra en el entorno de nuestras “business school” cuya misión, en la mayoría de los casos, es incrementar la empleabilidad de sus propios egresados. Esto se traduce en la formación de profesionales capaces de crear empresas y organizaciones o de emplearse en ellas llegando a asumir responsabilidades directivas.

Una de las principales razones por las que las escuelas de negocio apoyan la creación y el desarrollo de una red Alumni es el alto valor que tienen para ellas sus propios antiguos alumnos. La mayoría de ellas incluyen en sus programas de formación acciones que fomentan y estimulan el desarrollo de la cultura emprendedora, potenciando la creación de actitudes positivas hacia la iniciativa empresarial, de manera que favorezcan a su red la creación de nuevas empresas.

Recientemente la CNMV describía la estructura actual de financiación de nuestros emprendedores, los cuales se apoyan mayoritariamente en un primer estadio, en la autofinanciación y cuando el proyecto se consolida es la financiación externa la que tiende a ganar protagonismo, siendo su canal básico de endeudamiento el crédito bancario. La situación actual hace que un elevado número de emprendedores encuentren serias dificultades para acceder a financiación y muy especialmente, a través de los cauces tradicionales para conseguirla, como lo son las entidades financieras e incluso a través de los principales agentes que operan en el ámbito del “capital semilla” como los del sector del capital riesgo, los fondos de inversión, etc.

Las escuelas de negocio, a través de sus redes de Alumni, se convierten en un interesante entorno de confianza para canalizar recursos financieros hacia el emprendimiento porque en ellas, conviven los dos tipos de actores esenciales para la creación de nuevos proyectos innovadores. Este tipo de entornos reúnen a una gran cantera de talento y a posibles inversores privados de carácter informal o “business angels”.

Estos inversores privados se sitúan normalmente en un entorno próximo a las empresas y emprendedores necesitados de financiación. Por tanto, uno de los mayores retos que hoy pueden tener los departamentos de Alumni es tratar de identificarles e intermediar porque la aportación económica de los “business angels” es a menudo determinante en las primeras fases de desarrollo de este tipo de proyectos startups.

Además, este tipo de centros formativos tienen también una importante labor pedagógica porque, para facilitar la financiación externa a un proyecto emprendedor, es necesario cambiar la predisposición de muchos pequeños emprendedores fomentando actitudes más abiertas respecto al gobierno corporativo y al control accionarial. Por otro lado, los departamentos de Alumni facilitarían la inversión privada, creando redes de “business angels” que agrupen inversores privados y realizando una labor de intermediación entre ofertantes y demandantes de capital articulando servicios de información, difusión, análisis y asesoramiento.

Especialmente hoy, donde las posibilidades de financiación escasean, se hace más necesario estimular este tipo de redes de inversores procedentes de los propios Alumni para que tomen protagonismo y que inyecten financiación a los emprendedores con los que comparten entorno y que reúnen herramientas de gestión, motivación y la actitud necesarias para que sean capaces de arrancar y consolidar proyectos innovadores que generen crecimiento y empleo para nuestra maltrecha economía.

lunes, 30 de abril de 2012

Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores. Novedades sobre la Formación Profesional: el Contrato de formación y el aprendizaje en Real Decreto – Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la Reforma del mercado laboral.

El nuevo Real Decreto, que entró en vigor el pasado 12 de febrero de 2012, establece tres líneas de actuación sobre medidas en cuanto a la formación profesional:

1.      Sobre el derecho a la formación.
2.      Sobre el Contrato para la formación y el aprendizaje.
3.      Sobre la reducción de cuotas a la Seguridad Social.

1.- Derecho a la formación.

Las novedades fundamentales en materia de formación son las siguientes:
  • Se añade, como contenido básico del derecho a la promoción profesional y a la formación del trabajador, aquella formación dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, que correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de los posibles créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a esta formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
  • Asimismo, los trabajadores con al menos un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
  •  La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, en la que los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las correspondientes anotaciones. El Gobierno desarrollará reglamentariamente la mencionada cuenta de formación. Igualmente se evaluará la conveniencia de crear un cheque formación para financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.
  • El programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo pasa a ser aplicable a todas las empresas cualquiera que sea el tamaño de la plantilla (anteriormente se restringía a empresas con plantilla de hasta 100 empleados).

2.- Contrato para la formación y el aprendizaje.

El nuevo Real Decreto modifica la figura del contrato para la formación y el aprendizaje, fundamentalmente en los siguientes aspectos:
  • Respecto a su duración, la misma se prevé inicialmente entre uno y tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
  • La prohibición de contratar bajo la misma modalidad por la misma o distinta empresa se restringe a la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, permitiéndose, por el contrario en caso de tratarse de una distinta.
  • Respecto a la formación inherente al contrato, se prevé expresamente que se podrá recibir en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red de formación profesional.
  • El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, y al 85%, durante el segundo y tercer año (previamente se establecía en el 75% durante toda su duración).
  • Transitoriamente, hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15 % podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo legalmente previsto, de 25 años.
  • Las disposiciones transitorias séptima y octava de la norma establecen los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa de los contratos vigentes y los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma, respectivamente.

3.- Sobre la reducción de cuotas a la Seguridad Social en el Contrato para la formación y el aprendizaje.

Se prevén igualmente reducciones de cuotas a la Seguridad Social en los siguientes supuestos:
  • Contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir de la entrada en vigor de esta norma con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012: reducción de las cuotas empresariales por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional en los siguientes porcentajes: (i) 100 % en caso de empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o (ii) del 75 % para las restantes empresas. También se reducirá el 100 % de la cuota obrera durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
  • En caso de transformación en contratos indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración: reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
  • Las anteriores reducciones se regirán, en cualquier caso, por los requisitos y previsiones de la Sección I del Capítulo I de la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo.